【文档说明】国家开放大学公共部门人力资源管理形考任务1-4参考答案.docx，共(25)页，48.887 KB，由小喜鸽上传

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国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务1（案例分析）参考答案案例一：美国政府的人才战略二战以后，美国之所以能够在经济上取得巨大的成就,成为当今世界头号发达国家,在一定程度上得益于其宏观层面的人才资源开发。这些对包括中国在内的发展中国家具有借鉴意义。美国宏观层面的人力资源开发范围很

广，概括起来，其手段主要有以下几点。……案例讨论：1、结合美国的国情，分析美国政府人才战略有哪些特点？（50分）参考答案：答:美国是一个移民国家，一直把争夺世界各国优秀人オ作为一项国家战略。几十年来，美国采取多种手段从别国引进大批人オ，特别是高科技人オ。美国

吸引外国人オ主要释放的有以下几块“磁铁”:一、不断修订的移民法。从上个世纪50年代开始，美国多次修改移民法。1965年制定了新移民法，每年专门留出2.9万个移民名额给来自任何国家的高级专门人オ，为吸引外国优秀人オ莫定了坚实的基础。1990年，布什总统又签署新的移民法。20

01年美国出台《加强21世纪美国竟争力法》，其核心就是要吸纳世界各国的优秀科技人オ，计划3年内，每年从国外吸收19.5万名技术人员。这些规定，能使真正有本领、对美有用的人留在美国。二、将留学生作为人才的后备力量。美国实施留学生政策始于二战后不久，通过提供奖学金接受各国学生及学者赴美学

习。一些名牌大学通过提供优厚的助学金、奖学金和优惠贷款来吸引国外留学生就读，据美国国家科学基金会统计，25％的外国留学生在学成后定居美国，被纳入美国国家人才库;在美国科学院的院士中，外来人士占22％;在美籍诺贝尔奖获得者中，有35％出生在国外。三、“绿卡”政策为外籍人才提供

方便。美国吸引人オ的一项重要政策，就是授予非美国籍专业工作人士在美永久居留权，俗称“绿卡”。四、打造优越的社会环境留住人オ。吸引人オ和留住人オ是同等重要的，甚至留住人才会更难。那么美国又是凭借什么长久地留住人才的呢?首先，让“高薪”充当最具诱惑力的诱饵;其次，为科研活动提供充足

经费。近几年，美国科研经费不断增长，约占国民生产总值的2.52％。最后，设立各类奖励为了鼓励中青年科研人员的创造发明，美国科学基金会设立了各类奖励。如果获奖者是外国人，美国政府会主动为其办理“録卡”或入籍手续，劝

说获奖者继续留美效力。每年有14％20％的获奖者是外籍青年科学家，他们大多被美国留用。此外，美国拥有十分完善的社会福利制度、退休金制度和医疗保险制度，再加上比较成熟的住房市场，可确保移民美国者生活无忧。这种生活水平的差距加上工

作机会的差距成为众多外国人才移居美国的主要因素。2、你认为美国的人才战略有哪些值得借鉴之处？（50分）参考答案：答:（一）美国高度重视人才培养的成功经验美国今天已经发展成为世界上军事实力、经济实力、科技实力等相当强大的国家。他们拥有近百万研究开发人员，居世界首位。他们的研究和开发总投资约占国民

生产总值3％，是当今世界的最高水平。从科技成果看，美国的高科技成果总量占世界的37％。美国的专利申请数量也处于世界领先地位。美国是诺贝尔奖获得者人数最多的国家，拥有博士学位授予机构最多，是每年授予博士学位最多的国家。还是拥有高等学校和科研机构数量

最多，是各类高层次人才储备最丰富的国家……这一切都得益于美国政府对教育和培训的重视，积极鼓励科技人才脱颖而出。美国自20世纪50年代末开始就视教育为国家发展的基础和人才培养的关键。它们把发展教育作为国家的战略重点，相继通过和出台了《美国2000年教育战略》、《为21世纪而教育美国人》等法案和报告，

