【文档说明】21秋国家开放大学公共部门人力资源管理形考任务1-4参考答案.docx，共(26)页，46.706 KB，由小喜鸽上传

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国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务1-4参考答案形考任务1（共3套）案例分析1：王强是M市工商局人事处的处长，通过学习《人力资源管理》这门课，他意识到政府部门要提高工作效率，首先得靠优秀的人才作保障

，人才是组织成功最重要的因素。人力资源规划工作具有一定的前瞻性，做好人力资源规划有利于吸引人才、留住人才和使用好人才。过去工商局从来没有进行过人力资源规划工作，王强决定开始立即着手进行工商局未来五年的人力

资源规划工作。由于人力资源规划工作在该市工商局是首次开展，王强首先通过两种方式进行调研，以了解人力资源工作的实际情况：一种方式是发放无记名调查问卷，了解未来几年该局将会遇到的机遇、挑战和问题，以及未来五年该部门所需要的人才数量；另一种方式是在基层、中层、高层公务员中各选取

一部分人员进行访谈，以深入了解情况。但令王强料想不到的是，很多人在填写调查问卷时，没有将自己的真实情况和观点反映出来。在访谈的时候，不少职工不太配合，即使参加了谈话，也很少涉及正题，不能从中获得很多有用的信息。甚

至有的职工直截了当地说：“王处长，我们单位不是企业，用多少人是由编制控制的，规划能有什么用？”“工商局这种单位还愁招不到人？”“你先把目前我们单位人浮于事的问题解决了，人力资源规划以后再搞吧。”王强受到了不小的打击，他开始思考在工

商局这样的公共部门，人力资源规划工作到底应不应该进行？案例分析：1.对于公共部门来说，有必要进行人力资源规划吗？为什么？（50分）参考答案：有必要。因为，（1）制定人力资源规划能够实现组织内部人力资源的合理配置，优化组织内部人力资源组合结构

，做到适人适位，让员工较大限度地发挥自己的才能和作用，提高员工的工作效率。（2）制定人力资源规划能够满足组织成员的需求，提高员工的满意度和对组织的归属感，调动员工的积极性和创造性。2.为什么该工商局的人力资源规划工作会遭到抵制？（50分）参考答案：人力

资源规划涉及员工敏感问题。人力资源规划内涵广泛，无论是绩效考核还是薪酬管理等方面的政策与措施的变动调整，都会在一定程度上影响员工的自身利益。显然，未来自身利益的不确定性易使部分员工对人力资源规划存在畏惧或是抵制心理，导致他们在规划工作中隐

瞒或故意夸大信息，采取不配合的态度。案例分析2：2005年9月，适逢广州市行政区划调整之际，广州在公务员职务调整上实行了一次大胆的尝试，即借鉴人才市场的竞争机制，对拟调整的公务员职位进行双向选择，原东山、越秀、芳村、荔湾四区数千名公务员，不管是处长还是普通科员，都要

在内部的人才市场上自己寻找工作，这有点像大学毕业生参加招聘会。虽然是公务员的内部双向选择，现场的紧张气氛却不亚于应届毕业生供需见面会，公务员们同样要递简历、现场面试，有的单位还要当场进行一些常识小测试。广州市人事局有关负责人表示，人事部门并不会硬性规定备单位的用人标准，主要是单位

根据自己的需求决定。但大多数单位都要求应聘者有本科以上学历，市属单位的要求尤为高，要求英语达到六级以上，有的甚至还对性别、身高设限。萝岗、南沙等新区对公务员的门槛要求相对较低，但有关人士称，由于有意入职的公务员很多，一些职位投档与录用的比例高达6：1，所以也会从经历、经验等方面择优选取。这次可供公

务员选择的，包括市属单位和新区政府各部门提供的职位约350个，上至处级领导，下至普通科员。但按规定有资格进行选择的公务员有干名，仅原越秀区就发了逾千张入场券，而现场聚集的公务员更有数千名之多。在招聘现场，记者对求职人员进行了采访。"哎，我的年龄超了两岁。”"我

的英语只有四级水平。”"生平第一次这样找工作，感觉还真紧张，有点不适应。"原越秀区某局的办公室主任感叹道第一次面对这种竞争，大部分公务员认为是好事。"有能力就有好工作，这是应该的。"一名硕士毕业的原芳村区公

务员说。他在短短20分钟内与一家市属单位达成了初步意向。不过，也有一部分年龄偏大的公务员选择留在原区，听从分配。"我们年纪大、学历低，没办法在新区和年轻人竞争。"一位47岁的公务员说为了参加“双选"，四区的公务员要提前将填好的《意向表》交到各区的组织、人事

