第七讲奖酬制度设计原理2001年9月1人力资源管理第七讲•广义的激励•广义的报酬，企业对员工努力、贡献的回报，给予归属感、安定感，成就、自我实现等精神上心理上的报酬也包含在内。•包括精神和物质•salaryMan/工薪阶层2001年9月2人力资源管理第七讲一、激励的相关理论。1．内容型激励理论：研究人的动机，从何下手去激励。•麦克利兰：成就激励论•赫茨伯格：双因素理论，•麦克雷戈：X-Y理论，•阿吉里斯：自我实现人模型•马斯洛的需求层次理论、职务特性模型2．过程型激励理论：研究人被打动的过程。•强化理论：•公平理论：•期望理论（有时被称为手段理论。）。2001年9月3人力资源管理第七讲双因素理论：激励-保健理论•保健因素：与工作环境有关的，工资激励、劳保福利、安全保障、管理制度、人际关系（外在因素）•激励因素：与工作直接有关的，工作成就、业务发展、技能提高、职务升迁、责任增大、对才能的承认、赋予挑战性的任务（内在因素）2001年9月4人力资源管理第七讲期望理论：•认为人是有理性的人，会预测，有期望。其中有2个阶段的期望：E—P，P—O。•它指的报酬是广义的，•为达到某一业绩P的动机大小：→→=iViOiPPEMp))(()(2001年9月5人力资源管理第七讲工作努力E业绩P报酬O1*V1报酬O2*V2报酬Oi*Vi能力有效行动的感知度2001年9月6人力资源管理第七讲二、激励的公平性奖酬制度应具有：公平性、竞争性、合法性、激励性、经济性。P154•1外部公平：包括竞争性、合法性、经济性•2内部公平：有公平性和激励性。•3三种内部的公平观：平均律、贡献律、需要律P157•平等化取向与阶层化取向2001年9月7人力资源管理第七讲三、工作评价•要根据每个职位的工作性质、贡献付酬，即有职位评价的问题，JobEvaluation，•最常用的是评分法P169、给各个职位打分，特别是应用计算机技术的CAJE一般根据这个职务所要求的技术、责任，努力程度，工作条件这四条来确定各个职位的报酬水平，所以这四条是“报酬因素”（海氏系统方法P179也可以说是评分法的一种，有三个固定的付酬因素）•最好让员工参与设计评价体系2001年9月8人力资源管理第七讲四、薪资调查问题•是实现外部公平的最重要工作•确定调查范围、对象、内容后实施调查•调查后要决定是高于、低于还是等于市场水平2001年9

第八讲奖酬制度•精神的和物质的报酬•物质的报酬根据支付方式分为：•直接支付：基本支付激励性支付递延性支付（退休金基金）•间接支付：福利一、传统的工资制度•计件工资、计时工资计件工资的特点：•优点：有成本优势，因为工资直接与产量挂钩，又可减少中间的监控环节；有很大激励作用，工人能自主提高产量，生产率。•缺点：工人不愿去关心如何提高质量；工人怕降低生产率，不愿去新的岗位，工作轮换难。•WageorSalary•美国的职务工资二、结构工资•现在，重视团队作业，岗位之间界线正在淡化，固定的岗位工资制也慢慢被按团队业绩、公司业绩计算工资的绩效工资或结构工资所取代。•结构工资的主要部分是能力工资和职务工资。（一般包括基本工资、岗位工资、技能工资、年龄工资等）。职务工资：•通过职位评价（JobEvaluation），确定不同职务的工资系数，按贡献付酬能力工资：•如果光有职位工资，让员工流动到另一个职位就不容易了，而且不愿提高技能，所以必须再引进技能工资、按技能付酬•日本企业在根据知识的广度和宽度计算工资时，一般把每一类职位的工资分三级：基本具备工作能力；相当熟练；完全胜任，能分析、解决问题。•由于考虑到能力变化，所以同一个职位、工资有一变化范围，涵盖型。三、绩效工资/风险工资/浮动工资奖金（企业全员奖励制）P264•与企业利润分享，鼓励积极员工参与管理、树立自己是企业的合伙人的观念。•绩效是以什么为基础呢？有三种。企业业绩、部门业绩，个人业绩在日本“首要的原则是从不奖励某个人”•员工持股计划（YKK员工股东制度）群体激励的方法•利润分享计划：如发奖金增益分享计划：斯坎隆计划（Scanlon）•员工持股计划EmployeeStockOwnershipPlans（ESOP）员工持股计划与“内部职工股”的区别•支付人不一样•员工本人是否直接持有股票•能否自由出售员工持股计划的好处：•形成“命运共同体”、激励员工•抵制敌意兼并、也增加员工安全感•抑制上层经理的随意性（内部人控制现象），使企业管理更透明、公正四、特殊人员的工资状况：•技术开发、专业技术人员：“市场定价工资制”•销售人员：有工资制与佣金制•管理人员：一揽子报酬方案中有5个要素：工资、福利、短期奖金、长期奖金、额外供应品或服务长期奖金中作为递延性奖金的股票期权（stockoption）美国高层管理人员、总经理层收入非常高、“金