极力呼吁为未来准备高素质的人才资源。与此相应，它们还非常重视扶持大学的发展，不断加大对大学的投资。在近20年美国所获得的诺贝尔奖自然科学奖中，在大学工作的科学家占90％以上。同时，它们还大量设立科学奖，其中著名的有“诺贝尔热

身运动奖”、“科学家摇篮奖”等，每年联邦与各州将举行层层的竞赛筛选，对学识见识超群者给予重奖。美国针对国际国内形勢发展的需要，还注重改革调整教育政策。倡导课程改革和强调培养天才学生进行了“教育自由化”和“教育机会均等化”改革:

开展了“恢复基础教育”运动;提倡高等教育同产业界的协作与交流;鼓励整个教育体系为增强美国的产业竞争力而不断输送创新型人才资源。但是，尊重学生的个性发展和重视学生创造力的培养始终是美国人才资源开发模式中的鲜明特征之ー。美国的教育注重与市场紧密配合也是它的一个显著特征。随着

美国高科技企业的崛起和迅猛发展，对工商管理硕士及计算机专业人才的需求越来越大，这就刺激了对大学商学院管理学教授的需求和待遇的提高。而美国的主要商学院紧密追踪市场需求信息，加快培养大批的金融博士、市场学博士、管理学博士

、计算机学博士等。这些博士毕业后在几百家主要商学院中寻找到职位，开始培养工商管理颋士、计算机硕士等，使专业教育与市场需求之间密切联系起来。美国高度重视继续教育等人才资源开发。它们专门颁布《成人教育法》，把继续数育看作是衡量一个国家科技水平的重要标志，从法律上保障继续教育的发展。美国政府要求

所有雇主每年必须至少以其全员工资总额1％的资金用于教育与培训，并逐年递增。尚未达到此最低金额的企业和机构，每年必须交其工资1％的资金作为国家技能开发资金。美国公司对经理员工的培训也极为重视，大多数公司都设有专项培训经费，并有完善的人才培训计

划和体系。（二）美国吸引高层次人才的战略与策略新时期世界人才争夺战愈演烈，美国成为世界上争夺人才、实施人才吸引战略的急先锋，在某种程度上可以说美国是靠引进人オ起家的，在争夺夺人オ上它们是深谋远虑，技高一等。为了得到他们想要的人才，他们有时甚至

不择手段地“抢”。据美国官方统计，在1949-1973年期间，世界各国迁居美国的科学家、工程师达16万人;进入20世纪80年代以后，每年仍有6000名以上的科学家、工程师进入美国。如20世纪最伟大的科学家爱因斯坦出生在德国，大学毕业后曾任柏林威廉皇家物理学研究所所长，并被选为普鲁士科学院

士，1921年获诺贝尔奖金。1933年，希特勒执政后，他们对爱因斯坦等大北科学家又恼又恨，采取种种手段向爱因斯坦进攻，使爱因斯坦人身和科研事业陷入困境。美国人看准了这个机会，“抢”走了爱因斯垣。爱因斯坦到美国后，立即被委任以令世人垂誕的

高级科学技术研究所所长职务。因他的学术成就及影响，一大批科学家趋之若鹜，尾随其后，迅速壮大了美国的科技力量。爱因斯坦在美国定居20余年，为美国科技发展做出了巨大贡献。早在第二次世界大战后期，把战败德国、意大利的几千名科学家、工程师带到美国。

这些科学家在美国的大学和研究机构的工作，对美国原子物理学、核物理学、化学和数学等学科的发展起了重大的作用。从战败国德国，苏联搬走的是机器和设备，而美国抢走的是人才。美国之所以雄踞世界经济领头羊位置长达半个多世纪，至今仍未有衰退的迹象，与美国政府长期以来奉行人才引进战略，利用灵活多样

的移民政策、教育政策、人才政策等从世界各地网罗人才密切相关。移民是美国吸引人才战略的重要措施之一。美国是典型的移民国家，而近50年来美国的移民是以挑选的方式进行的。移民法多次修改规定，只要是专家、学者、教授，不分年龄、信

