《助理企业信息化管理师》⎯⎯国家职业资格培训中国企业信息化管理师❖助理企业信息管理师（国家三级）❖企业信息管理师（国家二级）❖高级企业信息管理师（国家一级）职业鉴定❖分为理论知识考试、专业技能考核❖考试方式：上机考试❖理论知识考试和专业技能考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。❖题型：单选、多选、判断助理职业师工作要求❖执行信息化管理制度：调查、记录、建议❖全员信息化培训：收集、培训、解答❖采集处理信息化情报：信息化、产品和服务一、企业信息化管理二、信息系统开发❖系统应用需求调查与分析❖业务流程调查❖系统实施助理职业师工作要求三、信息网络构建❖综合布线：通讯知识❖安装调试：网络设备、硬件、软件❖服务管理：网络服务器的基本服务❖网络管理：网络故障❖安全管理：日志管理、安全管理助理职业师工作要求四、信息系统维护❖系统维护：网络、硬件、软件❖应用系统管理：正常运行❖数据维护❖系统备份和恢复助理职业师工作要求五、信息系统运作❖操作和使用信息系统❖用户使用情况调查❖信息系统运行状况记录助理职业师工作要求六、信息资源开发利用❖信息应用需求调研❖基础数据采集与管理助理职业师工作要求助理企业信息师培训教材内容❖第1章：信息系统开发❖第2章:信息网络构建❖第3章：信息系统维护❖第4章：信息资源开发与利用助理职业师教材内容第1节信息系统需求调查❖需求调查分类（初步、详细）❖初步调查：内容、适用情况❖详细调查：内容、适用情况❖调查方法（见书）第1章:信息系统开发信息和数据❖数据概念❖信息概念❖信息和数据的关系❖信息的基本属性（理解、掌握）常用信息系统基础知识（链接）❖0AS（概念理解，管理内容）❖PDM（概念理解，管理内容）❖MRP1---MRP2---ERP（发展过程）第2节：企业信息系统分析（链接）❖需求调查(初步、详细调查）❖业务流程图❖组织结构图第3节系统实施（链接）❖基础数据准备❖应用程序编程❖系统测试基础数据准备❖重要性：❖成败三要素❖三分技术、七分管理、十二分数据❖人机交互式系统❖现状：❖量大、描述不规范、编码不统一❖基础数据分类：❖静态、动态、中间应用程序编程❖机器语言❖汇编语言❖高级语言（基础L、结构化语言、OO语言）❖开发语言的选择（5个方面）❖程序基本结构（顺序、选择、循环）❖编程风格:(注释、书写格式、变量名的选择）系统测试❖测试目的❖测试原理（方法）：

企业人力资源管理师(3)学以致用企业人力资源规划的基本概念为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测.制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡.实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程.狭义人力资源规划：进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程。《实质上是各类人员补充计划》广义HR规划是企业所有各类各种HR计划的总称。--从规划的期限上看：长期规划中期规划短期规划---从规划的内容上看：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。HR规划的总目标确保企业各类工作岗位在适当的时机,获得适当的人员，实现HR的最佳配置，最大限度地开发和利用HR潜力，有效的激励员工，保持智力资本的优势。企业总体发展战略规划人力资源规划市场营销规划技术设备规划资金财务规划人力资源规划与企业其他规划的关系三、工作岗位分析的概念和作用(3-2)（一）工作岗位分析的概念：对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。工作岗位分析的概念和作用（二）工作岗位分析的作用1、为选拔，任用合格的员工奠定了基础2、为企业员工的考核、晋升提供了依据3、岗位分析是企业改进工作设计，优化劳动环境的必要条件4、岗位分析是企业制定有效的劳动人事计划，进行人力预测的重要前提5、岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是工资制度的前提（一）工作岗位分析的任务1、工作岗位分析的目的与要求：《1》制定更能反映劳动和差别的工资、奖励制度、有效地调动员工的积极性；《2》解决企业在招聘、任用、晋升、考核中的难题，促进HRM管理的科学化；《3》设计科学合理的岗位培训规范，以提高培训的针对性；《4》改进工作设计，改善劳动环境，减轻员工劳动强度，创造健康、安全、舒适的工作条件。工作岗位分析的任务（3-2）工作岗位分析的任务2、工作岗位分析的主要研究任务《1》岗位描述：对岗位的名称，工作活动的程序、职责、工作条件和环境等所进行一般说明；《2》岗位要求：通过岗位描述，明确担负这一岗位工作的员工所具备的资格条件岗位描述的目的是使岗位要求科学化、规范岗位要求《岗位规范工作说明书》是为实现HRM各项管理职能工作岗位分析的主要内容1、岗位名称