第八讲奖酬制度2001年9月1人力资源管理第八讲•精神的和物质的报酬•物质的报酬根据支付方式分为：•直接支付：基本支付激励性支付递延性支付（退休金基金）•间接支付：福利2001年9月2人力资源管理第八讲一、传统的工资制度•计件工资、计时工资计件工资的特点：•优点：有成本优势，因为工资直接与产量挂钩，又可减少中间的监控环节；有很大激励作用，工人能自主提高产量，生产率。•缺点：工人不愿去关心如何提高质量；工人怕降低生产率，不愿去新的岗位，工作轮换难。•WageorSalary•美国的职务工资2001年9月3人力资源管理第八讲二、结构工资•现在，重视团队作业，岗位之间界线正在淡化，固定的岗位工资制也慢慢被按团队业绩、公司业绩计算工资的绩效工资或结构工资所取代。•结构工资的主要部分是能力工资和职务工资。（一般包括基本工资、岗位工资、技能工资、年龄工资等）。2001年9月4人力资源管理第八讲职务工资：•通过职位评价（JobEvaluation），确定不同职务的工资系数，按贡献付酬2001年9月5人力资源管理第八讲能力工资：•如果光有职位工资，让员工流动到另一个职位就不容易了，而且不愿提高技能，所以必须再引进技能工资、按技能付酬•日本企业在根据知识的广度和宽度计算工资时，一般把每一类职位的工资分三级：基本具备工作能力；相当熟练；完全胜任，能分析、解决问题。•由于考虑到能力变化，所以同一个职位、工资有一变化范围，涵盖型。2001年9月6人力资源管理第八讲三、绩效工资/风险工资/浮动工资奖金（企业全员奖励制）P264•与企业利润分享，鼓励积极员工参与管理、树立自己是企业的合伙人的观念。•绩效是以什么为基础呢？有三种。企业业绩、部门业绩，个人业绩在日本“首要的原则是从不奖励某个人”•员工持股计划（YKK员工股东制度）2001年9月7人力资源管理第八讲群体激励的方法•利润分享计划：如发奖金增益分享计划：斯坎隆计划（Scanlon）•员工持股计划EmployeeStockOwnershipPlans（ESOP）2001年9月8人力资源管理第八讲员工持股计划与“内部职工股”的区别•支付人不一样•员工本人是否直接持有股票•能否自由出售员工持股计划的好处：•形成“命运共同体”、激励员工•抵制敌意兼并、也增加员工安全感•抑制上层经理的随意性（内部人控制现象），使企业管理更透明、公正2001年9月

2011年奖金分配办法（讨论稿）办公室2011年11月内容一、奖金分配的目的原则二、奖金项目和适用范围三、奖金额度及计算方法四、奖金计发时间五、组织实施一、奖金分配目的原则奖金分配的目的鼓励创收，增加收益。激励全体，提高效率。奖金分配原则“创收优先，绩优酬高”原则。奖金分配的重心向创收人员倾斜，奖金与创收业绩挂钩。“按劳分配，奖勤促懒”原则。加大对综合表现突出人员的奖励力度，奖金与工作人员责任大小、任务轻重、效率高低等工作指标相关联。奖金分配原则“兼顾公平，成果共享”原则。融合国家、集体、职工三者利益的关系，调控收入比例，缩小发展差距,构建和谐人际关系。二、奖金项目和适用范围奖金项目奖金项目：２０１１年设年终奖金项目三项，分别是基础奖（年终双薪）、项目效益奖、工作激励奖中心主任的奖金由主任办公会讨论决定奖项适用范围基础奖：适用于全体在岗工作人员项目效益奖：适用用于４个创收单元工作人员工作激励奖：适用于综合表现突出工作人员三、奖金额度及计发办法奖金额度中心对奖金额度实行总量调控。根据2011年中心效益及工资总额情况，年终奖金额度设定为28万元。具体划分：基础奖设8万元项目效益奖设16万元工作激励奖设4万元奖金分配方式基础奖按照个人一个正常月份工资基数计发到个人。项目效益奖按照创收比例计发到创收单元。计算公式：创收单元奖金=分单元纯利润（项目收入—项目支出）÷累加单元纯利润×项目效益奖金总额。奖金分配方式工作激励奖按照考核评定名次，计发到前6名，其中前3名奖金额是后3名的一倍。计算公式：１－３名奖金额=激励奖金额度的２/３÷３４－６名奖金额=激励奖金额度的１/３÷３奖金项目额度统计奖金总量及占比：2011年计划奖金总量28万，占工资总额23%。年终双薪奖8万，占奖金总量的26%。项目效益奖16万，占奖金总量的60%。工作激励奖4万，占奖金总量14%。奖金项目对比示意图2011年工资总额120万,1-12月执行工资95万,奖金额度28万,占比23%。效益奖16万,占总奖金比例60%;基础奖8万,占比26%;激励奖4万,占14%。四、奖金计发时间2011年12月30日备注11月30日前形成《奖金办法》审定稿12月15日前各创收单元完成与财务效益核对12月25日前完成所有评定12月25日作出工资发放计划本办法经全体人员讨论，形成《