部门，表明选调新区或者留在本区意向。此次"双选"会，正好给公务员和用人单位创造了直接沟通的机会。"双选”会后，将由各个单位确定人员。如果双方达成意向，就由单位直接和"应聘者"联系。在此次双向选择后没有选定新岗位的公务员由原区进

行调配，也有部分公务员会选择提前退休或自主创业等。案例分析：1、你认为广州市公务员职位双向选择与传统的委任制有什么不同？（50分）参考答案：委任制，是指任免机关按照干部管理权限直接委派干部担任领导职务的一种制度。委任制是目前使用最普遍的干部任用形式。我国国家机关工作人员的任用，包括各级

国家权力机关对中央国家行政机关和地方国家行政机关主要负责人的任命，以及政府各部门对工作人员的任用，一般都采取委任制的形式。党的机关职能部门负责人以及工作人员的任用，一般也实行委任制。而双向选择是国家和被雇佣人之间在平等自愿的基础上进行的相

互选择的过程。与传统的委任制相比，双线选择更加民主、公平、公开、竞争，有利于国家选择适合于行政岗位的公务人。2、你认为广州市这种在公务员系统内部引入人才竞争机制选择任职者的尝试有哪些利弊？（50分）参考答案：优点：可帮助公共部门内部现有人员找到更合适他们的职位，使其更好地发挥自己的

能力并为组织服务；可以提升公共部门内部人员对组织的认可度。内部提升会使公共部门内部现有人员认为自己的才干得到了组织的认可，从而有效提高内部现有人员的组织忠诚度和工作绩效；营造良好的工作氛围。内部招募会使公共部门内部现有人员认识到只要努力工作，不断提升工作能力，就有可能得到发展的机会，对他们产生激

励作用；不仅可以有效节约招募时间和费用，还可以节约培训费用。不足：过多的内部招募会使公共部门走向自我封闭，长期的内部招募会使公共部门不易吸引更多、更优秀的人才；如果内部招募难以通过业绩表现进行评判，会让内部现有人员产生不公平感，挫败他们的积极性，使他们产生不满情绪，从而影响整个组织的风貌；

造成近亲繁殖的现象，影响公共部门工作的创新。案例分析3：1月31日，某市工商局的8名执法人员与该市卫生防疫站的数名执法人员在一家副食店门口厮打起来。该市警方调查后发现，两家单位的执法人员之所以当街群殴，是因为争该谁查处一箱有质量问题

兼疑的奶粉…...工商局与卫生防疫站执法人员争相查处的副食店位于某市新华西路，名叫“副食超市"。据副食超市的人讲，1月31日上午，某市卫生防疫站的执法人员到店里检查时，怀疑一箱“红星"牌奶粉有质量问题，遂将这箱奶粉原地查封。下午2时许，工商局的执法人员来此检查，也发现这箱奶粉可能有质量问题，便

再次将这箱奶粉查封。卫生防疫站的执法人员闻讯后迅速赶到副食超市。据一目击群众讲，工商局的执法人员说卫生防疫站无权查处奶粉，而卫生防疫站的执法人员说他们有权查处。争执中，工商局的一执法人员将卫生防疫站的一执法人员的执法证给抢走了，而卫

生防疫站的一执法人员将工商局执法人员所拿的一份文件给撕了，双方由此发生厮打。见双方执法人员发生群殴，过路的上百群众纷纷围观，有人立即拨打了110据负责处理此案的新华路派出所民警介绍，他们将双方的带队领导工商所副所长周某、卫生防疫站稽查队副队长辛某传到派出所了解情况。双方各执一词，互不相让。见双方

都没有明显的伤情，派出所对他们进行批评教育后就让他们回去了。某市卫生防疫站稽查队副队长辛某告诉记者："1月31日上午，我带队到副食超市检查，发现该店1箱红星牌，奶粉可能有质量问题，就将这箱奶粉原地查封。下午2时许，当我们再次到该店检查时，发现七八个

工商人员将我们已查封的奶粉再次查封。我们向他们解释根据规定不能二次查封。工商局的一个执法人员厉声质问，你们是哪个单位的，我们执法人员亮出首政府颁发的行政执法证说"我们是卫生局的。工商局的那个执法人员蛮不讲理，一把夺走了行政执法证。我们执法人员上前与其理论，由此发生厮打。该市

工商局的执法人员说：根据《国务院关于进一步加强食品安全工作的决定》，工商部门负责食品流通环节的监管。卫生防疫站的执法人员说：中央机构编制委员会办公室《关于进一步明确食品安全监管部门职责分工有关问题的通知》规定，卫生部门负责餐饮业、食堂等消费环节的监管。一方有国务院决定，一方有中