我们应该如何去工作？空杯的故事古时候有个佛学造诣很深的人，听说某个寺庙里有个德高望重的老禅师，便去拜访。老禅师的徒弟接待他时，他态度傲慢，心想：我是个佛学造诣很深的人，你算老几？后来老禅师十分恭敬的接待了他，并为他沏茶。可在倒水时，明明杯子已经满了，禅师还在不停地倒。他不解地问：“大师，为什么杯子已经满了，还要往里面到？”大师说：“是啊，既然已满了,干嘛还倒呢？”“空杯心态”上面哪个故事老禅师的那句话的意思是,既然你很有学问了,干吗还要到我这里还求教?这就是“空杯心态”的起源,象征的意义是,做事的前提是有良好的心态。如果想学到更多的学问,先要把自己想象成“空着的杯子”,而不是骄傲自满。有企业花钱培训员工,有的员工学到了东西,而有的员工则抱怨没的学。其实,有的学没的学,关键在于自己想不想学,有没有“空杯心态”。在职场上真正经得起风雨的人,是那些有真才实学的人,有“空杯心态”的人。员工工作的十大心态自从神奇教练米卢登陆中国后，“态度决定一切”这句话就常常出现在我们的耳边。不错，态度真的决定一切，可是什么样的态度将决定什么样的一切。态度是一个人对待事物的一种驱动力，不同的态度将决定产生不同的驱动作用。好的态度产生好的驱动力，注定会得到好的结果，而不好的态度也会产生不好的驱动力，注定会得到不好的结果。同时，对待任何事物不是单纯的一种态度，而是各种不同心态的综合。作为企业的员工，又应该有什么样的心态呢？一、积极的心态首先我们需要具备积极的心态。积极的心态就是把好的，正确的方面扩张开来，同时第一时间投入进去。一个国家，一个企业肯定都有很多好的方面，也有很多不够好的地方，我们就需要用积极的心态去对待。贪污犯还有，可是我们应该看见国家已经大力的整顿了；企业有很多不尽合理的管理，可是我们应该看到企业管理风格的改变。也许你在工作中遇到了很多困难，可是我们应该看到克复这些困难后的一片蓝天。一、积极的心态（续）同时，我们应该就正确的、好的事情第一时间去投入，唯有第一时间去投入才会唤起你的激情，唯有第一时间投入才会使困难在你面前变的渺小，好的地方在你眼前光大。一、积极的心态（续）积极的人象太阳，走到那里那里亮。消极的人象月亮，初一十五不一样。某种阴暗的现象、某种困难出现在你的面前时，如果你去关注这种阴暗，这种困难，那你就会因此而消沉，但如果你更加关注着这种阴暗的改变，这种困难的排除，你会感觉

助理人力资源管理师辅导讲座--劳动法篇国家职业资格培训深圳职业技能训练中心培训的收益◼务实求胜◼我与优秀的HR在一起◼1＋1＞2◼人力资源理念的提升◼潜在的收益◼拥有证书寻找自己的同伴◼学员分组◼选组长◼成员相互认识，说出你最喜欢的称呼◼给小组命名，画LOGO◼展示班规◼迟到？◼手机响？◼缺席？小组讨论◼主题：人力资源管理问题及困惑，对本培训项目的期望及建议◼时间：10分钟◼要求：◼不超过六项，可少于◼按重要性排序◼张贴课程建议◼认真听课，积极参与，课上的问题课上解决◼保证出勤◼熟读教材2－4遍◼学会笔记和笔注（收放，大印象、大写意；聚焦－工笔）◼认真完成考试指南上的作业课程建议◼课后练习题一定要会做，结合上课的内容◼书上的相关知识也是需要掌握的◼广泛阅读（人力资源方面的案例）教学目标◼熟悉劳动法的基本概念和作用◼掌握我国劳动法的基本原则◼区分劳动关系和劳动法律关系◼熟练掌握《中华人民共和国劳动法》本章思维导图劳动法劳动法基础知识国家劳动法目录◼劳动法的概念和作用◼我国劳动法的基本原则◼劳动法律关系◼中华人民共和国劳动法劳动法的内涵◼狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律◼广义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和◼以劳动法为研究对象的《劳动法学》劳动法的基本原则◼保障劳动者劳动权的原则◼劳动关系民主化原则◼物质帮助权劳动法的基本原则的特点◼指导性、纲领性的法律规范◼反映了劳动法律部门的本质和特点◼高度的稳定性◼高度的权威性劳动法的渊源－外在表现形式◼宪法◼劳动法律◼国务院劳动行政法规◼地方性劳动法规◼批准的国际公约◼正式解释◼集体合同劳动法体系◼促进就业法律制度◼集体合同和集体合同制度◼劳动标准制度◼职业培训制度◼劳动保险制度◼劳动争议处理制度◼工会和职工民主管理制度◼劳动监督检查制度劳动法律关系◼是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系◼劳动法律关系的当事人必须服从国家的意志，在确定劳动关系各方面的内容以及劳动关系当事人各自的行为时，如工时、工资、劳动条件等，以及变更、解除和终止劳动关系时，必须服从国家的意志的制约。劳动法律关系的种类◼劳动合同关系◼劳动行政法律关系◼劳动服务法律关系劳动法律关系的特点◼劳动法

物料管理1.領料交接2.生產中管控3.不良退料4.單據填寫規范5.結單1.領料交接⚫依訂單號/訂單量與物料員交接具體數量⚫及時記錄發料時間及數量⚫數據確認，尾數全點、整箱/包抽點⚫零星領料賬目記錄與正常分開⚫交接過材料分類放置指定位置2.生產中管控⚫備料數量依計劃進行,禁止員工拿取材料⚫相似材料區分標識/擺放⚫及時了解每節產出，標識清楚⚫小段之間交接，前後段確認數量記錄⚫訂單結束後及時確認投入是否與產出相符⚫不良品每節清點，每天至少一次退料⚫修理返線品數量確認3.不良退料⚫每天至少一次退料⚫及時開出單據，退料單/報廢單給IPQC確認簽名，額外領料單先由班長簽名再給主管確認；⚫不同不良品包裝區分，來料不良參照原包裝⚫數量真實性，必須有實物⚫修理室及音箱返線品開單依未結單訂單號開據⚫訂單量少不常投機種可提前依合適比率開單領料，方便一次性結單⚫作業不良依產線統計數據開單，清洗報廢須記錄每天清洗數據⚫音箱線返線須記錄返線內容，開單須對應記錄數據日期等⚫維修不良開單須有修理員確認數據并簽名4.單據填寫規范⚫字跡工整，不得塗改（修改時劃斜線，正確的寫在一邊，並在旁邊簽名），填寫在指定表格內，各項內容填寫完整⚫來料不良：退時填寫“退料單”，領時寫“領（退）料/報廢單”，勾領料處⚫作業不良：退時寫“領（退）料/報廢單，勾報廢處，領時寫“超額領料單”⚫良品入庫：入時寫“領（退）料/報廢單”勾退料處⚫額外領料：領時寫“超額領料單”，備注原因⚫不良品現品卡填寫完整（數量、料號、不良原因）⚫所有退領單據（良品入庫除外）內須注明對應單據編號，報廢/額外領料單須班長簽名⚫A廠商來料不良造成B廠商材料報廢，退料均寫“退料單”勾退料，領料用“領（退）料/報廢單”勾領料，退領單均備注不良料廠商、料號、不良原因，長投機種集中開單表單樣板須班長簽名表單樣板表單樣板5.結單⚫完成品入庫開“半成品工序轉移入庫單”⚫余料良品入庫或標識清楚（機種、料號）清離現場物料盤點⚫常投機種至少每周對所有材料盤點一次⚫依訂單區分盤點，靜態進行⚫原材料+半成品+成品+不良品+退料未發量須等於訂單量⚫前提條件發料時將材料作區分常用表單⚫生產日報⚫首件確認表⚫日常保養表⚫制程查檢/維修記錄表⚫現品卡⚫半成品工序轉移入庫單⚫損失工時單⚫異狀單⚫停線通知單⚫請假卡⚫辭呈/離職交接單/人員放行單/文件增補單生產日報填寫公式⚫總出勤工時