奖励制度目的：为了更好的为伙伴们提供发展平台开心有效的工作，公司设立各种奖励、福利制度，适应于所有岗位人员。希望大家通过努力都能达到自己的目标。总则为了有效的配合公司晋升（级）的评定设定的奖励项目，每一个月公司进行表彰。各类奖项取得后，会颁发荣誉证书，奖品等。若连续三个月获得同一奖项，更有意外惊喜等着你哦！常规奖项以下所有奖项作为员工晋升（级）的依据，每月各店要进行评选，人力部备案。全勤奖：每月不能够保持应出勤100%的不计入全勤以部门的排休表为依据，不执行排休表、擅自调休的不计入全勤请假的不论天数不计入全勤出现迟到、早退、旷工不计入全勤管理人员缺席会议、培训的不计入全勤员工缺席培训的不计入全勤绩效评优奖：奖项的依据为：达到或超出本月的营业额目标，本店所有人员可享受100元的现金奖励进步奖：进步奖是为了鼓动新进员工在工作中快速上岗、管理人员快速提高工作能力而设定的奖项。一般表现为：态度或技能表现提升幅度较大的管理层和员工（有两次以上案例为依据）一个月内连续工作被肯定三次以上者（收到客人表扬、检查小组表彰、公司管理层表扬）技能奖：要求每月前厅、厨房定期举办一次技能大赛：大赛的前三名获得该奖项创新奖：在餐厅日常运营中，前厅：从服务上创新、介绍菜肴上创新、客户维护方法上创新。厨房：从菜品上创新、维护保养上创新。前厅和厨房也可以从工作流程上、活动内容上创新。一旦得到被认可和实施、而且运营中实效性强，即获此奖项。礼仪奖：在工作中能够持续保持礼节礼貌、举止大方、声音甜美、微笑得体，对客人、同事礼貌相待，并员工评议良好的。（每日管理层统计跟进一次，月次数统计评选）或受过客人表扬或同事认可的，人事专员协助调查发现的。勤俭节约奖：此奖项是为了降低公司的运营成本、采购成本、对客维系成本，为各店节能降耗而设定的奖项，此奖项是针对具体目标设定（也可参考以往的同期比）团结互助奖：此奖项是在工作中，不计较个人得失，帮助他人完成工作，一起进步而设定的奖项，且有团队性的奖励，经大家评议认可的，（以具体事例为准且有长期此行为的）团结互助奖获奖条件：必须是经过评议出来的，并真实有事实依据的。好人好事奖：此奖项是公司根据客人表扬（拾金不昧）和内部员工对其评议而设定的奖项，热心公益事业各项社会公益活动，志愿服务，做出突出贡献的，形成案例的设立的奖项。团队组织奖此

科学奖励制度•一项事业不被人尊崇就不会兴旺，这是不足为奇的。一、优先权之争•1.优先权概论•1）优先权：科学家对其某一发现的所有权，是荣誉性的、象征性的，表达了科学同行对其角色表现的承认。•2）优先权争夺：争的是隐藏在科学荣誉背后的社会承认。•3）优先权争夺的客观基础科学中没有第二但多重独立发现可以分享（并列第一）•2.著名案例•1）17世纪•（1）伽利略•在“对巴兰德•卡帕的诽谤和欺诈的答辩”一文中，伽利略说明卡帕的几何图形和军用罗盘的发明实际是从他那里拿去的。在“试金石”一文驳斥了四个对手：格拉西神甫，他反对把望远镜在天文学中应用的发明荣誉归于伽利略；舍纳，他声称自己首先看到了太阳黑子（其实二人都不知道，在他们之前法布利已经公布了有关的观察结果）；一个没有指明的乡下人（可能是法国人让•塔德），他说自己在没有读•到伽利略的著作之前就完成了许多相同的发现；西蒙•迈尔，说自己在伽利略之前就观察到了木星的卫星。•（2）牛顿•牛顿---虎克之争•牛顿---莱布尼兹之争•2）18世纪•（1）关于水的争论，即卡文迪许、瓦特、拉瓦锡的三角论战；•（2）对于海王星的发现，英国人亚当斯与法国人勒维烈；•（3）对于牛痘接种的发明，詹纳与皮尔森。•３）19世纪•（1）消毒法，李斯特与勒梅尔；•（2）发电机原理，法拉第与武拉斯顿、戴维；•（3）在数学界，有拉普拉斯、伯努利家族的几个成员、高斯和柯西；•（4）法国的罗朗和杜马。•4）20世纪•（1）DNA双螺旋结构的发现•（2）超导转变温度的研究•1986年1月27日，IBM公司在瑞士苏黎世研究所的谬勒（瑞士）和柏诺兹（德）发现了转变温度是30K的超导材料。•发表论文时的顾虑：（1）同行在后续研究中超过自己；（2）如果发现具有划时代的意义，媒体会跟踪。结果他们在一个不出名的德文期刊上发表。•当代优先权争论的特点•◆科研过程（交流日益重要）•◆科研成果的发表3.优先权争论的原因1）表面原因(1)客观科学史上存在着大量的同时发现(2)主观A.科学家自私本性B.国家和民族的竞争及民族主义情绪但为什么存在:（1）达尔文没有与华莱士争夺；（2）卡文迪许其人典型的不自私却也与人争夺；（3）在亚当斯和勒维烈争夺的过程中非科学发现当事者所在国的科学家的热心介入等现象？•2）本质原因•实质是科学体制本身的规范要求造成的：•（1）科学家要创造知识•（2）成果还