央机构编制委员会办公室通知，双方都有自己的文件依据，这一箱奶粉，导致双方打了架。在这场由于职责纠缠不的执法混战中，双方在争什么？案例分析：1.你认为该市工商局和卫生防疫站的执法人员在争什么？（30分）参考答案：双方争该谁查处

一箱有质量问题嫌疑的奶粉。2.你认为是什么原因导致了两部门之间的争执？（30分）参考答案：一方有国务院的《决定》，一方有中编办的《通知》，双方都有自己的文件依据。可见，是法规与文件在一箱奶粉上打了架，导致职责纠缠不清，进而引发了这场“声势浩大”的执法混战。3.如何避免此类事件再次发生？（40分）参

考答案：要解决这个问题，就必须明确工商部门和卫生防疫部门的职责。形考任务2小组讨论（第4-6章，权重25%，需辅导教师评阅）考核发布时间：需要学生在完成第八章教学任务之后完成此次阶段性考核。考核发布时间是在第八周初。考核完成时间：第十周末考核形式：小组

讨论考核内容：围绕讨论题目进行讨论，题目如下（自动选择其一）1．理论联系实际讨论如何组织一次高效的面试？2．理论联系实际讨论我国公务员培训中的问题及对策。参考答案：我国公务员培训存在的主要问题有：（1）对于培训的重要性认识不足；（2）培训内容结构不合理；（3）培训方

式陈旧单一；（4）培训机构不完善；（5）培训效果评价及激励机制不够完善；（6）培训中忽视道德教育；（7）培训的价值导向存在的问题。完善我国公务员培训的对策：（1）提高认识，切实转变培训观念；（2）丰富创新培训内容；（3）

建立完善培训机构体系；（4）加强软硬件建设；（5）借鉴发达国家成功经验；（6）公务员自身要树立终身学习观；（7）建立公务员培训价值的新取向。3．理论联系实际讨论如何避免绩效考核中的误区？参考答案：对考核主体进行培训，使其在实践中有意识地避免这些误区；建立完善的绩效

目标体系，绩效考核指标和标准应当具体、明确，以避免晕轮效应、逻辑误差、首因效应、近因效应等；选择恰当的考核主体，尽可能让同一名考核主体进行考核，使考核对象之间的考核结果具有可比性，以避免理解差异化；使考核

主体正确认识绩效评价的目的，并选择合适的考核方法，如强制分布法和排序法就可以避免宽大化倾向、严格化倾向和中心化倾向；修改考核内容，让考核内容更加明晰，能够量化的尽可能量化。4．理论联系实际讨论各绩效考核主体的优缺点。形考任务3一、不定项选择题1.（）是公共部门人力资源招募的首要原则。A.德才兼

备原则B.公平竞争原则C.能岗匹配原则D.因事择人原则2.（）是人力资源管理的前提和基础，直接关系到人力资源管理各项功能的充分发挥和组织目标的实现。A.绩效管理B.人力资源规划C.人力资源培训D.人力资源招募3.（）是人力资源管理工作开

展的基础，公共部门也不例外。A.工作分析B.获取C.激励D.控制4.（）为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的时间、程序和步骤，以及工作所需的各类表格等。A.工作分析对象的直接领导B.人力资源管理者C

.职位任职者D.专家组5.（）是保证绩效目标完成的主要保障。A.绩效反馈B.绩效计划C.绩效监控D.绩效考核6.（）是对工作的横向划分。A.职等B.职门C.职系D.职组7.（）是公共部门外部招募一个较为传统且常

用的方式。A.广告招募B.利用猎头公司招募C.利用职业介绍所和人才交流中心招募D.网络招募8.（）是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法，主要用于初步预测或者用于规模小、发展较稳定和均衡的组织的预测。A.比率分析法B.回归预测法C

.趋势预测法D.直觉预测法9.（）是指组织的管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。A.比率分析法B.回归预测法C.趋势预测法D.直觉预测法10.（）只有在工作效率和管理效率保持不变的情况下才有效。

如果效率上升或下降，根据过去的经验所进行的人员预测就不太准确了。A.比率分析法B.回归预测法C.趋势预测法D.直觉预测法11.（）主要适用于短期和中期的预测，在长期预测中很少使用。A.比率分析法B.回归预测法C.趋势预测法D.直觉预测法12.三支柱模式对公共部门人力资

源管理的影响表现在（）。A.公共部门人力资源管理的基本职能与私营部门并无二致B.公共部门人力资源管理也要以人为本C.市场经济体制的不断完善为公共部门人力资源管理变革创造了条件D.现代信息技术提高了公共部门应用三支柱模式的