助理人力资源管理师辅导讲座--劳动法篇国家职业资格培训深圳职业技能训练中心主讲人：刘伶邮箱：trainerliulin@tom.com联系电话：13530571920授课老师简介◼http://file.cjol.com/Article/3/26515.asp◼有问题，可直接联系刘老师◼刘老师愿与各培训中心建立合作关系◼刘老师培训模块包括不限于：◼人力资源管理师、助理人力资源管理师辅导◼针对性极强的课程总复习（管理师，助师级）◼员工礼仪、时间管理、沟通技能、商务谈判等培训的收益◼务实求胜◼我与优秀的HR在一起◼1＋1＞2◼人力资源理念的提升◼潜在的收益◼拥有证书寻找自己的同伴◼学员分组◼选组长◼成员相互认识，说出你最喜欢的称呼◼给小组命名，画LOGO◼展示班规◼迟到？◼手机响？◼缺席？小组讨论◼主题：人力资源管理问题及困惑，对本培训项目的期望及建议◼时间：10分钟◼要求：◼不超过六项，可少于◼按重要性排序◼张贴课程建议◼认真听课，积极参与，课上的问题课上解决◼保证出勤◼熟读教材2－4遍◼学会笔记和笔注（收放，大印象、大写意；聚焦－工笔）◼认真完成考试指南上的作业课程建议◼课后练习题一定要会做，结合上课的内容◼书上的相关知识也是需要掌握的◼广泛阅读（人力资源方面的案例）教学目标◼熟悉劳动法的基本概念和作用◼掌握我国劳动法的基本原则◼区分劳动关系和劳动法律关系◼熟练掌握《中华人民共和国劳动法》本章思维导图劳动法劳动法基础知识国家劳动法目录◼劳动法的概念和作用◼我国劳动法的基本原则◼劳动法律关系◼中华人民共和国劳动法劳动法的内涵◼狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律◼广义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和◼以劳动法为研究对象的《劳动法学》劳动法的基本原则◼保障劳动者劳动权的原则◼劳动关系民主化原则◼物质帮助权劳动法的基本原则的特点◼指导性、纲领性的法律规范◼反映了劳动法律部门的本质和特点◼高度的稳定性◼高度的权威性劳动法的渊源－外在表现形式◼宪法◼劳动法律◼国务院劳动行政法规◼地方性劳动法规◼批准的国际公约◼正式解释◼集体合同劳动法体系◼促进就业法律制度◼集体合同和集体合同制度◼劳动标准制度◼职业培训制度◼劳动保险制度◼劳动争议处理制度◼工会和职工民主管理制度◼劳动监督检查制度劳动法律关系◼是指劳动法律规范在调整劳动关系

国家职业资格培训企业人力资源管理人员助理人力资源管理师辅导讲座——绩效管理人力资源职能管理的功能模块战略性人力资源管理公司绩效人力资源职能管理的功能模块人员招聘录用与配置工作分析与素质模型1．组织设计与职务（岗位）系列确定（根据战略和使命）2．工作分析，编制职务说明书（职务与职务表），职务价值评价3．分层分类的员工素质模型设计4．员工素质模型库建设人力资源规划1．根据企业发展战略、目标，预测人力资源需求与供给2．编制企业数量、结构调整、能力提升计划3．基于企业战略的人力资源策略性规划的制定4．人力资本投资规划、人力成本分析、人力资源预算编制计划人力资源职能管理的功能模块人员招聘录用与配置甄选录用1．开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库2．选择各类人员甄选工具量表3．实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才4．内部人才竞聘5．人力资源管理信息系统人员配置1．员工劳动契约管理与人员配置2．员工适岗率调查、互补性团队建设3．工作轮换、内部人才流动4．员工调入和调出手续劳动市场研究1．外部劳动力市场供给分析2．员工流动率、流动人员面谈3．竞争性人才政策的制定4．与人才中介机构的合作、人力资源外包人力资源职能管理的功能模块培训开发培训开发规划1．目标体系设计、分层分类的培训体系设计2．规划草案、预算培训开发组织实施1．教学方案、教材、师资2．培训开发基地建设管理3．培训效果评估管理者能力开发和评价1．管理继承人计划2．管理者任职资格设计考察3．管理者能力评价、潜能开发4．管理者培训开发组织实施变革与职业生涯规划1．组织变革与员工适应性调查2．组织变革计划制定（企业并购重组中人力资源解决方案）3．员工职业生涯设计指导人力资源职能管理的功能模块绩效与报酬管理绩效管理1．建立员工分层、分类管理体系2．建立企业职务、职能等级系列3．建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准指标4．监督协助各层主管实施绩效考核5．对部门、分子公司绩效考核的监督与考核6．绩效考核面谈7．绩效考核的应用8．考勤管理薪资管理1．市场薪酬调查、薪酬水平确定和薪酬结构调整2．利润分享、员工持股计划3．激励、奖励计划福利管理1．国家有关法律2．福利计划：住房、医疗、假期、离退休3．福利体系与后勤服务体系人力资源职能管理的功能模块员工关系和沟通员工关系1．劳资协调、劳资纠纷、集体谈判、对就业立法建议员工沟通