第五章律师的素质、执业纪律和惩戒制度第一节律师素质－、法律知识的综合运用能力◼确定准确的法律关系，做到以事实为依据◼准确理解适用法律，做到以“以法律为准绳”（一）掌握基本的法学知识并精通某个领域或某个专业的法学知识。◼如《消费者权益保护法》第二条规定“消费者为生活消费需要购买、使用商品或者接受服务，其权益受本法保护；本法未作规定的，受其他有关法律、法规保护。”则知假买假受不受消法保护，即能不能退一赔一，还是只能按合同法规定赔偿损失？即属法律理解问题。（二）发展综合适用法学知识的能力◼准确分析法律关系。比如甲乙双方是要好的朋友，有天两人外出路过一彩票出售点，甲交乙10元钱，乙购彩票中奖，则奖金应如何分配？◼甲交乙10元钱为借款，则奖金归乙，乙还10元钱；◼甲交乙10元钱为赠与，则奖金归乙，乙无须还10元钱；◼甲交乙10元钱为委托，则奖金归甲，乙无须还10元钱；◼甲交乙10元钱为合作（甲出钱，乙系劳力或说运气），乙无须还10元钱，则奖金由甲乙均分。二、丰富的社会知识占有能力——有利于认定事实◼例：林肯的上弦月之辩◼林肯在当律师时，一被告人被指控谋财害命。证人发誓说11月18日（农历上旬）晚11时他亲眼看到被告人开枪将被害人打死。◼林肯问证人：“你的方位？”◼答：“被告人东面。”◼问：“你在草堆后，被告人在大树下，两处相距30公尺，你能看清吗？”◼答：“看得很清楚，因为月光很亮。”◼问：“你肯定不是从衣着方面认清的？”◼答：“不是的，我肯定认清了他的脸蛋，因为月光正照在他的脸上。”◼问：“你能肯定时间是在晚上11时吗？”◼答：“充分肯定。因为我回屋看了时钟，当时正是11时15分。”◼鉴于晚上11时的上弦月已正西下，林肯立即指出：“我不能不告诉大家，这个证人是个彻头彻尾的骗子。他一口咬定11月18日晚上11时在月光下认清了被告人的脸，请大家想一想，当时如果被告人的脸朝着月光，那么站在被告人东边的证人就只能看到被告人的后脑勺，而不能看到被告人的脸孔；如果被告人的脸背着月光，那么距离30公尺远的证人也不能看清被告人的脸孔；不管被告人当时是向着月光还是背着月光，证人都不能看清被告人的脸孔。”◼法庭最后宣告被告人无罪。三、律师要有一定的文学修养◼刘燕文诉北京大学学位案中何兵代理词结语审判长、审判员，今天，原告用一纸诉状载来了他美好的梦想，也载来了我们共同的梦想，这就是，让司法的阳光

第八讲奖酬制度2001年9月1人力资源管理第八讲•精神的和物质的报酬•物质的报酬根据支付方式分为：•直接支付：基本支付激励性支付递延性支付（退休金基金）•间接支付：福利2001年9月2人力资源管理第八讲一、传统的工资制度•计件工资、计时工资计件工资的特点：•优点：有成本优势，因为工资直接与产量挂钩，又可减少中间的监控环节；有很大激励作用，工人能自主提高产量，生产率。•缺点：工人不愿去关心如何提高质量；工人怕降低生产率，不愿去新的岗位，工作轮换难。•WageorSalary•美国的职务工资2001年9月3人力资源管理第八讲二、结构工资•现在，重视团队作业，岗位之间界线正在淡化，固定的岗位工资制也慢慢被按团队业绩、公司业绩计算工资的绩效工资或结构工资所取代。•结构工资的主要部分是能力工资和职务工资。（一般包括基本工资、岗位工资、技能工资、年龄工资等）。2001年9月4人力资源管理第八讲职务工资：•通过职位评价（JobEvaluation），确定不同职务的工资系数，按贡献付酬2001年9月5人力资源管理第八讲能力工资：•如果光有职位工资，让员工流动到另一个职位就不容易了，而且不愿提高技能，所以必须再引进技能工资、按技能付酬•日本企业在根据知识的广度和宽度计算工资时，一般把每一类职位的工资分三级：基本具备工作能力；相当熟练；完全胜任，能分析、解决问题。•由于考虑到能力变化，所以同一个职位、工资有一变化范围，涵盖型。2001年9月6人力资源管理第八讲三、绩效工资/风险工资/浮动工资奖金（企业全员奖励制）P264•与企业利润分享，鼓励积极员工参与管理、树立自己是企业的合伙人的观念。•绩效是以什么为基础呢？有三种。企业业绩、部门业绩，个人业绩在日本“首要的原则是从不奖励某个人”•员工持股计划（YKK员工股东制度）2001年9月7人力资源管理第八讲群体激励的方法•利润分享计划：如发奖金增益分享计划：斯坎隆计划（Scanlon）•员工持股计划EmployeeStockOwnershipPlans（ESOP）2001年9月8人力资源管理第八讲员工持股计划与“内部职工股”的区别•支付人不一样•员工本人是否直接持有股票•能否自由出售员工持股计划的好处：•形成“命运共同体”、激励员工•抵制敌意兼并、也增加员工安全感•抑制上层经理的随意性（内部人控制现象），使企业管理更透明、公正2001年9月

奖励制度目的：为了更好的为伙伴们提供发展平台开心有效的工作，公司设立各种奖励、福利制度，适应于所有岗位人员。希望大家通过努力都能达到自己的目标。总则为了有效的配合公司晋升（级）的评定设定的奖励项目，每一个月公司进行表彰。各类奖项取得后，会颁发荣誉证书，奖品等。若连续三个月获得同一奖项，更有意外惊喜等着你哦！常规奖项以下所有奖项作为员工晋升（级）的依据，每月各店要进行评选，人力部备案。全勤奖：每月不能够保持应出勤100%的不计入全勤以部门的排休表为依据，不执行排休表、擅自调休的不计入全勤请假的不论天数不计入全勤出现迟到、早退、旷工不计入全勤管理人员缺席会议、培训的不计入全勤员工缺席培训的不计入全勤绩效评优奖：奖项的依据为：达到或超出本月的营业额目标，本店所有人员可享受100元的现金奖励进步奖：进步奖是为了鼓动新进员工在工作中快速上岗、管理人员快速提高工作能力而设定的奖项。一般表现为：态度或技能表现提升幅度较大的管理层和员工（有两次以上案例为依据）一个月内连续工作被肯定三次以上者（收到客人表扬、检查小组表彰、公司管理层表扬）技能奖：要求每月前厅、厨房定期举办一次技能大赛：大赛的前三名获得该奖项创新奖：在餐厅日常运营中，前厅：从服务上创新、介绍菜肴上创新、客户维护方法上创新。厨房：从菜品上创新、维护保养上创新。前厅和厨房也可以从工作流程上、活动内容上创新。一旦得到被认可和实施、而且运营中实效性强，即获此奖项。礼仪奖：在工作中能够持续保持礼节礼貌、举止大方、声音甜美、微笑得体，对客人、同事礼貌相待，并员工评议良好的。（每日管理层统计跟进一次，月次数统计评选）或受过客人表扬或同事认可的，人事专员协助调查发现的。勤俭节约奖：此奖项是为了降低公司的运营成本、采购成本、对客维系成本，为各店节能降耗而设定的奖项，此奖项是针对具体目标设定（也可参考以往的同期比）团结互助奖：此奖项是在工作中，不计较个人得失，帮助他人完成工作，一起进步而设定的奖项，且有团队性的奖励，经大家评议认可的，（以具体事例为准且有长期此行为的）团结互助奖获奖条件：必须是经过评议出来的，并真实有事实依据的。好人好事奖：此奖项是公司根据客人表扬（拾金不昧）和内部员工对其评议而设定的奖项，热心公益事业各项社会公益活动，志愿服务，做出突出贡献的，形成案例的设立的奖项。团队组织奖此