可行性13.从激励内容角度，可以将激励划分为（）。A.精神激励B.内在激励C.外在激励D.物质激励14.德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的（），确保所招募人员符合德才兼备的标准。A.个人品德B.能力素质C.政治素质D.知识素质15.福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是用人单位

以（）形式提供给劳动者的报酬。A.保险B.带薪假C.奖金D.实物16.工作分析的（），决定了其全员参与性的特征。A.参与性B.动态性C.基础性D.系统性17.工作分析的类型包括（）。A.多方面工作分析B.关键性工作分析C.能力性工作分析D.职能性工作分析18.公共

部门的特征主要可以归纳为（）。A.公共部门的目标是追求公共利益最大化B.公共部门具有鲜明的政治性C.公共部门是用来解决外部效应的D.公共部门资源的来源具有非竞争性19.公共部门人力资源需求预测方法主要有（）。A.比率分析法B.回归预测法C.趋势预测法D.直觉预测法20.公共

部门人力资源招募具有（）的功能。A.获取公共部门所需的人力资源B.降低公共部门管理成本C.提高公共部门组织结构的稳定性，减少人员进出对公共部门日常工作节奏的影响D.提升公共部门运作效率21.公务员的增资途径主要有（）。A.晋升工资档次B.晋升级别C.

晋升职务工资D.调控工资标准与津贴水准22.共享经济对人力资源管理的影响主要体现在（）。A.人力资源全球库B.市场化结算体系C.松散型人力资源D.依托移动互联网23.国哈佛大学威廉?詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（）左右的差距。

A.0.5B.0.6C.0.7D.0.824.核査组织现有人力资源就是要通过弄清现有人员的（），为将来规划进行准备。A.分布情况B.结构C.数量D.质量25.互联网技术对人力资源管理的影响主要体现在（）。A.变革了传统人力资源管理技术

B.从战略层面提升人力资源管理的地位C.改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式D.人力资源管理模式发生了迭代升级26.绩效管理过程一般由（）构成。A.绩效反馈B.绩效计划C.绩效监控D.绩效考核27.绩效

管理中，绩效指标设计的依据主要来源于工作设计和工作分析结果形成的（）。A.岗位规范B.岗位职责C.工作规范书D.工作说明书28.绩效考核主要从（）进行。A.能力和潜力B.能力和素质C.态度D.业绩29.绩效项目是指从哪些方面对

员工的绩效进行考核，通常包括（）。A.工作方法B.工作能力C.工作态度D.工作业绩30.教师在上个考核周期因上课迟到被学生举报，影响了上个考核周期的绩效评价，但在此次考核周期内没有出现问题，却因为上次事故而影响了其绩效考核。这是考核中的（）。A.近因效应B.刻

板印象C.溢出效应D.晕轮效应31.经济性薪酬主要是指以货币形式支付给劳动者的薪酬，由（）构成。A.福利B.基本工资C.激励工资D.绩效工资32.麦肯锡的7S模型中（）是整个系统的核心、基础和关键。A.共有价值观B.人

员C.战略D.制度33.培训（）是与组织利益最为相关，也最重要的评估层次。A.反应评估B.行为评估C.结果评估D.学习评估34.培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，层级越高，培训更加注重（）。A.规划

能力B.领导力C.团队建设能力D.战略能力35.培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，对中层管理者的培训，侧重（）。A.技术能力B.领导力与执行力并重C.团队建设能力D.战略理解能力36.培训效果评估最有

代表性的观点是柯克帕特里克评估模型（简称柯氏评估模型），柯氏评估模型从（）对培训项目进行评估。A.反应评估B.行为评估C.结果评估D.学习评估37.培训需求分析方法有很多，其中最常用的有（）。A.访问法B.观察法C.问卷调查法D.资料查阅法38.培训在整个公共部门中具有（）的作

用。A.合理的培训体系可以提高公共部门人员的稳定性B.培训可以有效地改进和提高公共部门人员的工作绩效C.培训是提高公共部门人员思想道德和政治水平的重要手段D.培训是推进组织文化建设的重要手段之一39.品位分类制度以人为核心要素，按照（），将人

员分为不同等级和类别的分类制度。A.出身B.工作经验C.教育程度D.资历40.人工智能技术对人力资源管理的影响体现在（）。A.合理降低管理成本，提高工作效率B.强化各模块的管理效率，提高人才招聘和利用的质量C.人工智能技术直接改变了人力资源管理的工具D.提高数据处理的综合能力，保障信息的

准确性41.人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其（），具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。A.附着性B.能动性C.社会性D.双重性42.人力资源管理（）阶段的理论创新，都与人力资源管理有直接关系，从而为人力资源管理奠定了理论基础。A

