【文档说明】2022年某国企创新人才选用机制经验做法.docx，共(3)页，17.182 KB，由小喜鸽上传

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2022年某国企创新人才选用机制经验做法2022年以来，**公司党委坚持党管干部原则，实施人才强企战略，创新人才选拔任用机制，推进人才选用理念由“相马式”向“赛马式”转变、选用方式由“急用现找”向“储备

选育”转变、选用渠道由“独角戏”向“大合唱”转变、选用保障由“固定式”向“常规性”转变，推动人才总量、质量、结构等方面大幅提升。（一）创新选用理念，由“相马式”向“赛马式”转变。一是实施以市场为导向的选人机制。坚持定向引进与公开招聘相结合，面向全国公

开选聘4名高级职业经理人；面向党政机关、省属国企、金融机构等单位公开选聘50余名具有丰富实践经验的专业人才；面向**大学、**大学等8所国内知名院校，公开招聘15名高学历人才，其中博士研究生2名、硕士研究生13名。二是实施以竞争为导向的用人机制。坚持不唯资历学历、公平竞争、择优晋升的原则，建立个

人述职、测试答辩、民主测评、考察谈话等全流程的干部选拔机制，组织竞聘上岗3次，选拔51名优秀人员到重要岗位任职。坚持凭“绩”用人，用好考核“指挥棒”，对年度考核为“卓越”等次的人员，职级晋升年限缩短半年，特别

优秀的，破格晋升。（二）创新选用方式，由“急用现找”向“储备选育”转变。一是实施“党建+业务”双培养工程。全面推进“一肩挑”“双向进入、交叉任职”机制，选拔26名懂管理、懂业务的同志担任基层党支部领导班子成员；创新建立“党建工作联络员制度”，每个党支部选拔1名专业能力强的人员担任党建

工作联络员，着力培养党建、业务综合性人才，推动党建与业务工作深度融合、同步提升。二是健全“理论+实践”双培养机制。建立行业研究员人才队伍，组建“虚拟研究所”，定期分析行业动态、分享研究成果，实现投研人才资源共享共用。研究制定《公司委派代表管理办法》

，先后选派20名青年人才担任92家参股基金委派代表，对接基金管理机构，跟踪基金运行情况，参加基金投资决策委员会会议，开展基金绩效评价，让人才在实践一线经风雨、壮筋骨、长才干。（三）创新选用渠道，由“独角戏”向“大合唱”转变。一是发挥

基金的“虹吸效应”。以基金为媒，围绕基金“募、投、管、退”全流程业务，注重在项目投资过程中发现人才、储备人才。面向政府专业人才、行业领军人才、内部优秀人才，以公开征集、单位推荐和自我推荐的方式聘任87名专家，组建基金、财务

、法律等5大专家库，实现以项目集聚人才、以人才推动项目的良性循环。二是发挥员工的“蝴蝶效应”。积极拓宽人才选用“朋友圈”，把人才选用任务分解到各部室和直属公司，给予部室和直属公司必要的人才推荐权，推动人才选用工作由组织部门的“独角戏”转变为公司各单位的“大合唱”，让听得见炮响的人调动

人才、指挥战斗，使人才选用的源头更广、准度更高。（四）创新选用保障，由“固定式”向“常态化”转变。一是建立干部研究分析常态化机制。坚持党管干部、党管人才，发挥党委把关定向作用，建立干部选拔任用常态化研究机制，将干部调整由1-2年集中调整转变为季度或半年随用随提。推进人力资源信息化，搭建人力资源信息

系统，建立动态调整、分析、预警机制，实现干部学历学位、职务职级、绩效考核、荣誉奖惩等信息联动，为常态化干部选拔任用提供信息保障。二是建立“双通道”干部晋升保障机制。为进一步拓宽员工职务晋升通道，设置由18个管理职级和20个专业职级组成的职务职级制度，推动“管理、专业”双序列之间

互通互连、横向流动，拉长员工职业生涯规划，为员工常规性晋升提供制度保障，实现员工晋升由“大步慢跑”向“小步快跑”转变，进一步激发员工干事创业的激情和动力。