助理人力资源管理师复习大纲（安鸿章教授主讲）------kongchao19整理助理人力资源管理师工作要求部分各章的分数安排详见考试指南。试题类型和考试指南的模拟试题类似。考试的依据是助理人力资源管理师的国家技能要求的标准！助理人力资源管理师的考试将是从127—299！！不出偏题、怪题、则重于能力!人力资源规划进行组织信息调研的具体要求：1、准确性。2、系统性。3、针对性。4、及时性。5、适用性。6、经济性。组织信息调查研究的几种类型1、探索性调研。2、描述性调研。3、因果关系调研。4、预测性调研。---注意3.4.的具体内容四、信息采集的方法1、询问法。询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查者以询问的方式，个别地询问各种想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。（1）当面调查询问法。优点：比较机动灵活，不受时间、地点的限制，得到的资料也往往比较真实。缺点：所花费的人力、物力、财力会比较大。（2）电话调查法。（3）会议调查询问法缺点：存在从众的心理，受影响大，调查会的效果好坏与会议组织者的组织能力、业务水平和工作能力有很大的关系。（4）邮寄调查询问法。缺点：所花的时间比较长、最大的问题是回收率低。5）问卷调查询问法。优点：费用适中，回收率较高，效果良好。观察法：1.直接观察法2.行为记录法-----注意这些方法的逻辑层次关系企业组织信息处理的要求1、及时性。所谓及时差，一是指对时过境迁并且不能追忆的信息要及时记录；二是信息传递的速度要快。信息流在一定程度上总落后于物流！2、信息的准确性。要求企业中的同一信息具有统一性或惟一性。3、信息的适用性4、信息的经济性。组织信息的分析方法技术信息分析的具体方法：专家调查法、数理统计法、财务报表分析法、市场预告分析法、态势分析法（SWOT）。SWOT分析代表分析企业的优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threats）。因此SWOT分析实际上是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法组织的概念企业---车间---班组—岗位之间则形成管理层次，即所谓管理体制中的“体”，是企业组织的有形部分；组织职能还要对不同层次、不同单元分别规定其任务、责任、权力、以及沟通、协作方式通常形成管理体制中的“制”，是企业组

助理人力资源管理师工作要求部分l人力资源规划1、人力资源规划的内涵（1）2、人力资源规划的内容l人力资源规划与其它规划的关系（2）岗位分析（2）l中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。l岗位设计要求（注意简答）：l企业不断地提高工作效率，提高产出与服务水平；l企业员工之间的分工更加合理、协作更加默契l企业员工的工作环境得到进一步的改善岗位说明书的编写要求（（7）岗位设计以及再设计的内容为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）：l1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径达到这一目标：（1）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。工作扩大意味着员工服务“职能区域”的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。（2）工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重点内容：1.多样化2.任务的整体性3.明确任务的意义4.自主权5.反馈l工作满负荷。l工作环境的优化。岗位设计的原则（15）工作岗位设计的基本方法（19）传统的方法研究（程序分析、动作研究、）现代工效学的方法其他可以借鉴的方法（IE）方案设计题1．A企业是一个科研开发公司，对技术型人才有着很强需求，但是为了能够激励员工作出业绩，该公司一直实行末尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终的时候会有一批业绩不好的员工离开公司，同时，也有一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。公司人力资源部门和决策层召开会议分析问题的症结，认为问题出在岗位设计上，其实，科研单位本身的工作性质决定了工作内容相对比较单一，也比较枯燥，同时由于严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较沉闷。现在您是人力资源部门的经理，公司决定让您提出一个解决方案，请您从人力资源规划的角度，针对此公司的具体情况，设计一个简单的方案，来解决这个问题。2．常青公司拟对公司的人力资源进行重新规划，为此公司人力资源部决定先进行岗位分析，请你为常青公司设计一份岗位分析问卷。1．答题要点如下（具体的方案可个性化进行设计）：A企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对岗位重

助理人力资源管理师——基础知识基础知识•第一章劳动经济学•第二章劳动法•第三章现代企业管理•第四章管理心理与组织行为•第五章人力资源开发与管理基础知识内容分析•对于基础知识部分，分数从四级到一级递减•四级30分，三级20分，二级10分，一级不考基础知识内容分析•理论知识部分，题型有单选和多选题和职业道德•以前是单选50×1=50分，多选50×1=50分，共计100分；•后来改成单选60×1=60，多选40×1=40分，共计100分；•再加上职业道德25题，折算成10分•分数计算方式：(100分×90%)+10分基础知识内容分析•基础知识一共只有20—10分，20--10×90%=18--9分，因此只出现在理论知识（三级一般是每章单选、多选各2题，共20分）•技能部分、论文部分、文件筐部分都不考基础知识•本书五节内容，平均每节3--2个题，3--2分•一般侧重考概念、分类、性质等，图标和数学模型等基本上不会考到第一章劳动经济学EconomicsofLabor主要内容1劳动经济学的研究对象和研究方法2劳动力供给和需求3完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构4就业与失业第一节劳动经济学的研究对象和研究方法•研究对象：劳动力市场现象及其运行规律•研究前提：劳动资源的稀缺性及效用最大化•研究方法：实证研究&规范研究何为劳动力与劳动力市场？第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给1、劳动力与劳动力参与率的概念现代劳动经济学所要研究的劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。总人口存量的划分注：1。劳动年龄人口：16－60周岁的人口。2。不在劳动力人口：军人、在校学生、家务劳动者、退休和因病退职人员、丧失劳动能力人员、服刑犯人、不愿工作的人、在家庭农场和家庭企业每周工作少于15个小时的人员。3。失业：在调查前4周内曾努力寻求工作且适于工作却没有工作的人。劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。其含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。“一定范围内的人口”可依若干标志进行分类，如总人口、不同年龄组人口或不同性别人口等。以总人口计算的劳动力参与率（以下简称劳参率）称为总人口劳参率；以某年龄组计算的劳参率称为年龄别劳参率；以某一性别计算的劳参率称为某性别劳参率。具体计算公式分别为：总人口劳参率