内蒙古国美电器有限公司奖惩制度目的为树立良好的企业形象，充分调动员工的积极性，保障公司规章制度的贯彻执行，使企业的经营体系在稳定有序的环境中得到高速发展，特制定本制度。适用范围公司全体员工,国美系统促销员按照主管级以下（不含）标准执行。奖惩原则1)公平、公正、公开；2)有功必赏，有错必纠，赏罚分明；3)以事实为依据；4)奖惩积分相抵；5)员工享有举报权和申诉权。奖惩形式奖励：有功必赏原则，精神鼓励与物质奖励相结合，日常奖励和阶段性奖励相结合，通过日常表彰、阶段性鼓励、奖励积分、参加培训等方式，促进员工不断发展。处罚：有错必纠的原则,鼓励知错必改，日常督促改进和行政处分相结合。行政处分分不同等级，层级递进。行政加分与行政罚分根据奖惩的不同档次，公司分别设定了2分、5分、10分、20分的行政分值，奖罚分数附带经济奖罚，在一定考核期内，奖惩积分可以相互抵消。积分相抵原则在一个考核期内，奖励积分与处分积分可以相互抵消，但员工恶意犯错除外（“恶意犯错”指公司处罚制度中，可能遭到解雇的严重违纪行为以及明知自己的行为违反公司规定或会给公司利益造成损失而仍然进行的违纪行为）。奖惩积分当年有效（每年1月1日至12月31日），不跨年度累积。连带责任如果员工受到隔级领导的书面指导（含）以上的越级处分，则受处分员工的直接上级将负连带责任（管理失职），并将由此受到比该员工相应轻两级的处分。奖惩结果运用1、公司阶段性奖惩与绩效评估工作同步，根据绩效评估结果进行奖惩；2、员工奖惩记录与员工绩效评估挂钩；3、奖惩记录和积分将对员工绩效评估成绩、晋升、降级、个人职业发展等产生直接影响。（一）奖励奖励种类有四种嘉奖通报表彰记功大功嘉奖表现形式有：口头表扬内部通报当众表扬获得嘉奖的原因：1)品行端正，注意公德，拾金不昧等良好行为。2)热爱企业、爱惜公物、厉行节约等行为。3)遵章守纪、忠于职守、任劳任怨堪为员工楷模者。4)工作中一贯自觉主动积极肯干表现良好，并有具体事实者。5)热心服务，并有具体事实者。6)团结同事，领导有方，较好提高部门业绩的管理人员。7)较好完成阶段性工作任务（如月度销售任务、岗位工作管理任务等）。8)专项工作任务完成较好或超出一般水平（如合同签订管理、供价管理等）。9)提出较为良好工作建议和行动方案的员工。10)关心企业和他人，无私奉献爱心的行为。11)积极维护公司荣誉，在客户中树立

维玛奖金制度1.企业–奖金制度•VEMMA制度6大特点1.团队合作2.无限代数3.不须囤货4.不用销售5.循环收入6.全球连线1.企业–奖金制度•VEMMA制度6大特点1.团队合作2.无限代数3.不须囤货4.不用销售5.循环收入6.全球连线上级帮助下级，团队帮助个人上级自己自己推荐的人自己推荐的人再推荐的人上级推荐的人上级推荐的人再推荐的人•VEMMA制度6大特点無限代數1.团队合作2.无限代数3.不须囤货4.不用销售5.循环收入6.全球连线无论是几十代，几百代，几千代，几万代，宇宙无限代都跟您的奖金有关系1.团队合作2.无限代数3.不须囤货4.不用销售5.循环收入6.全球连线•VEMMA制度6大特点一盒也能启动事业，人人都能轻松经营1.团队合作2.无限代数3.不须囤货4.不用销售5.循环收入6.全球连线•VEMMA制度6大特点消费取代销售每月责任额1-2盒自用就能领奖金1.团队合作2.无限代数3.不须囤货4.不用销售5.循环收入6.全球连线•VEMMA制度6大特点第一月第二月第三月循环消费创造您的循环收入！！！•VEMMA制度6大特点新加玻美國新加玻印尼馬來西亞台灣英國63个國家1.团队合作2.无限代数3.不须囤货4.不用销售5.循环收入6.全球连线全球业绩合并计算，一地加入经营全球升级正式会员启动事业1.免入会费2.亚洲免费宅配到府3.送个人行销网站7大奖金：•快速启动奖金•组织循环奖金•直推动能奖金•组织对等奖金•单次进阶奖金•VB安置奖金•全球分紅1)快速启动奖金AUU=推荐人U=安置人AUBU=推荐人A=安置人1)快速启动奖金AUBU=推荐人A=安置人1)快速启动奖金推荐人AUA启动经营权1盒USD10RM63/S$15/NT$330/HK$80快速启动奖金1.企业–奖金制度推荐人AUA启动经营权1盒USD10RM63/S$15/NT$330/HK$80快速启动奖金1.企业–奖金制度4盒USD40RM249/S$60/NT$1320/HK$320AUA启动经营权1盒USD106盒USD60推荐人快速启动奖金1.企业–奖金制度4盒USD40RM63/S$15/NT$330/HK$80RM245/S$60/NT$1320/HK$320RM369/S$90/NT$1980/HK$480AUA启动经营权1盒USD1018盒USD180推荐人快速启动奖金1.企业–奖