仰、国籍和民族均可优先移入。20世纪90年代，布什总统又签署新的移民法，重点向投资移民和技术移民倾斜，鼓励各种专业人才移居美国。从1990年开始，美国还实施H-IB签证计划、“绿卡制”，给予入籍优惠，使大批的留学生学成后定居美国。近年来，以

硅谷为代表的美国高科技产业部门发出信息技术人才短缺的信号，美国为了赶上这班刚刚启动的新经济列车，把争夺人才的重点聚集到计算机领域。有专家预测，美国将短缺45万科技人才，而到2006年这一数字将扩大到65万。美国移民局公布的数字显示，1999年美国签发的专门针对外国移民美国的H-IB签证

达11.5万人，其中印度人占了46%，中国大陆占了10%。外国科技人才源源不断流入美国，填补了美国高科技人才的严重短缺。美国能够吸引全世界优秀人才，还受益于其庞大的教育体系。一批批世界各国受过良好基础教育的优秀人才被美国的大学吸引，其中相当一部分人学成之后又为

美国各大公司所雇佣。教育事业和经济发展相互促进，近一个世纪以来，美国已形成“吸引-发展-再吸引-再发展”的良性循环，建立起世界上独一无二的人才库。美国掠夺人才不仅深谋远虑，手法也十分高明，它们利用托福考试

把争夺人才的触角伸向世界各国。此外，美国还通过国际合作，在“互利原则”下利用别国的人才资源优势。它们也直接到其他国家办企业或者设立研究机构，与所在国政府争夺人才资源。（三）美国人才使用与管理的经验与借鉴美国在人才使用和管理上的最大特点是强调

民主竞争，充分发挥人才的创新精神和工作热情。具体来说，表现在以下几方面：一是美国人才资源开发及管理的社会化程度很高，住房、医疗、保险等实现了社会化，劳动力不受户籍、地域的制约，可以自由流动。二是注重人才资源的市场配置，实行自由择业政策。无论是

总经理、高层管理人员、技术人员、还是生产工人都是通过发达的劳动力市场进行聘用。三是详细的职业分工。在美国分工非常细腻，各行各业有2000多种职称。四是强烈物质刺激为基础的工资福利制度。美国公司内部工资制定的基础是职务分析。不同级别的工作，不同专业工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的

职业要求，不同的工作环境，不同的工资水准。在制定工资政策时，公司主要考虑工作的内涵及该工作对企业经营效率所作出的贡献。在这种制度下，优秀员工与落后员工之间的工资福利差别相当大，高层经理的工资和普通员工的工资待遇可以相差几十

倍。为刺激员工的积极性，美国公司还有名目繁多的奖励制度，尤其突出的是高层经理层的奖励制度，包括：奖金、利润分成、收益分成、高层经理短期奖、高层经理长期奖等，对一般员工也设立了表现奖、员工持股计划等。这些对员工特别是中高层领导努力实现自我价值，积极工作，不断增加公司的收入起了较大的

作用。案例二：加州大学聘走浙大下岗博士据《浙江经济报》报道，就在A省政府即将赴美国引进海外人才之际，A省第一位脑外科博士郭某失业了。1998年12月，郭某因被B大学医学院附属C医院解聘而失业。失业时，郭某仍是A省唯一的一名脑外科博士。此后近一年时间，郭某先后向A省内多家医院求职，均被拒之门外。

无奈，他通过互联网向海外求职。2000年4月，他被美国加州大学医学中心以高于C医院近20倍的薪水聘用。既然是紧缺的医学博士，为什么会被辞退？是什么原因迫使这位博士流失到国外呢?……案例分析：1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。（40分）参考答案：郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处

理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。郭某因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至溢用药。因此，他向医院党委作了汇扱。郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。一位

入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人。因在治疗过程中病人反映主刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保

安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作.科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的。2、你如何评价C医院的人才生态环境?（30分）参考答案：C医院的人オ生态环境非常的。医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。在C医院工作期间

，郭某与美国罗玛琳达大学RobertTacono博士、日本九州大学FumioShima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生