助理人力资源管理师辅导讲座--劳动法篇国家职业资格培训深圳职业技能训练中心培训的收益◼务实求胜◼我与优秀的HR在一起◼1＋1＞2◼人力资源理念的提升◼潜在的收益◼拥有证书寻找自己的同伴◼学员分组◼选组长◼成员相互认识，说出你最喜欢的称呼◼给小组命名，画LOGO◼展示班规◼迟到◼手机响小组讨论◼主题：人力资源管理问题及困惑，对本培训项目的期望及建议◼时间：10分钟◼要求：◼不超过六项，可少于◼按重要性排序◼张贴课程建议◼认真听课，积极参与，课上的问题课上解决◼保证出勤◼熟读教材2－4遍（重点是P127－P298）◼学会笔记和笔注（收放，大印象、大写意；聚焦－工笔）◼认真完成考试指南上的作业（P174－274）课程建议◼课后练习题一定要会做，结合上课的内容◼书上的相关知识也是需要掌握的◼广泛阅读（人力资源方面的案例）◼电子版的课件，请各位不要向我索取，请见谅!教学目标◼熟悉劳动法的基本概念和作用◼了解劳动法的发展历程◼掌握我国劳动法的基本原则◼区分劳动关系和劳动法律关系◼掌握企业内部劳动规则与劳动法的关系◼熟练掌握《中华人民共和国劳动法》目录◼劳动法的概念和作用◼劳动法的发展历程◼中国劳动法的发展◼我国劳动法的基本原则◼劳动法律关系◼企业内部劳动规则◼中华人民共和国劳动法劳动法的概念和作用劳动法的概念劳动法的定义劳动法的特点劳动法所调整的劳动关系的特点劳动法的组成内容劳动法的作用劳动法的概念◼劳动法律部门◼国家的劳动法典◼劳动法学或劳动法课程劳动法的概念◼劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。◼劳动法的核心：调整劳动关系劳动法的特点◼劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门◼劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门，它与工厂立法亦有密切联系，它是由工厂立法逐步发展而来◼它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。劳动法所调整的劳动关系的特点◼劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程◼劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的◼劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。现代劳动法主要制度◼就业促进制度◼集体谈判和集体合同制度◼劳动标准制度◼职业技能开发制度

国家人力资源管理师三级绩效管理考题形式0705071108050811090509111005单选（65-70）多选（112-115）简答（1）单选（6）多选（6）简答（1）单选（6）多选（6）案例（1）单选（6）多选（6）案例（1）单选（6）多选（6）案例（1）单选（6）多选（6）案例（1）单选（6）多选（6）简单（1）本章内容体系◆绩效管理系统的设计、运行与开发◆绩效管理程序的设计◆绩效管理系统的运行◆绩效管理系统的开发◆绩效管理的考评方法与应用◆行为导向型主观考评方法◆行为导向型客观考评方法◆结果导向型考评方法绩效概述⚫绩效的含义：结果+过程。绩效管理的作用:1）从宏观上看，不断提高企业的整体素质。2）绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高和发展。3）企业绩效管理具有双重功能：人事决策＋潜能开发绩效管理与绩效考评⚫绩效管理与绩效考评区别与联系：参见P175图4-1、图4-2⚫绩效管理是一个管理过程，而非阶段性的绩效考核。⚫绩效管理的过程由经理和员工的共同努力达成。绩效管理系统设计的基本内容绩效管理系统设计绩效管理制度设计绩效管理程序设计070565071165071170080565对绩效管理系统的不同认识⚫国内⚫国外（0705112）目标设计过程指导考核反馈激励发展指导激励控制奖励绩效管理总流程设计五阶段前提与基础。四个基本问题：1.对象：“谁考评，考评谁”2.方法：“用什么方法”3.指标：“考什么，如何考”4.”如何组织全过程，何时做何事“面谈、检验、评估、诊断。1.对企业绩效管理系统的全面诊断2.各个单位主管应承担的责任3.各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧终点、始点。几个方面着手：1.重视考评者绩效管理能力的可开发2.被考评者绩效开发3.绩效管理系统开发4.企业组织绩效开发全员贯彻绩效管理制度的过程。注意两个问题：1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力；2.收集信息并注意资料的积累。重点围绕几个方面：1.考评准确性2.考评公正性3.考评结果的反馈方式4.考评使用表格的再检验5.考评方法的再审核准备实施考评总结应用开发07051130711660711简答0805660805670805112绩效管理系统的检验⚫准备阶段---实施和考评阶段---总结阶段---应用开发⚫（）是为绩效管理系统运行提供各种前期的保证⚫（）是为了检测和验证绩效管理系统

助理人力资源管理师培训－－实操卷主讲：刘伶电邮：liulin2@tom.comMSN：liu_lin_1@hotmail.com电话：13148728626技能卷题型分析简答题（2题，每题10分，共20分）计算题（2题，每题10分，共20分）综合题（2题，每题20分，共40分）方案设计题（1题，每题20分，共20分）计算题•某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60、销售人员200名、生产工人240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入。招聘相关资料见下表：计算题管理人员应聘人数245录用人数60实际招募费用22500实际选拔费用22300实际录用费用8000合计52800指标5040057000204002640060006000200240招聘费用（单位：人）2400024600人员分类（单位：人）销售人员生产工人500300某公司2004年4月人员招聘相关资料统计表（1）计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。（2）计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。招聘的单位成本=总成本÷实际录用人数招聘管理人员的单位成本：50400÷60招聘销售人员的单位成本：57000÷200招聘生产工人的单位成本：52800÷240招聘的单位成本=(50400+57000+52800)÷(60+200+240)招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值÷招聘总成本=40050000÷(50400+57000+52800)计算题•某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目．该培训项目的核心包括八个方面的能力培训：①主管人员的作用和职责：②沟通③工作的计划、分配、控制和评估：④职业道德⑤领导与激励；③工作业绩问题的分析；③客户服务；③管理多样化．•新任主管人员的直接上级表示，上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占80%。对于被评估的目标群体而言，每年平均工资加上福利为４００００元，将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例（80%），可计算出每名学员的货币价值为３２０００元．如果在一年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是３２０００元．计算题•直接上级采用０～９分数制，对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定．在工作中取得成功所要求

