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人力资源年终考核BUSINESSSTYLE20XX年终汇报|年中报告|月度汇报|季度汇报PERSONALANNUALWORKPLAN主讲：xxx时间：20XX前言CATALOG绩效考核是人力资源中最具核心的工作内容之一，同样也是最具变动性与技巧性的工作内容。从一定程度上来讲

，绩效考核首先发挥的是尺度的作用，通过有效的绩效考核手段，可以正确反映被考核者的优长劣短，从而指导开展合理的员工工作及能力评介。其次，良好的绩效考核体系，最为至关重要的是能起到良好的引导作用，通过绩效考核设置的循序引导，实现部门与个人工作的优化与能力提升。但是，从某种客观角度来看，绩效考核手段

如果利用不善，势必会成为一把双刃剑，如何去适应性地开展绩效考核工作，建立符合公司需求、适应公司发展特征的绩效考核体系，不仅仅是绩效考核管理部门的工作要点，同样也是各部门工作发展与部门建设的工作重点。绩效考核，作为一种过程管理与结果反馈的管理方法，应当受到应有的重视。前言—

—prefaceYEARENDASSESSMENTOFHUMANRESOURCES01年度公司绩效考核情况02现阶段绩效考核存在的问题03绩效考核与评价中须注意的问题04绩效考核与评价认识的两个误区05下一年度的工作计

划与安排目录CATALOG年度公司绩效考核情况PART01在绩效考核管理工具方面，主体继续沿用KPI绩效考核方法，但适当融入基于目标管理MBO的绩效考核方法，同时，注重公司实际情况，进行管理层人员月度绩效考核体系的架构。K

PI绩效考核MBO的绩效考核01年度公司绩效考核情况YEARENDASSESSMENTOFHUMANRESOURCES•在原有管理层人员月度绩效考核模板的基础上，将管理层人员月度绩效考核内容实现类别区分，将内容划分为每月固定项目与非固定项目。•每月固定项目趋向于日常管理

工作事务的考核跟进，通过每月固定项目考核固化日常管理，引导注重部门日常工作的安排配置。•每月非固定项目趋向于重要工作任务的考核跟进，通过每月非固定项目考核强化执行力度，引导工作精力与重心的分配转移。月度绩效考核02年度公司绩效考核情况YEARENDASSESSMENTOFHUMANRE

SOURCES在原有管理层人员月度绩效考核模板的定量考核基础上，加入“总经理满意度”的定性评价，注重绩效考核工作于管理层人员与总经理之间的工作互动性。总经理满意度03年度公司绩效考核情况YEARENDASSESSMENTOFHUMANRESOURC

ES完善并制定《绩效考核管理制度》，加强制度化建设，约定年度绩效评价体系。尝试进行初步的绩效考核体系架构与建设。《绩效考核管理制度》04年度公司绩效考核情况YEARENDASSESSMENTOFHUMANRESOUR

CES现阶段绩效考核存在的问题PART02评价体系现呈雏形阶段，评价的目标尚未精细化，在区分高效率员工与低效率员工的同时，不能更好地引导改进工作；第一绩效考核周期为月度考核，绩效评价周期为年度评价。因此存在评价周期过长的缺陷；第二现阶段绩效考核存在的问题YEARENDASS

ESSMENTOFHUMANRESOURCES报酬计划与个人绩效考核计划尚未良好地结合，有待建立课短期反馈的、以个人绩效为导向的报酬计划；第三岗位职责说明书的界定与落实尚有所缺失，被考核者个人工作目标和公司目标尚不能明确地联系并建立起来。第四现阶段绩效考核存在的问题YEARENDASSES

SMENTOFHUMANRESOURCES绩效考核与评价中须注意的问题PART03管理层人员在绩效考核与评价中须注意的问题思维模式要适当的转变，从意识层面要注重管理，要用管理思维来看待绩效考核，杜绝肤浅的“考核就是和我过不去”的思想，实现

管理层人员自我定位由“将”到“帅”的转变；01执行力迫切亟需质的提升，时间观念急需进一步加强；02“个人主义、利我主义、本位主义”不应出现或有所增长；03绩效考核与评价是以改进或提升工作为目的，考核与评价是手段，考核与评价