物学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997-1998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了7篇论文。这样的人オC医院不要，还要与其解除合同。在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C医院的人才生态环境非常的。3、你对完善C医院的人才生态环境有何良策?(30分)参考答案：完善C医院

的人オ生态环境的指施。各级部门都在讲重视人オ、尊重人オ，关键是要落实在行动上既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥オ华、心情舒畅的环境。案例三：如何抉择？美国的一个县期望通过其周边城市向该县所有居民提供自

来水服务的方式，满足公众的需要。这将势必要求提升众多县政府雇员的工作技能，并给这些雇员提供提高能力的机会。而工会坚持这一培训的机会应按照现有雇员的年资基础进行分配。负责弱势群体保护行动的官员则将这次培训看作是增加弱势群体雇员在高薪职位上任职可能性的机会，因此，他提议应将此次培

训名额预留一些给弱势群体成员的雇员。案例讨论：1、如果你是此项工作的负责人，你将如何抉择？（30分）参考答案：面对公共部门人力资源管理所处的复杂的外部环境和多元价值冲突的背景,在批判传统国家公务员制度缺陷和不适应

性的基础上,通过对政治过程和管理技术两个层面的综合分析。揭示了当前公共部门人力资源发展的最新趋势。探讨了平衡公共人事管理的多元利益需求的动力机制,提出了发展公共部门人力资源战略管理的诸多政策与策略,并通过经典案例分析的形式,

提供了解决人力资源发展问题的经验与路径。2、你抉择的依据是什么？（70分）参考答案：在那些工作责任和高技能只是出于暂时性需要的组织中,雇主可能会寻求使用契约或租用雇员的方式补充职位需要,以此节约开支和维持雇佣关系的灵活性。

而租用的雇员是不受公务员制度保护的。这些免受保护的例外职位是被分类的,而且它们在录用相关人员之前,已经被设置和确定了预算额。但是,这些职位并不在公务员体系中被分类,因而,它们应尽的责任就不是“永久”的(至少在这些职位上,雇员没有工作职位所有权的意识)。取而代之的是,这

些职位的环境和条件状况,是在绩效协议合同中,与工资、福利和雇佣限制因素等一起被作了详细的规定和说明。一方面协议经由雇员和雇主双方的同意,有可能进行常规的调整、更新;另一方面雇员在遇到人事冲突、管理目标变换或预算紧缩等事件时,依然可能被随意解雇。通常

情况下,一旦雇员进入免受保护行列的例外职位,他们就失去了在劳动力精简时回到公务员分类系统的“回任权利”。目前,越来越多的管理性或技术性雇员都是以这种协议形式雇用雇员,他们通常拿到比非常称职的公务员更高的工资和福利。组

织做了它们必须要做的事,即推进了管理的灵活性,迅速削减了人工成本,同时,在“劳动力精简”的境况下,并没有出现因公务员要求“回任权利”,而发生突然的官僚体系的混乱状况。如果这项计划被合理设计的话,那么,有

不少雇员退休,节省了人事开支;另一方面,尚有不少雇员留在组织中,为保证组织的连续性和技能提供服务,这使得雇主和雇员双方都得益。一个雇员选择在最接近现有工资水平时提前退休;与此同时,雇主可以以较低的工资水平,雇用一个初任雇员来填补该职位空缺。市政当局在财政资金支出上的一

个主要缺口,就是为推行该项目所需的数额巨大的难以预计的支付总额。国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务2（小组讨论）参考答案形考任务2：小组讨论（占形考总分的25%，需辅导教师评阅）围绕讨论题目进行讨论，题目如下（自选其一）：1、理论

联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本。2、理论联系实际讨论如何做好人力资源规划。3、理论联系实际讨论我国如何进行公务员分类改革。4、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。要求：1、针对所给出的题目以3～10人组成小

组为单位进行；2、采取网上非实时跟帖的形式，有效跟帖数必须达到至少3个，每帖发言字数不能少于100字；3、无意义灌水帖不算成绩；4、教师按照参与者的实际表现，给出成绩。参考答案：（理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本）（1）逐步缩小地区经济差距。地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高