助理人力资源管理师—人力资源规划课程目录❖第一节：工作岗位分析与设计❖第二节：企业劳动定员管理❖第三节：人力资源制度规划❖第四节：人力资源费用预算的审核与支出控制本章学习重点❖掌握岗位分析的基本原理及分析步骤❖掌握工作说明书的内容❖掌握人力资源规划的概念、内涵及内容❖重点掌握人力资源制度规划❖分析企业内外部环境、编写人力资源规划书❖掌握人力资源费用的预算及控制第一节：工作岗位分析与设计❖第一单元：工作岗位分析：一、人力资源规划的概念（一）、人力资源规划的内涵（二）、人力资源规划的内容（三）、人力资源规划与企业其他规划的关系（四）、人力资源规划与企业管理活动系统的关系【知识要求】人力资源规划的内涵❖狭义：即指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程，其实质是企业各类人员需求的补充规划。也特指企业人员规划。❖广义：是企业所有各类各种人力资源计划的总称，包括战略发展规划（核心）、组织人事规划（由组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划和劳动定员定额计划三部分构成）、制度建设规划（保证人力资源管理吸引、录用、维持、评价、调整、发展六大职能的充分发挥）、员工开发计划（重点）。人力资源规划的内容❖战略规划（战略层）5年或5年以上的长期规划，根据企业的战略目标预测未来企业对人力资源的需求，估计远期企业内部人力资源状况，协调需求与供给。是各种人力资源计划的核心。❖组织规划（战术层）2－5年属中期规划，包括企业现有员工的数量、素质情况、需求数量预测，内外部供给情况确定净需求量。❖制度规划（作业层）对一系列操作实务的规划，是短期的规划，包括人员审核、招聘、提升与调动、组织变革、培训与发展、工资与福利、劳动关系等操作的具体行动方案，对细节要求高。❖人员规划各类人员规划，人员增减计划、人员配备计划、人员晋升计划等❖费用规划人工成本，人力资源管理费用，包括预算、核算、审核、结算、控制。人力资源规划与企业规划企业计划过程人力资源计划过程战略计划（长期）◼宗旨◼环境◼目标◼战略经营计划（中长期）◼计划方案所需的资源组织策略◼开发新项目年度计划（年度）◼目标◼预算◼项目计划与安排◼对结果的监督与控制分析问题◼企业需求（对HR要求）◼外部因素◼内部供给分析预测需求◼雇员数量◼雇员结构◼组织和工作设计◼可供的和所需的资源◼净需求量制定行动方案◼人员审核◼招聘◼提升与调动◼组织变动◼培训与发展◼工资与福

HR助理人力资源管理师人力资源管理师培训课程二零零五年一月十六号2023/7/71HR致职业人力资源经理人2023/7/72HR《企业人力资源管理人员国家职业标准》劳动与社会保障部批准，2001年8月试行•职业名称•企业人力资源管理人员•职业定义•从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。•职业等级•人力资源管理员（国家职业资格四级）•助理人力资源管理师（国家职业资格三级）•人力资源管理师（国家职业资格二级）•高级人力资源管理师（国家职业资格一级）2023/7/73HR企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求（1）人力资源管理员•考核的实施：•能够印刷、发放各种考核材料•能够安排布置有关会议场所，为考核工作的顺利进行提供服务•考核数据处理：•能够收集、分类、记录、统计、保存考核数据2023/7/74HR企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求（2）助理人力资源管理师•建立考核制度•能够掌握培训的基本原则和培训制度的主要内容•收集相关背景材料，为建立各项考核制度提供依据•考核实施•能够运用办公软件设计考核表格•汇总考核数据与相关资料•考核效果总结•能够起草考核效果总结•能够按照有关规定，对考核文档进行分类管理2023/7/75HR企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求（3）人力资源管理师•考核的组织与实施•能够筹划、组织考核活动，提出组建考核机构的建议•用准确的语言和文字表达考核意图和方法，保证考核工作的有效实施•根据管理权限，能够准确具体地把考核结果反馈给被考核者，并提出改进与发展建议•能够妥善调解、处理考核申诉•考核结果的总结与运用•根据考核结果，提出奖惩、薪酬、培训等建议并实施；•能够提出考核效果的分析报告2023/7/76HR企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求（4）高级人力资源师•建立考核体系•能够按照组织发展目标及组织文化的需要，确立以绩效考核为核心的完善的考核体系；•能够指导下级制定并提出考核制度方案，确定客观、科学的考核标准和方法•实施考核指导•监督、指导考核过程，保证结果公正和真实；•能够适时提出对考核结果的运用方法，引导员工向组织目标凝聚2023/7/77HR助理人力资源管理师：绩效管理第一节绩效考评的实施第二节绩效考评数据的处理第一单元绩效考评数据的处理第二单元绩效考评数据与效果的分