.行为科学B.科学管理C.企业文化D.人际关系43.人力资源管理的运作模式要服务于客户需求的满足，同服务外部客户一样，最难满足的是定制化需求，为此（）角色应运而生。A.领域专家B.人力资源标准服务的提供者C.人力资源标准服务设计者D.业务的合作伙伴44.人力

资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以（）为具体表现的经济资源。A.技能B.能力C.体能D.知识45.实质惩罚，包括（）是对严重违法违纪公职人员的惩罚。A.撤职B.记大过C.记过D.降级46.事业单位的薪酬是岗位绩效工资,其中（）为基本工资。

A.岗位工资B.绩效工资C.津贴补贴D.薪级工资47.通常培训需求分析从（）进行。A.财务分析B.个人分析C.任务分析D.组织分析48.外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，包括（）。A.道德约束B.法律监控与约束C.社会群团的监控与约束D.舆论的监控与约束49.完善我国公共部

门人力资源监控与约束的基本方略要在（）进行改革完善，建立一个以专业化为主、多头参与的监控与约束体系。A.监控与约束方式、方法B.监控与约束机制C.监控与约束理念D.监控与约束制度50.我国公务员职位分类遵循的原则包括（）。A.法制原则B.兼顾原则C.渐进原则D.统一原则51.我

国古代的卧薪尝胆、破釜沉舟的故事充分说明了（）的重大作用。A.目标激励B.情感激励C.荣誉激励D.危机激励52.下列属于过程型激励理论的是（）。A.公平理论B.目标设置理论C.期望理论D.需要层次理论53.一般来说，（）是影响人力资源需求结构和数量的

重要变量，预测者要善于分析这些因素，要善于收集历史资料，为预测打好基础。A.工作方法B.管理方式C.业务量D.组织职能54.一般来说,（）倾向于在全国范围内招募。A.公务员职位B.中级管理C.主任科员以上的领导职位D.专业技

术职位55.一般来说，绩效具有（）。A.动态性B.多维性C.多因性D.可测性56.在工作分析结果的表现形式中，工作描述是最直接、最原始、最基础的形式，（）都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。A.工

作说明书B.职级说明书C.职务说明书D.资格说明书57.在人力资源管理领域已有柔性管理的研究和实践，如（）被认为是最优的人力资源组合。A.重视岗位轮换B.重视培训C.重视团队小组D.重视员工发展58.在一般情况下，（）是职工劳动报酬的主要部分。A.福利B.基本工资C.激励工资D.绩效

工资59.中华人民共和国成立初期，我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工作，因此对公共部门实行了（）的薪酬制度。A.低工资、多福利B.低工资、广福利C.高工资、多福利D.供给制与津贴相结合60.准确的人力资源预测是人员招募的重要环节，它的主要方法包括（）。A.部

门意见法B.德尔菲法C.工作研究法D.专家评价法二、判断题1.20世纪90年代之前，严格地说，当时的公共部门只有身份管理，没有、也不需要薪酬体系和薪酬管理。（√）2.笔试一般不能单独使用，必须有其他测试方法作为补充。（√）3.从结果来看，战

略性人力资源规划应该致力于以下关键问题：与组织战略匹配的员工队伍、员工必备的能力、激励员工发挥其才能的机制、支持战略的组织文化等。（√）4.从理论上看，早期的人力资源规划强调人力资源的需求分析和供给分析，然后确定两者的差距，引导出消除差距的方法，如岗位调整、招聘、培训、薪资调整

等。（√）5.对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。（√）6.对于公共部门而言，人事部门负责行政级别较低的员工的绩效管理，组织部门负责行政级别较高的员工的绩效管理。而高层管理者的绩效管理，特别是绩效考核，

按照干部的管理归属，一般由其直接上级管理部门的组织部门进行管理。（√）7.对于专业技术人员的考核，主要考核业务能力和专业技能水平；对于领导干部和非专业技术人员的考核，主要考核德、能、勤、绩、廉五个方面。（√）8.对组织而

言，不论其性质如何，绩效管理不仅仅是人力资源管理部门和员工的事情，组织的各级管理者都需参与其中并负起相应的责任。（√）9.根据国家事业单位分类改革精神，我国的事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位。（×）10.工作分

析就是以职位为中心，对职位构成的几个要素即工作、岗位任职者、职责与职权、环境、激励与约束间机制，逐个进行分析，最后得出最适合职位要求的工作分析文件。（√）11.工作分析是编写工作说明书、制定工作规范的基础，对人力资源管