素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。所以，国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充

分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。而且地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件

。因此只有加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，积极推进地区间的横向联合、协作，实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置，才能保证人力资源生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调

地发展。（2）改善育人环境，着重培养高层次人力资源。开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育

培训主渠道作用的同时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基地”的思路，拓宽培训渠道。“所谓纵向抓延伸，就是党校和行政学院在系统内，上对中央（上级）党校和国家（下级）行政学院，下对基层党校，按照计划安排，分层次、分类别抓好各级各类别干部的培训；所谓横向求拓展，就是面向国

内名牌高校，充分利用国民教育领域丰厚的教学资源、对在职干部进行教育和专业培训；所谓国内挖潜力，就是把干部送到沿海发述地区实地考察学习，送到香港和澳门特别行政区集中教育培训，还可以送到中央和国家机关挂职学习锻炼等；所谓国外建基地，就是有选择地在发达国

家如美国、日本、新加坡及西欧国家建立干部教育培训基地，以培养适应经济全球化和知识经济时代需要的高层次人才。”经济社会发展需要大批优秀人力，特别是高层次人才，而中、西部地区又最缺高层次人才。因此在客观上要求我们把培养重点放在

高层次人才的培养上。同时，要加大培训的投入，保证人才培训经费，是改善育人环境的物质基础。此外，国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪费。（3）优化人力资源战略和政

策环境，引进适用人才。党的十三届四中全会以后，江泽民同志面对新的国际国内形势，从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的战略高度出发，对搞好人才资源开发，建设高素质干部队伍作了一系列重要论述，提出了明确

要求。他指出“人才是第一资源”、“当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争”，“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作”。以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战略、人才战略，在加强各级领

导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构

合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究

和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系，政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨

开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。中国的人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，发挥了积极作用。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才

的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。比如，建立博士后流动站和企业博士后工作站。实现人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理，变人

员引进为智力引进等等，制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，规范政府管理，为外来人才提供快捷优质的服务。在引进人才方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的发展特色及发展现状，有选择地引进人才，而不是“人云亦云”的盲目被动跟进。（4）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才

。我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在：以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成；单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成

效；劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。而且很多

中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。目前，我国人力市场服务功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的功能扩展。在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐

步建立起来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断

提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、

财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。在这一背景下，人才流失已经危及

一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。人才安全及其风险防范，已成为各个国家和地区共同面临的世界性课题。因此，世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障

体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相

比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范

重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务3（阶段性测试）参考答案一、不定项选择题1、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（）。A.面广原则B.地域原则C.及时原则D.权威原则

2、人才测评的方法包括（）。A.评价中心技术B.心理测验C.笔试D.面试3、关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（）。A.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力B.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法C.讨论中

的问题通常是以书面形式给出D.测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想4、第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况

和工作改善等。A.比利时B.德国C.美国D.英国5、工作设计是对组织内的（）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。A.工作关系B.工作内容C.工作目标D.工作职责6、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（）。A.分析人力资源供给B.

协调人力资源供需缺口C.分析人力资源的分布D.分析人力资源的需求7、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（）。A.我们怎样才能实现目标B.我们所处的环境怎么样C.我们的使命和目标是什么D.我们做得如何8、公共部门人才笔试具有（）的特点。A.经济高效B.误差

易控C.督导力强D.测评面宽9、我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的是()。A.按需施教的原则B.学用一致的原则C.理论联系实际的原则D.讲求实效的原则10、人力资

源的可再生性体现在()A.在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出B.人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源C.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用D.人力资源具有主动补充和更新知识

资源的天性11、公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（）A.管理知识B.绩效考核C.能力素质D.道德素质12、面试和笔试相比，具有（）的特点。A.测评内容的不固定性B.主观性强C.考官与考生交流的互动性D.测评的素质更全面13、对于公共部门人才所要测评

的要素来说，（）是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。A.评价中心技术B.资质测试C.无领导小组讨论D.笔试14、由于公共部门人力资本产权是一种"特殊市场合约"，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（）。A.产权的强外部性B.产权的

相对残缺性C.产权交易的非最优性D.产权收益的递增性15、下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（）。A.标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段B.是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律C.在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义D

.虽然完善了我国的人事管理制度，但是也体现出我国公务员法律制度还没有走向成熟16、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A.道德B.风俗习惯C.法律D.意识形态17、根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，包括（）。A.知识B.