助理人力资源管理师认证培训之招聘与配置南京佑佐管理咨询有限公司本章主题◆员工的招聘与配置◆招聘准备◆招聘实施◆招聘活动的评估方法◆劳务外派与引进第一节员工的招聘与配置（一）招聘过程管理（二）确定招聘的原则（三）人员配置的主要原理（工作程序与方法〕招聘过程的管理概念目标－获得需要的人/节约成本/规范行为/保证质量前提－人力资源规划/岗位分析过程：召募－－选择－－录用－－评估（相关知识）确定招聘的原则(一)效率优先原则常用的节约费用的方法有：1．依靠证书进行筛选2．利用内部晋升制度这种做法比利用证书或其他群体特征来筛选员工更加可靠(二)双向选择的原则(三)公平公正的原则(四)确保质量的原则（相关知识）人员配备的主要原理(一)要素有用原理(二)能位对应原理(三)互补增值原理(四)动态适应原理(五)弹性冗余原理第二节招聘准备◆工作岗位信息的分析（一）工作岗位信息分析的步骤（二）工作信息分析的基本方法（三）工作分析的两种典型模式◆招聘申请表设计（一）招聘申请表的特点分析（二）招聘申请表的设计（三）设计招聘申请表时的注意事项第一单元工作岗位信息的分析（工作程序与方法〕一.步骤内容－来源与收集者－方法二.方法1－2－3－4－5－6－（相关知识）工作分析的两种模式1.个人重点法；2.岗位重点法；第二单元招聘申请表的设计（工作程序与方法〕一.招聘申请表的特点分析定义－初选筛选表目的－选出参加后续选拔的人员特点:1.－2.－3.－二.招聘申请表的设计包含内容：1－2－3－4－5－6－（注意事项〕招聘申请表设计时应注意的问题1.-2.-3.-4.-第三节招聘实施第一单元招聘渠道选择（工作程序与方法〕一.步骤要求－特点－来源－方法二.参加招聘会的主要程序1－2－3－4－5－6－三.内部召募的主要方法1－2－3－三.外部召募的主要方法1－2－3－4－（注意事项〕一.校园召募问题：1.2.3.4.二.判定是否参加招聘会的问题：1.2.3.4.第二单元初选技巧（工作程序与方法〕一.筛选简历的方法要求：1－2－3－4－5－二.筛选申请表的方法要求:1－2－3－三.笔试方法1.内容－2.优缺点（注意事项〕提高笔试有效性问题：1.2.3.第三单元面试实施技巧（工作程序与方法〕一.面试的基本步骤1－2－3－4－5－二.面试问题设计与准备技巧－举例三.面试提问技巧1.－2.－3－4－5－6－7－[相关知

湖南·长沙湖南商学院工商管理系张丹版权所有7/7/2023助理人力资源管理师——绩效管理主讲：张丹电话：13574814026E-mail:dan_zhang2004@126.com湖南·长沙湖南商学院工商管理系张丹版权所有7/7/2023思考与讨论：能不能统一用一种方法、同样的标准去衡量企业中所有员工的价值？◼比如：劳动时间、产量。每个工作岗位、工作内容不同，每个人工作方式也不一样，如何判断员工工作的优劣？案例分析：有一家企业派营销人员开拓市场，预算销售额500万。开拓过程中该营销人员发现了很好的市场机会，如果自己单干可以获得相当高的收益。如果你是该企业的人力资源管理者，你怎样防范这类行为？湖南·长沙湖南商学院工商管理系张丹版权所有7/7/2023本次培训内容1绩效管理原理◼绩效◼绩效考评◼绩效管理2绩效管理系统设计◼过程设计◼系统运行◼系统开发3绩效管理的考评方法4历年试题分析湖南·长沙湖南商学院工商管理系张丹版权所有7/7/20231绩效管理原理绩效是什么？员工行为工作行为生活行为有效行为无效行为绩效工作任务过去现在将来湖南·长沙湖南商学院工商管理系张丹版权所有7/7/20231-1绩效的内涵与特点绩效：员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，体现员工对组织的贡献大小和价值大小。绩效的特点：P197◼表现形式的多维性◼影响因素的多因性◼内在发展的动态性湖南·长沙湖南商学院工商管理系张丹版权所有7/7/2023表现形式的多维性P197工作能力（个人品质）——厨师◼性格特征、兴趣爱好、表达能力、创造力、控制力、领导力、协调力、理解力、判断力、决策力工作态度（行为过程）——服务生◼积极性、责任心、协作性、服从性、公正性工作业绩（工作结果）——营销员◼任务绩效：工作数量、质量、成本（工作产出）◼周边绩效：工作结果造成的影响（行为性描述）湖南·长沙湖南商学院工商管理系张丹版权所有7/7/2023绩效影响因素的多因性影响因素：P189-190◼能力◼努力◼环境◼运气稳定不稳定内因（主观）外因（客观）能力环境努力运气湖南·长沙湖南商学院工商管理系张丹版权所有7/7/2023绩效发展的动态性从长远来看，员工的绩效表现是个动态发展变化的过程：◼绩效表现形式的变化◼绩效表现好坏的变化◼绩效评价标准的变化湖南·长沙湖南商学院工商管理系张丹版权所有7/

HR助理人力资源管理师人力资源管理师培训课程2023/7/71HR致职业人力资源经理人2023/7/72HR《企业人力资源管理人员国家职业标准》劳动与社会保障部批准，2001年8月试行•职业名称•企业人力资源管理人员•职业定义•从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。•职业等级•人力资源管理员（国家职业资格四级）•助理人力资源管理师（国家职业资格三级）•人力资源管理师（国家职业资格二级）•高级人力资源管理师（国家职业资格一级）2023/7/73HR企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求（1）人力资源管理员•考核的实施：•能够印刷、发放各种考核材料•能够安排布置有关会议场所，为考核工作的顺利进行提供服务•考核数据处理：•能够收集、分类、记录、统计、保存考核数据2023/7/74HR企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求（2）助理人力资源管理师•建立考核制度•能够掌握培训的基本原则和培训制度的主要内容•收集相关背景材料，为建立各项考核制度提供依据•考核实施•能够运用办公软件设计考核表格•汇总考核数据与相关资料•考核效果总结•能够起草考核效果总结•能够按照有关规定，对考核文档进行分类管理2023/7/75HR企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求（3）人力资源管理师•考核的组织与实施•能够筹划、组织考核活动，提出组建考核机构的建议•用准确的语言和文字表达考核意图和方法，保证考核工作的有效实施•根据管理权限，能够准确具体地把考核结果反馈给被考核者，并提出改进与发展建议•能够妥善调解、处理考核申诉•考核结果的总结与运用•根据考核结果，提出奖惩、薪酬、培训等建议并实施；•能够提出考核效果的分析报告2023/7/76HR企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求（4）高级人力资源师•建立考核体系•能够按照组织发展目标及组织文化的需要，确立以绩效考核为核心的完善的考核体系；•能够指导下级制定并提出考核制度方案，确定客观、科学的考核标准和方法•实施考核指导•监督、指导考核过程，保证结果公正和真实；•能够适时提出对考核结果的运用方法，引导员工向组织目标凝聚2023/7/77HR助理人力资源管理师：绩效管理第一节绩效考评的实施第二节绩效考评数据的处理第一单元绩效考评数据的处理第二单元绩效考评数据与效果的分析2023/7/78