报表是工具，奖金挂钩是激励方式，这个观念不能厚此薄彼。04绩效考核与评价中须注意的问题YEARENDASSESSMENTOFHUMANRESOURCES考核方在绩效考核与评价中须注意的问题避免过宽或过严倾向，要从客观实际出发，以客观评价为基础标准；01避免趋中倾向，

评价结果在体现公平的同时，要有好与坏的差异，通过全面了解被考核方的工作情况，做出客观的记录；02避免主观臆断及倚靠第一印象或主观印象去执行绩效考核与评价；03绩效考核后的沟通要及时到位，绩效考核的后续沟通主旨应在于说明情况，寻找问题症结，改善工作绩效，而非争论得分分数

的高低评判。04绩效考核与评价中须注意的问题YEARENDASSESSMENTOFHUMANRESOURCES有效实施绩效考核与评价的关键1、观念：对考核与评价的正确认识是影响绩效考核效果的最关键因素，正确的思想观念是考核方与被考核方首先需要树立的；2、态度：被考核

方对绩效考核与评价的态度，是绩效考核宣传工作中重点要解决的问题，如果被考核方认为绩效考核仅仅是做做样子应付一下或是对绩效考核存有不良情绪，那么绩效考核就失去了存在的意义；3、绩效考核与评价办法的设置：要与公司发展战略相关，有一个好的绩效目标和指标，目标和指标要及时修正

与调整，这是绩效考核办法重点要改良的内容。绩效考核与评价中须注意的问题YEARENDASSESSMENTOFHUMANRESOURCES绩效考核与评价认识的两个误区PART04有效实施绩效考核与评价的关键1、无用论认为绩效考核与评价没有实用性，绩效考核与评价的成本大于所带来的收益。绩效考

核与评价认识的两个误区YEARENDASSESSMENTOFHUMANRESOURCES有效实施绩效考核与评价的关键1、无用论1.1绩效考核与评价的显性作用绩效考核是人力资源管理的基础工作之一，为薪酬

发放、人员配置和调整、员工开发和培训等提供依据。绩效考核与评价认识的两个误区YEARENDASSESSMENTOFHUMANRESOURCES1、无用论1.2绩效考核与评价的隐性作用绩效考核可以使被考核方明确

自己的工作目标、完成既定目标的方式与完成程度。避免了管理者重复向被考核方叙述工作内容、规定工作期限了过程，从而减少了管理成本。①节约管理成本。绩效考核与评价的核心在于沟通，通过不断的沟通，营造良好、开发、积极向上的氛围。当被考核方正确认识到绩效考核与评价的实质意义时，考核方与被考核方的关系

就会更加友善，公司内部的沟通就会更加顺畅。②提升公司内部有效沟通。通过绩效考核与评价，被考核方明确了工作目标，了解了目标达成后可能获得的报酬，维系了与考核方不断沟通的机制，这些都有助于员工不断地审视自己，学习新的知识和技能以获得更好的发展。③利于员工自我发展。绩效考核与评价认识的两个误区YEA

RENDASSESSMENTOFHUMANRESOURCES2、速成论•绩效考核与评价是组织内部内生的，没有一个现成的模式或模板可以拿来套用。对绩效考核与评价的认识，绩效考核与评价的经验积累等都需要有一个过程。•其次，在绩效考核的设置上

，同样需要一个过程来逐步实现绩效考核与评价的有效性。①节约管理成本。绩效考核与评价认识的两个误区YEARENDASSESSMENTOFHUMANRESOURCES2、速成论•第一阶段是绩效考核的起步阶段；绩效考核与评价的发展有三个阶段：•第二阶段是绩效考核的改良、初步见效阶段；•第三阶

段是绩效考核的有效阶段。我们现在正处于起步阶段的逐步摸索与经验积累过程中。绩效考核与评价认识的两个误区YEARENDASSESSMENTOFHUMANRESOURCES下一年度的工作计划与安排PART05绩效考核与评价认识的

两个误区NO-01-明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。下一年度的工作计划与安排YEARENDASSESSMENTOFHUMANRESOURC

ESNO-02-对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例

如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。12下一年度的工作计划与安排YEARENDASSESSMENTOFHUMANRESOURCES加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话

，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。3下一年度的工作计划与安排YEARENDASSESSMENTOFHUMANRESOURCES积极制定20XX年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管

理。4新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。5下一年度的工作计划与安排YEARENDASSESSMENTOFHUMANRESOURCES演示完毕感谢聆听BUSINESSSTYLE

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