智力C.技能D.体力18、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。A.公共组织之间的人力资源流动B.公共组织与非公共组织之间的人力资源流动C.公共组织内部人力资源流动D.非公共组织之间的人力资源流动19、工作评估的基

本方法包括（）。A.分类法B.因素比较法C.排序法D.点数法20、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（）的原则。A.观察的工作相对稳定B.尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作C.适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作D.观察前应拟定观察提纲和行为标准21、品位分类制度的优

点是()。A.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划B.比较适用于担任领导责任的高级公务C.有利于集中统一地领导，树立行政权威D.结构富有弹性，适应性强，应用范围广22、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（）。A.斯科特的资本投资决

定技术进步模式B.贝克尔的微观进步模式C.卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式D.罗默的经济增长-收益递增型的增长模式23、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。A.战术性人力资源规划B.战略性人力资源规划C.指导

性规划D.指令性规划24、在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析过程最关键的环节。A.工作分析的目的B.确定工作分析的执行者C.编写工作说明书和职位规范书D.工作分析信息的搜集25、开发人力资源的基础性工作是（）。A.进行科学的

工作分析B.严格绩效考核C.做好人事制度建设D.对人力进行教育和培训26、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（）。A.聘任制B.考任制C.选任制D.委任制27、员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A.教育B.管理C.培训D.纪律28、

从激励内容角度，可以将激励划分为（）。A.外在激励B.物质激励C.精神激励D.内在激励29、公共部门人力资源合理流动，必须遵循（）。A.用人所长的原则B.个人自主与服从组织相结合的原则C.依法流动的原则D.人事相宜的原

则30、（）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。A.自下而上预测法B.人员继承法C.马尔可夫链预测分析方法D.德尔菲法二、判断题（√）31、相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门

则更重视人力资源的开发环节。（╳）32、品位分类的最大特点是因事设人，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（╳）33、选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（

√）34、职位分类的最大特点是因事设，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（√）35、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系

。（√）36、人们把建立在社会人性观假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（√）37、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励被称为外在激励。（

╳）38、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的土地是财富之母，劳动是财富之父的著名论断具有极强的人力资本含义。（√）39、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（╳）40、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工

作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（√）41、我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（√）42、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（√）43、柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用

的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（√）44、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（√）45、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√

）46、新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（√）47、目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。因此，通过给员工合适地设定目标，可以激励员工。（╳）48、公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（╳）49、根据

新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。（√）50、用人的目的激活人，而非管住管死人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（╳）51、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：人情者，有

好恶，故赏罚可用。（√）52、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）53、公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条

件及外部环境决定流动去向。（╳）54、社会性是人力资源最基本的属性。（√）55、到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（╳）56、人员继承法为国内外许多组织所

采用，我国党政机关实施的后备干部选拔培养计划是一种比较典型人员继承法。（√）57、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）58、从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门

人才测评的主体方法。（╳）59、中国古代的卧薪尝胆、破釜沉舟的故事充分说明了精神激励的重大作用。（√）60、公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。（√）61、内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（√）62、公共部门人

力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）63、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（╳）64、公共部门人力资源的规划是

系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。（√）65、现代心理学研究表明，及时激励的效度为80％，滞后激励的效度则为70％。（√）66、公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（╳）67、我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际

培训。（╳）68、对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。（√）69、对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。（╳）70、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。国家开放大学《公共部门人力

资源管理》形考任务4（撰写课程学习总结）参考答案形考任务4：撰写课程学习总结（占形考总分的25%，需辅导教师评阅）结合所学公共部门人力资源管理理论，自拟题目写一篇课程学习总结。形式及要求：撰写一篇字数不低于2000字的课程学习总结。提交的论文要求用WORD修改功能