理的各项工作都会产生重要影响。（√）12.工作轮换这种方法更适用于对新进入组织的年轻管理人员或有管理潜力的未来管理人员的培养。（√）13.公共部门的机构臃肿、人员庞杂，人工成本巨大，其中的原因非常复杂，包括体制、历史、文化、管理者的经济人属性、公共管理的特殊性等多个方面，

但最重要的是缺乏科学的人力资源规划了。（√）14.公共部门非常强调培训预算管理，所以公共部门人力资源培训比一般培训会多一个步骤。（√）15.公共部门是指拥有公共权力、以谋取公共利益为目的的各种组织机构，在我国包括政府部门、事业单位、非营利性的非政府组织，不包括国有企业。（×）16.共享

经济下人力资源管理模式主要以松散型的非雇佣形式为主要特点，呈现出人力资源全球化态势，利用互联网特点提高人力资源管理的主动性和灵活性。（√）17.古代的韩非子对赏罚的论述在我国古代思想家中是最具特色的，他从人性恶出发，得出结论：人情者，有好恶，故赏罚可用。（×）18.关键绩效指标的理

论基础是二八法则，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住这20%的关键行为，对其进行分析和衡量，就能抓住绩效考核的重心。（√）19.广告招募是公共部门外部招募的最好方式。（×）20.基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，一般按月发放

。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。（√）21.激励并非全是鼓励，还包括利用带有强制性、威胁性的控制手段来否定某些不符合组织要求的行为。（√）22.绩效工资主要是根据劳动者的第三种劳动即凝固劳动所支付的工资

，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定劳动者的薪酬。（√）23.绩效管理不仅是组织中人力资源管理的重要组成部分，而且其效果直接关系到组织的长远发展。（√）24.绩效考核从制订考核计划开始，确定考核的标准和方法，通过对员工的工作业绩

进行考核评价，最后将考核结果运用到相关人事决策中，绩效考核的过程就是绩效管理的过程，所以绩效考核和绩效管理是同一的。（×）25.监督属于激励中的负向激励，是对激励制度的逆向强化，也是促进激励机制良性运行的保障机制。（√）

26.晋升规划一般通过晋升比率、晋升年资、晋升时间等指标来表达。（√）27.马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为1年）各类人力资源分布情况的一种动态预测技术。这也是从统计学中借鉴过来的一种定性预测方

法。它的基本思想是找出组织过去人力资源流动的比例，以此预测未来人力资源的供给情况。（×）28.麦肯锡的7S模型表明，管理软硬兼备、虚实并蓄，是一个复杂、完整的系统，其核心是制度。（×）29.培训需求的任务分析是一种非常

正规的培训需求分析方法，可信度高，虽然这种培训需求分析方法需要花费大量的时间和费用来收集与分析数据，但需要在所有培训项目中运用。（×）30.评价中心是一种综合、全面的测评方式，其实质是一个运作概念，而不是空间概念。（√）31.人力资源不

同于其他经济资源的一个显著特征就是其能动性。（×）32.人力资源管理三支柱模式在私营部门人力资源管理中的应用，其根本就是强调以人为中心，强化人在组织中的作用，通过资源整合发挥人的主观能动性，使各管理环节形成闭环，达到优化组织结构、合理分配人力资源的目的。（√）

33.人力资源管理理念是企业文化理念的核心，一个组织对其员工的看法是最根本的企业文化价值观。（√）34.人民代表大会制度是我国的根本政治制度，其监督权是宪法确定的，具有层次最高、权威最大、范围最广和最有法律效力的特点，在我国监督体系中占有重要地位。（√）35.使用回归预测法的关键

是要找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起来的回归方程预测效果才会比较好。（√）36.数量评估是根据招募与录用计划对录用人员的数量进行评价的过程，录用比值越大，相对来说，录用者的素质可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。（×）37.随着移动互联网技术的推广

和数字化教学资源的丰富，个性化的自主学习也成为公共部门培训的重要组成部分。（√）38.未来的人力资源管理者要扮演工程师兼销售员兼客户经理的角色，一方面人力资源管理者要具有专业的知识与技能，另一方面人力资源管理者要具有向管理者及员工推销人力资源

产品与服务方案的技能。（√）39.我国的事业单位具有极强的公共性，其收入来源、运行机制和组织目的均明显不同于以盈利为目的的私营部门，理应归入公共部门。（√）40.我国公务员职位分类制度需要兼顾品位分类和职位分类各自的因素

，注意吸收两者的优点，把品位分类与职位分类有机结合起来，以职位分类为主，兼顾品位分类。（√）41.现代心理学研究表明，及时激励的效度为80％，滞后激励的效度则为70％。（√）42.效益有多个方面，除了经济效益，还有社会效益，国有企业对培训投入要进行经