公司奖金制度分析’10-11财政年度安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利公司简介•安利，是美国最大的著名直销企业，总公司位于美国密歇根州大急流市亚达城，于1959年由杰·温安洛和理查·狄维士在家中的地下室创立。主要经营日用消费品，涵盖了纽崔莱营养保健食品、雅姿美容化妆品、个人护理用品、家居护理用品和家居耐用品等5大系列，安利同时兼任生产及销售商。安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利创始人及接班人相片杰·温安洛/理查·狄维士(创始人)史提夫·温安洛/德·狄维士(接班人)安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利公司实力•世界著名财经杂志-福布斯-2008年全美最大100家私人企业排名中，安利名列第44位。值得骄傲的是，四十年来，安利公司也经历了美国两次严重的经济衰退，但经营效益从未减少。在不景气时期，包括与其它一些500强公司都曾大量裁员，但安利公司从未裁减过员工。其生产及经营规模一直维持稳定发展。安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利公司实力•目前，安利的业务已遍及五大洲的80多个国家和地区,营销人员超过500万人，以安利为商标的产品共有5大系列600余种。截至目前，安利公司现已取得了800多项产品专利，另有600余项正在申请中。安利在全球设有97个实验室，聘有700多名专业科研人员，这些实验室每天都进行约500个研究项目.安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利安利中国简介•1992年，安利（中国）日用品有限公司成立，成为国家工商行政管理局批准的全国首批直销公司之一,1995年4月10日，安利（中国）日用品有限公司开业剪彩仪式在广州隆重举行。2003年8月，安利（中国）营业额达到全球第一。2004年，安利（中国）销售额达170亿元人民币，缴纳税款37亿元人民币，稳居安利全球最大的市场。2010年安利中国的营业额接近220亿人

创造美好生活奖励计划炎帝生物百和国际系统Copyright©2012syscg.Allrightsreserved。http://www.czmhsh.om炎帝事业计划的五大特征1、合法2、无风险3、赚钱快4、赚得多5、赚得久Copyright©2012syscg.Allrightsreserved。http://www.czmhsh.om炎帝事业计划的六大特点1、炎帝制度结合太阳线的稳健、矩阵制的利于做密度、双轨制的利于做深度等制度的优点，摒弃其缺点。2、管理奖最高拿7代并可最多重复拿5遍，可世袭。3、一个市场可赚钱，二个市场上董事。4、加盟和消费都是1元得0.8;奖金拨出率最高达72%（值）。5、杜绝投机炒作，多劳多得。业绩不归零，级别只升不降，收入不封顶。6、业绩可以累积，没有时间限制，无论是销售的产品，还是加盟的新人，都可以累积总业绩。Copyright©2012syscg.Allrightsreserved。http://www.czmhsh.om五个加盟方式（1元=0.8）顾客事业1级批发2级批发2375元8000元16500元35500元19006000124002440085折7折6折45折27931130227254783658%8%11%15%无有有有3代3代5代7代加盟级别优惠顾客报单金额500元报单400获得折扣85折产品积分588推荐奖金无福利计划无管理奖金无Copyright©2012syscg.Allrightsreserved。http://www.czmhsh.omCopyright©2012syscg.Allrightsreserved。http://www.czmhsh.om第一项：500元消费计划层碰奖：开展1无限循环80元消费奖：点点见钱5元共领16层组织奖：上下延伸三层共领50%Copyright©2012syscg.Allrightsreserved。http://www.czmhsh.om【消费计划的奖金计算】您Copyright©2012syscg.Allrightsreserved。http://www.czmhsh.om循环奖层碰80元、1、每层每条线拿一次您ABC123456789•对你而言•A出现，上面得80•B出现，你得80元•C出现，你得80元•1出现，无•2出现，A得80元•3出现，A得80元•4出现循