，保持原始修改记录。教师根据学生的撰写情况给予评分。参考答案：公共部门人力资源管理课程学习总结我们电大本学期开设了公共部门人力资源管理这门课程，我从事人力资源工作，所以相较于其他课程来说，我对这门课程非常重视。现在的工作中会遇到很多人力资源专业

方面的知识，但以往在理论方面欠缺很多，通过本学期的学习，为日后工作效率与质量的提升奠定了基础。现就本学期学习的理论知识总结如下：一、人力资源管理历史背景及发展方面：从管理目的角度看；人力资源管理大致经历了工作中心、人员中心、人员工作互动等三个阶段；从

管理内容角度看：大致经历了现场事物管理、档案业务管理、指导协调管理三个阶段；从管理方式方法等技术角度看：人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等四个阶段；从管理历史发展角度看：人力资源管理大致经历了经

验任务管理、科学人事管理、现代人力资源管理三个阶段。二、人力资源规划与预测：所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人

力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用：①、通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划

的制定和实施；②、导致技术和其他工作流程的变革；③、提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；④、改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；⑤、辅助其他人力资源政策的制定和实施，如

招聘、培训、职业生涯设计和发展等；⑥、按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理；⑦、适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障。三、公共部门人力资源招募与开发：人力资源开发是组织和个人发展

的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一组织若

要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人

才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。四、公共部门人力资源培训与开发：在人力资源管理中，培训和开发是经常联系在一起使用的两个概念，二者在内涵上有一些差别。但其实

质是一致的。培训强调的是帮助对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。开发则是指一种长期的培训，它强调的是鉴于以后工作对员工将提出更高的要求而对员工进行的一种面向未来的人力资源投资

活动。培训和开发的目的者在于提高员工各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要。同时，培训使用的技术和开发中使用的技术通常是相同的。员工培训是人力资源管理工作的内在组成部分也是一种对人的投资。任何一个新员工，不论他具有多高的素质和技能

，都不可能与企业的工作要求直接吻合，也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合的工作经验和态度。因此，企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应的培训。现今的企业将培训用于实现两个新的目的：1、向员工传授更为广

泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技能等。企业是在不断变动的经济技术环境中生存发展的，员工的知识、技能、工作态度出必须和这种不断变换的外部环境相适应。因此，培训就不单是针对新员工的一次性工作，而是一种经常化的制度；2、利用培

训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。工作对于员工来说，不仅仅是生存的手段，也是实现自我价值的途经，培训能够有效地开发员工自身的能力和素质，使他们在工作中感受到个人的成长和发展，从而激发他们对企业的忠诚感和献身精神。可见，对员工进行培训，从根本上讲，是经济、技术进步和员

工发展的必然要求。五、公共部门绩效评估：组织就是指人们为实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体。在公司中，公司是组织、部门是组织、事业部是组织、为完成一定工作而集合的员工也是组织。所谓组织绩效评估就是对以上组织的工作结果的评定

。组织绩效评估强调绩效评估的效果导向，其着眼点在于做成了什么，而不是做了什么。1、评估载体：组织工作的任务不同阶段的要求往往不同，所以组织评估一般要单独订立绩效契约，事先约定双方的责权，明确组织目标；通过契约，加强对组织成员的管控；便于组织目标向各级员工的传达。2、组织评估的指标和标准：组织

评估的指标可以是定量指标也可以是定性指标。定量指标相对于定性指标事实认定更容易、评估结果更清晰。组织评估与个人评估相比，对综合性结果要求更高，指标更为综合，其考核指标一般并不是由个人单独完成的工作。所以，组织评估应尽可能地采用定量指标。指标的选择还应注重指标

是否具备可统计的条件，例如客户满意度指标，并不仅仅统计有几个客户是否满意就可以的，根据RATER指数（客户满意度统计方法之一）应根据：依赖度，即企业向客户履行承诺的能力；专业度，即服务人员专业水平和实际表现；有形度，即服务场所及人员的有形表现；同理度，即服务人员从客户角度出发，