济效益的评估，政府部门对培训投入则要进行社会效益的评估。（√）43.以公开竞争考试的方式选拔官员，起源于我国古代的科举制度。（√）44.因事择人原则要求公共部门的招募工作以职位为出发点，要按照职位的实际

需求来选择人才，避免给公共部门带来机构臃肿和效率低下的负面影响。（√）45.在选择观察对象时应该采用标杆瞄准的原则，选取绩效水平中等的任职者作为观察对象。（×）46.知识经济时代是一个人才主权时代，人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主权，人才不是被动地适应组织或工作

的要求，组织要善于吸纳、留住、开发、激励一流人才。（√）47.职等是指同职系中工作性质、繁简难易程度、责任轻重程度以及所需资格高低程度相同或充分相似的职位。（×）48.中华人民共和国成立初期，我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设

工作，因此对公共部门实行了供给制的薪酬制度。（×）49.资格说明书是在工作描述基础上对任职资格的界定与说明。它以事为中心，主要说明什么样的人能胜任某项工作的问题。资格说明书可以为人员招聘、培训、考评、甄选与任用提供依据。（×）50.组织在进行绩效考核之后，往往会出现考核结果不够理想的情况。对于

绩效考核结果不够理想的人员，组织的最佳策略是为他们调整岗位。（×）形考任务4撰写课程学习总结（占形考总分的25%，需辅导教师评阅）结合所学公共部门人力资源管理理论，自拟题目写一篇课程学习总结。形式及要求：撰写一篇字数不低于2000字的课程

学习总结。参考答案：公共部门人力资源管理课程学习总结我们电大本学期开设了公共部门人力资源管理这门课程，我从事人力资源工作，所以相较于其他课程来说，我对这门课程非常重视。现在的工作中会遇到很多人力资源专业方面的知识，但以往在理论方面欠缺很多，通过本学期的学

习，为日后工作效率与质量的提升奠定了基础。现就本学期学习的理论知识总结如下：一、人力资源管理历史背景及发展方面：从管理目的角度看；人力资源管理大致经历了工作中心、人员中心、人员工作互动等三个阶段；从管理内容角度看：大致经历了现场事物管理、档案业务管理、指导协调管理三个阶段；从管理方式

方法等技术角度看：人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等四个阶段；从管理历史发展角度看：人力资源管理大致经历了经验任务管理、科学人事管理、现代人力资源管理三个阶段。二、人力资源规划与预测：所有的管理职能中，人力资源规划最具战

略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所

需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用：①、通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；

②、导致技术和其他工作流程的变革；③、提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；④、改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；⑤、辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生

涯设计和发展等；⑥、按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理；⑦、适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障。三、公共部门人力资源招募与开发：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发

人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资

金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。四、

公共部门人力资源培训与开发：在人力资源管理中，培训和开发是经常联系在一起使用的两个概念，二者在内涵上有一些差别。但其实质是一致的。培训强调的是帮助对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。开发则是指一种长期的培训，它强调的是鉴于以后工作对员工将提出更高

的要求而对员工进行的一种面向未来的人力资源投资活动。培训和开发的目的者在于提高员工各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要。同时，培训使用的技术和开发中使用的技术通常是相同的。员工培训是人力资源管理工作的内在组成部分也是一种对人的投资。任何一个新员工，不论他具有多高的素质

和技能，都不可能与企业的工作要求直接吻合，也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合的工作经验和态度。因此，企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应的培训。现今的企业将培训用于实现两个新的目的：1、向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的

技能以及团队建设的技能等。企业是在不断变动的经济技术环境中生存发展的，员工的知识、技能、工作态度出必须和这种不断变换的外部环境相适应。因此，培训就不单是针对新员工的一次性工作，而是一种经常化的制度；2、利用培

训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。工作对于员工来说，不仅仅是生存的手段，也是实现自我价值的途经，培训能够有效地开发员工自身的能力和素质，使他们在工作中感受到个人的成长和发展，从而激发他们对企业的忠诚感和献身

精神。可见，对员工进行培训，从根本上讲，是经济、技术进步和员工发展的必然要求。五、公共部门绩效评估：组织就是指人们为实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体。在公司中，公司是组织、部门是组织、事业部是组织、为完成一定工作而集合的员工也是组织。所谓组织绩效评估就是对以上组织的工作

结果的评定。组织绩效评估强调绩效评估的效果导向，其着眼点在于做成了什么，而不是做了什么。1、评估载体：组织工作的任务不同阶段的要求往往不同，所以组织评估一般要单独订立绩效契约，事先约定双方的责权，明确组织目标；通过契约，加强对组织成员的管控；便于组织目标向各级员工的传达。2、组织评