深圳市XXX投资发展有限公司国有企业产权制度改革调查报告与XXX发展产权制度改革建议书某管理咨询公司二零零四年一月机密改制项目汇报深圳市XXX投资发展有限公司导读案例分析项目概述问卷分析建议方案2023/7/72改制项目汇报深圳市XXX投资发展有限公司项目进程12/4-12/7第1－5天12/8-12/12•前期准备•政府机构调研•典型企业调研•中介机构调研•公司资料研究•正式汇报•报告修改完善•再次讨论修改•沟通董事会•管理培训第25-30天01/01-01/06•高层沟通•调查问卷征求意见•补偿金与安置费研究•调查报告及建议初稿•关键问题研讨•补充调研•报告预沟通•项目启动•项目计划•高层访谈•北京调研第16-24天12/23-12/31第6-15天12/13-12/222023/7/73改制项目汇报深圳市XXX投资发展有限公司访谈/调研概述一对象主题方式/方法政府和公共机构•国资委改革局•国资委改组局•财政部企业司•北京市国资委•深圳市国资办•湖北省国资局•武汉市国资公司•国电集团公司•国家电网公司•北大案例研究中心•北大商学网政策法规、文件典型企业操作实践•面谈•电话•邮件•政策汇编•文件辑录•网络•二手资料分析•幽灵拜访中介机构新华信托、金信信托、中原信托、中泰信托、中信信托、世纪证券、深国投、中信证券、大成基金、国信证券北京分部、长城证券投行部、首创投资担保公司、首创科技投资公司、首创证券深圳办金融街控股公司、上海德隆国际北京众孚律所、江西国信改制方向律师、博士若干典型企业操作实践（融资方式、成本、股权分配比例、财务法律障碍解决）•面谈•电话•邮件•传真•二手资料分析•政策汇编•文件辑录•网络•幽灵拜访2023/7/74改制项目汇报深圳市XXX投资发展有限公司访谈/调研概述二对象主题方式/方法上市公司•粤美的•佛塑股份•深方大•宇通客车•深圳华强典型企业操作实践（融资方式、成本、股权分配比例、财务法律障碍解决）•电话•邮件•二手资料分析•政策汇编•文件辑录•网络•幽灵拜访非上市公司•湖北省2家•深圳市若干家•上海市1家•厦门1家•西安1家•洛阳1家典型企业操作实践（融资方式、成本、股权分配比例、财务法律障碍解决）•面谈•电话•邮件•传真•二手资料分析•政策汇编•文件辑录•网络•幽灵拜访2023/7/75改制项目汇报深圳市XXX投资发展有限公司项目成果1.

2004年年终奖发放办法暨绩效考核方案企业人力资源部6.2.2.2各部门绩效考核系数K1该参数由部门考核成绩所决定。其数据由考核委员会或人力资源部提供。下表是描述部门绩效考核分数和考核系数之间的关系，理论依据是卡尔马拉经济法则：部门绩效考核系数和分数、等级对应表：等级I级II级III级比例·25%50%25%考核系数1.11.00.9等级特优优秀良好中等合格基本合格差比例2%3%20%30%30%10％5%分数95分以上（含）90～9485~8980～8475～7970～7465～6960～6451～5950分以下考核系数21.51.251.151.050.950.90.80.70.2缺勤时间80～120小时121～240小时241～320小时321小时以上扣奖比例15%35%50%100%旷工时间0~4小时5~8小时9~16小时16小时以上扣奖比例10%35%50%100%时间安排元月中旬元月中旬元月中旬元月下旬奖金发放进程公司高层总结，根据年度公司目标完成情况，确定奖金基数。各地公司单位总结，根绝业务完成比例确定业务指标基数。各单位公司上报部门考核系数及个人考核系数。核算奖金及发放二、绩效考核方案1、主管人员考核：主要成果绩效考核(STAR模式)；管理能力考核(STAR模式)。2、专业、一般人员考核：主要成果绩效考核(STAR模式)STAR模式：乃是在某种情景下，员工朝向某任务目标，而采取某些行动而得到某种结果，这称为“行为STAR模式”。Situation：情境。指员工所处的内外环境，是行为的背景说明。Task：任务目标。员工行动的指导方针，员工行为决策的依据。Action：员工完成任务目标的过程。Result：行动所产生的结果。•成果项目描述成果目标是把衡量方法转化为文字，并注明所要达到的标准。它必须是：可衡量的可控制的有时间性的实际可取的清晰可明的•工作说明书•已取得成果之资料•主管的目标•来往书信及报告•目前绩效数据•生产量报告•经营营销报告•记事簿/每月报告•顾客的期望•企业的方向•主管的期望•经营计划面谈：绩效考核的关键要素1、为什么要谈？绩效面谈是必要而又困难的一件工作，要当面表扬或者批评，往往和中庸的中国式为人处事方法背道而行。因此，面谈一般都被大家所忽视。面谈究竟有何好处？鼓励员工参与，作为绩效考核，是对员工工作成绩的一种评价，并且将直接反映在

完美市场计划从事完美的条件必须拥有完美公司的VIP卡。申请办卡条件：1、年满22周岁。2、介绍人一位。3、购买公司指定套装一套。◼拥有完美VIP卡享有的权力：1、优惠权（打折）2、代理权（经营）3、拓展权（团队）4、继承权（世袭）从事完美事业的过程员工（直销员）优惠顾客经理初级经理中级经理高级经理金钻石经理双金钻石经理一、优惠顾客。（6%---18%）18%15%6001PV12%4001～60009%2001～40006%1001～2000501～1000特点：累积、不归零。二、员工（直销员）（30%）条件：团队总业绩达2.4万PV，次月1.2万PV。特点：没有时间、人员限制。你ABCA1A2B1B2团队总业绩达2.4万PV次月1.2万PVA3A41、当月工资==300元（285元，15元行政管理费用。）2、以后月工资==团队总业绩×总折扣—各优惠顾客折扣12000以上×30%—各优惠顾客折扣+300工资在3000元左右三、经理1.初级经理（9%，2%）条件：培养1—2个合格直销员部门，个人小组达1.2万PV。初级金钻直×9%高中初直直直直×2%直直第一代个人小组积分×9%第二代个人小组积分×2%＋）个人小组级差工资（3千----8千元）连续五个月合格公司邀请国内旅游加培训（珠海、澳门）。说明：1、个人小组积分==你的积分+尚未成为直销员下级团队的积分。2、当下级成为直销员后团队便脱离你的个人小组。3、所谓1----2个合格直销员部门是指不同组的直销员。2个直销员部门你（个人小组）直销员直销员优惠顾客优惠顾客优惠顾客直销员直销员优惠顾客优惠顾客优惠顾客优惠顾客优惠顾客优惠顾客2、中级经理（6%）条件：培养3–4个合格直销员部门，个人小组达1.2万PV。中级初初初初×9%初直初初×2%＋6%初初直中级直直初初初初直初直直直直×6%不拿第一代个人小组×9%第二代个人小组×2%＋6%第三代～无限代个人小组×6%＋）个人小组级差工资（8千---2.5万元）连续6个月合格，公司安排野外拓展训练旅游，同时可申请开专卖店。3、高级经理（3%）条件：培养5–6个合格直销员部门，个人小组达1.2万PV。高级中中初初初初×9%中中初初初初×2%＋6%＋3%初直直初初初直高直初中中初初初初中中初初直直第一代个人小组×9%第二代个人小组×2%＋6%＋3%第三代～无限代个人小组×6%＋