理解客户感受、了解客户需求的能力；反应度，即根据客户要求快速提供服务的能力等五个方面。企业如果尚未建立五个方面的工作制度和统计方法，那么客户满意度指标很有可能会流于形式。组织评估指标的标准应参照几个因素：历史情况，即以往组织实现该项指标时达到的标准；行业情况

，即同行业或竞争对手实现该项指标时达到的标准；战略要求，即公司战略所要求达到的标准或水平。确定标准，还应考虑到影响该项指标实现的客户因素，并在约定时事先对客观因素的影响予以约定。六、组织评估方法组织绩效的评估方法一般采用直线式，即由上级单位或领导，根据各项指标统计完成

的情况，依据各项指标的评价标准予以评定。在各项指标评定之前，上级单位或领导应做好沟通工作，要适当听取被评估者的意见。组织绩效的评估工作可以由人力资源管理部门负责，也可以由计划统计或财务部门负责。因为组织绩效评估工作研究的是组织行为，与企业战略制定、企业运营管理密切，而财务管

理部门能够全面掌握企业的经营管理活动，这些部门能够更加及时地发现经营管理中的问题，并根据相关资料提出分析意见和改进建议。与这些部门相比，人力资源管理部门的优势在于整合了绩效评估与激励职能，能够更加直接地将激励应用于绩效管理过程中。当然，无论由哪个

部门负责，对于人力资源工作者来说，掌握一些必要的组织绩效评估的知识和技能还是很有必要的。七、公共部门薪酬管理：薪酬制度的主要形式有：岗位工资制、技能工资制、结构工资制和绩效工资制。1、岗位工资制简称岗位制。也称职务工资制。是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并

根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。特点是：A、工资分配遵循“对岗不对人”的原则，岗位差别决定工资差别；B、强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。这种工资制度适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差

别不大的企业和工种。2、技能工资制简称技能制。也可称职能工资制。它是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。一般来讲，企业称技能等级制，国家机关和事业单位称职能工资制。技能等级制以劳动技能水平的高低作为工资的确定标准，能有效地调动员工提高技

术业务水平的积极性，并促进员工掌握多种技能。这种制度适用于技术要求高，劳动效果主要取决于劳动技能高低，需要灵活使用劳动力，劳动采取团队合作方式的企业和工种。职能工资制是根据职务的执行能力不同来划分工资等级，并依据员工的实际工作能力水平来确定报酬的一种工资制度。特点

是：职务内容和职务执行能力是决定工资的主要因素。这种工资制度适用于技能职务、管理职务、技术职务和事务职务等工种。3、结构工资制简称结构制。它是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。特点是：A、工资由若干个工资部分或工资

单元组成。B、通过复合的劳动衡量尺度考评一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬。C、各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。此工资制度既适用于管理职务、技术职务，又适用于事务职务、技能职务；既适用于自动化、专业化程度高的组织和工种，又适用于

技术程度不高、分工不细的组织和工种。4、绩效工资制是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。常见的有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。定额工资是根据员工完成一劳动直接相关或间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工资形式。可以

是产量定额和工时定额。此种工资制度适用于可以制定工作量的定额来确定定额工资的组织和工种。计件工资是根据员工完成的合格产品或作业和计件单价来计算报酬的一种工资形式。方式主要有：个人计件和集体计件、直接计件、间接计件、有限计

件、超额计件、累进计件等。它适用于自动化和机械化程度较低，采取体力劳动和手工操作的企业和工种。提成工资也称分成工资，是按照一定比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资分配的工资形式。适用于经营性企业和工种。奖金是根据员工超额劳动或超额贡献的大小支付报酬的一种工资形式。适用范围

广泛。种类主要有：产出奖金和投入奖金、长期奖金和短期奖金等。不知不觉中一学期就要快结束了，这学期真的很高兴，学到了很多人力资源管理方面的专业知识，这学期的课程是值得我回忆的。通过学习的理论知识与实践的结合，给了我很大启发，对从事的职业和岗位有了全新的认识和全方位的了解。