估的指标和标准：组织评估的指标可以是定量指标也可以是定性指标。定量指标相对于定性指标事实认定更容易、评估结果更清晰。组织评估与个人评估相比，对综合性结果要求更高，指标更为综合，其考核指标一般并不是由个人单独完成的

工作。所以，组织评估应尽可能地采用定量指标。指标的选择还应注重指标是否具备可统计的条件，例如客户满意度指标，并不仅仅统计有几个客户是否满意就可以的，根据RATER指数（客户满意度统计方法之一）应根据：依赖度，即企业向客户履行承诺的能力；专业度，即服务人员专业

水平和实际表现；有形度，即服务场所及人员的有形表现；同理度，即服务人员从客户角度出发，理解客户感受、了解客户需求的能力；反应度，即根据客户要求快速提供服务的能力等五个方面。企业如果尚未建立五个方面的工作制度和统计方法，那么客户满意度指标很有可能

会流于形式。组织评估指标的标准应参照几个因素：历史情况，即以往组织实现该项指标时达到的标准；行业情况，即同行业或竞争对手实现该项指标时达到的标准；战略要求，即公司战略所要求达到的标准或水平。确定标准，还应考虑到影响该项指

标实现的客户因素，并在约定时事先对客观因素的影响予以约定。六、组织评估方法组织绩效的评估方法一般采用直线式，即由上级单位或领导，根据各项指标统计完成的情况，依据各项指标的评价标准予以评定。在各项指标评定之前，上级单位或领导应做好沟通工作，要适当听取被评估者的意见。组织绩

效的评估工作可以由人力资源管理部门负责，也可以由计划统计或财务部门负责。因为组织绩效评估工作研究的是组织行为，与企业战略制定、企业运营管理密切，而财务管理部门能够全面掌握企业的经营管理活动，这些部门能够更

加及时地发现经营管理中的问题，并根据相关资料提出分析意见和改进建议。与这些部门相比，人力资源管理部门的优势在于整合了绩效评估与激励职能，能够更加直接地将激励应用于绩效管理过程中。当然，无论由哪个部门负责，对于人力资源工作者来说，掌握一些必要的组织绩效评估的知识和技能还是很有必

要的。七、公共部门薪酬管理：薪酬制度的主要形式有：岗位工资制、技能工资制、结构工资制和绩效工资制。1、岗位工资制简称岗位制。也称职务工资制。是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。特点

是：A、工资分配遵循“对岗不对人”的原则，岗位差别决定工资差别；B、强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。这种工资制度适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的

企业和工种。2、技能工资制简称技能制。也可称职能工资制。它是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。一般来讲，企业称技能等级制，国家机关和事业单位称职能工资制。技能等级制以劳动技能水平的高低作为工资的确定标准，能有效地调动员工提高

技术业务水平的积极性，并促进员工掌握多种技能。这种制度适用于技术要求高，劳动效果主要取决于劳动技能高低，需要灵活使用劳动力，劳动采取团队合作方式的企业和工种。职能工资制是根据职务的执行能力不同来划分工资等级，并依据员工的实际工作能力水平来确定报酬的一种工资制度。特点是：职务内容和

职务执行能力是决定工资的主要因素。这种工资制度适用于技能职务、管理职务、技术职务和事务职务等工种。3、结构工资制简称结构制。它是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。特点是：A、工资由若干

个工资部分或工资单元组成。B、通过复合的劳动衡量尺度考评一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬。C、各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。此工资制度既适用于管理职务、技术职务，又适用于事务职务、技能职务；既适用于自动化、专业化程度高的组

织和工种，又适用于技术程度不高、分工不细的组织和工种。4、绩效工资制是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。常见的有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。定额工资是根据员工完成一劳动直接相关或间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工资形式

。可以是产量定额和工时定额。此种工资制度适用于可以制定工作量的定额来确定定额工资的组织和工种。计件工资是根据员工完成的合格产品或作业和计件单价来计算报酬的一种工资形式。方式主要有：个人计件和集体计件、直接计件、间接计件、有限计

件、超额计件、累进计件等。它适用于自动化和机械化程度较低，采取体力劳动和手工操作的企业和工种。提成工资也称分成工资，是按照一定比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资分配的工资形式。适用于经营性企业和工种。奖金是根据员工超额劳动或超额贡献的大小支付报酬的一种工资形

式。适用范围广泛。种类主要有：产出奖金和投入奖金、长期奖金和短期奖金等。不知不觉中一学期就要快结束了，这学期真的很高兴，学到了很多人力资源管理方面的专业知识，这学期的课程是值得我回忆的。通过学习的理论知识

与实践的结合，给了我很大启发，对从事的职业和岗位有了全新的认识和全方位的了解。