新时代奖金制度图解丽鸿团队2008.2.25QQ1379272314新时代奖金制度图解第1页一、直销员部分28％二、网点部分（一)品牌推广费15％(二)网点培育津贴1%（三）绩优网点奖励基金4％（四）星级奖励基金1％（五）管理补益金5.5％总拨出率53.5％新时代奖金制度图解第1页第一部分:直销员零售利润28%,是按国家直销法规定30%以内制定的.第二部分:网点部分,即国珍专营网点共25.5%,包括以下五项.（1)品牌推广费15％(2)网点成长基金1%（3）绩优网点奖励基金3％（4）星级奖励基金1％（5）管理补益金5.5％两部分合计总拨出率是:53.5%新时代奖金制度图解第2、3、4页（1）、新时代的奖金制度区别于其他美商公司最大的特点就是：累计不归零，整个团队12代内无限期累计，级别只升不降。很多美商公司的人说他们的制度归零市场不归零，但若你归零你的很多业绩份额是得不到的，其后会有对比说明。（2）、一次购买或者不限时累计消费到660元即得会员资格（代理商资格）0－660元；不享受折让0％。超过661－2200元都视为团队累计，您若已是660元，团队累计到2200元，您就享受10％的折让；团队累计到10000元，您就享受17％的折让；团队累计到30000元，您就享受23％的折让；团队累计到60000元，您就享受26％的折让；团队累计到60001元以上，您就永远享受28％的折让；例如：这时您任意消费Y元产品，您的工资卡内将返回Y*28%元。（3）、公司制度调整后非常人性化根据市场发展形式增加了：创业津贴。即当月销售或消费超过660元以上的会员都有资格享受创业津贴奖，创业津贴是指6万以内上下级之间的差额。例如：您是当月享受X%折让的会员，您的直接下级是当月享受Y%折让的会员（Y%≤X%),若您的直接下级当月销售或者消费了Z元，您当月所拿到的创业津贴为：Z*(X%-Y%)元。也就是说若您是享受20%的会员，您的直接下级是享受15%的会员当月新增业绩1000元，按公司制度规定给其返回150元，但公司总共拨出了200元，那您当月就能拿到50元的创业津贴奖。新时代的制度对于每个人来讲都能迅速的赚钱，而且赚钱的速度是倍增的，非常可观！新时代奖金制度图解第5、6页第二部分：网点部分（1）品牌推广费15%（12代）；分五个部分，一级、二级、三级、四级、五级网点。只有成为合格的一级网点

薪酬制度设计原则及思路目录一、公司类型分析二、薪酬评价的关键要素三、薪酬分配的目的四、报酬的形式1薪酬战略的关键要素奖励适当的人奖励适当的事奖酬的方式适当奖酬的水平适当合格度（任职资格）内部/外部市场（职位评估）对组织的价值（绩效评价）时间与形式（薪酬管理）：2四种典型的公司类型：功能型：严密的自上而下的行政管理体系。流程型：客户强调以客户为导向的部门间合作。功能型：严密的自上而下的行政管理体系。时效型：强调以机会为导向的项目合作。小组机会强调以合伙方式共同为公司总目标服务。网络型：3目录一、公司类型分析二、薪酬评价的关键要素三、薪酬分配的目的四、报酬的形式4薪酬评价的关键要素：依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬与有关职位市场相应的薪酬灵活性强的绩效驱动的报酬职业通道基于能力的报酬行为为能产生杰出贡献所需的行为而支付薪酬理念影响公司的长期展望和标准依据职位在公司影响支付我们为得到顶尖人才而支付可计量的结果我们发展和回报未来的领导者并且允许他们犯错误我们必须均衡地考虑结果—我们既评价“什么”也评价“如何做到”责任市场绩效行为依据目标完成结果确定不同报酬5公司类型与评价要素：功能型市场行为绩效职位针对特定的职位来确定其薪酬经分析得出能直接导致特定职位成功的素质基于“目标管理”绩效评价系统与成功计划标准相结合由职位评估要素确定并基于严格的标杆得出明确的职位等级划分6公司类型与评价要素：时效型市场行为绩效职位与吸引关键人才相应的较高薪酬，通过导致个性化薪酬包“招聘武器”与成就导向相关联的核心素质着重于产出根据项目结果和阶段目标计划而决定的大浮动的薪酬包由在基础上管理中的角色与范围来决定———情景化7公司类型与评价要素：流程型市场行为绩效职位与在角色族中宽带级别相联系的灵活的工资范围在角色族中的等级所确定的素质，基于对贡献和价值观认可的宽带评价尤其强调客户导向团队合作和职业发展基于行为标准和团队目标的平衡，可变性大的奖金基于由职位大小和素质标准综合确定的两步或更多步的认知层级的宽的薪酬带8公司类型与评价要素：网络型市场行为绩效职位通过内部和外部的合伙人合作者和服务协议的具体磋商来确定高个人影响力侧重于知识的“所有者”或智力资本的制造者与长期结果相连的股票价格市值，每股收益在组织内部以公平性来确定9目录一、公司类型分析二、薪酬评价的关键要素三、薪酬分配的目的四