*电子商务师基础知识培训1助理电子商务师培训教案——基础知识电子商务师职业资格全国统一培训鉴定*电子商务师基础知识培训2基础知识Ø计算机网络基础Ø电子交易基础Ø网络营销基础Ø物流基础Ø商品基础Ø网络客户服务基础Ø网上支付基础Ø电子商务法律法规基本知识第4章物流基础4.1物流基本概念4.1.1物流的概念物流（Logistics）的定义是物品从供应地向接收地的实体流动过程。在物流过程中，根据实际需要，将运输、储存、装卸、搬运、包装、流通加工、配送、信息处理等基本功能实施有机结合。*电子商务师基础知识培训34.1.2物流的分类物流的分类方法很多，从空间来分，可以分为国际物流、区域物流、国内物流和地区物流；从性质来分，可以分为社会物流、行业物流和企业物流；从物流在社会再生产中的作用来分，可以分为宏观物流和微观物流；从物流过程来分，可以分为供应物流、生产物流、销售物流、回收物流和废弃物物流。*电子商务师基础知识培训4按物流过程分类主要是对企业物流进行分类，其具体过程包括：（1）供应物流。提供原材料、零部件或其他物品时所发生的物流活动，包括原材料等一切生产资料的采购、进货、运输、仓储、库存管理和用料管理，如烟草烘烤、采购、入库、储存。*电子商务师基础知识培训5（2）生产物流。企业生产过程中原材料、在制品、半成品、产成品等的物流活动，包括生产计划与控制、厂内运输（搬运）、在制品仓储与管理等活动，如原料烟丝准备、搬运，烟在制品储存、搬运。*电子商务师基础知识培训6（3）销售物流。企业出售商品过程中所发生的物流活动，包括产成品的库存管理、仓储发货运输、订货处理与客户服务等活动，如成品烟包装、搬运、储存、装车、发货、运输、卸车、交货。（4）废弃物物流。将经济活动中失去原有使用价值的物品，根据实际需要进行搜集、分类、加工、包装、搬运、储存等，并分送到专门处理场所的物流活动。*电子商务师基础知识培训74.1.3第三方物流第三方物流（TheThirdPartyLogistics）的定义是：独立于供需双方，为客户提供专项或全面的物流系统设计以及系统运营的物流服务模式。第三方物流的主要作用：（l）提高企业竞争力。（2）减少库存。（3）降低成本，提高效率。*电子商务师基础知识培训84.1.4企业物流企业物流（EnterpriseLogistics）的定义是：生产和流通企业围绕其经营活动所发生的物流

助理物流师考证一、职业界定“物流师”是指在生产与流通领域中从事采购、仓储、运输、配送、货运代理、信息服务等操作或管理的人员。二、职业等级本职业共设四个等级，分别为：物流员（国家职业资格四级）助理物流师（国家职业资格三级）物流师（国家职业资格二级）高级物流师（国家职业资格一级）三、职业前景中国物流前景：企业物流外包，第三方物流需求快速增长为降低运作成本，企业重视内部物流管理新兴企业对物流运作提出更新更高要求助理物流师从业前景最基础的职位-仓储、货物流通中级的职位-物流业务管理经理-最大缺口国家劳动与社会保障部物流师国家职业资格认证培训和考试工作启动四、助理物流师鉴定安排五、助理物流师考试内容专业能力考核（一）纸笔作答60min专业能力考核（二）机考60min理论知识考试机考60min以上三项考核满分均为100分，专业能力考核（一）和（二）分数加总折合（50%）与理论知识考试分数均达到60分，通过考试。五、助理物流师考试内容（1）专业能力考核（一）纸笔作答60min考试内容：配送管理（必考）占20分1、采购管理2、生产物流管理3、国际货运管理4、物流作业成本分析5、物流信息管理五选四各占20分，总占80分五、助理物流师考试内容（1）专业能力考核（一）纸笔作答60min考试题型：流程设计题1道计算题2道+案例题2道每道题目20分，共100分五、助理物流师考试内容（1）专业能力考核（一）纸笔作答60min考试题型分配：配送管理采购管理生产物流管理国际货运作业物流作业成本管理物流信息管理流程设计题案例题、计算题案例题计算题、案例题计算题案例题五、助理物流师考试内容（1）专业能力考核（一）纸笔作答60min考试题型说明：流程设计题1道——配送计算题2道——国际货代、物流成本、采购或其他案例题2道——生产物流、物流信息、采购每道题目20分，共100分一、流程设计题(20分)二、计算题（每题20分，共40分）三、案例分析题（每题20分，共40分）空城法有一浙江企业正在待料停产的时期，他们的原材料只够一个月的生产，于是他们急需和他们的唯一供应商进行原材料买卖的谈判。他们的供应商是香港的一间原料公司，这间公司由于知道自己是浙江企业的唯一供应商所以态度非常的傲慢。在谈判桌上浙江企业表现得非常热情，对香港的