【文档说明】销售管理学第二版课件第十一章.pptx，共(42)页，593.666 KB，由小喜鸽上传

转载请保留链接：https://www.ichengzhen.cn/view-165281.html

以下为本文档部分文字说明：

第十一章销售人员的薪酬、激励和福利薪酬和激励是销售经理管理销售人员的有效手段之一。好的薪酬与激励制度一方面能稳定销售队伍,另一方面能提高管理效率。对销售人员的薪酬管理就是在力求充分调动销售人员积极性的前提下,降低销售成本。对销售人员的激励与指导就是要使销售人员的潜力得到充分发挥。本章将对销

售人员的激励与薪酬放在一起讨论,试图实现销售人员的薪酬与激励的有机结合。一个企业如果能建立起一套有效的薪酬管理制度,那么就能有效地促进企业的销售管理工作,在实现员工个人利益的同时,实现企业的营销目标与销售目标。第一节销售人员的薪酬一、建立销售人员的薪酬制度完整而合适的销售人员薪酬制

度是企业开展好销售工作的基础,是企业销售工作顺畅进行并实现销售目标的保障。任何企业都应从环境和企业两个方面来考虑建立销售人员薪酬制度的问题。从环境的角度考虑,企业销售人员的工资收入只有不低于同行业平均水平才能保证销售队伍的稳定;

从企业的角度考虑,销售人员的工资与企业的状况要相适应,使企业有能力支付,并能调动销售人员的积极性。(一)销售薪酬的含义销售薪酬是指销售人员通过从事销售工作而取得的利益回报。企业销售人员的薪酬通常包括以下几个部分:(1)基础工资。这是相对稳定的薪酬部分,通常由职

务、岗位和工作年限决定,它是销售薪酬的基础,也是确定退休金的主要依据。(2)津贴。津贴是工资的政策性补充部分,如对高级销售职称的人员给予职称津贴、岗位津贴、工龄津贴、地区补贴、国家规定的价格补贴等。(3)佣金。佣金是根据销售人员的销售业绩给予的薪酬,这部分薪酬有时又称为销售提成。对销售人

员来讲,佣金一般是销售薪酬的主体。(4)福利。福利通常是指销售人员所能享受到的与其贡献关系不太大的利益,如企业的文化体育设施、托儿所、食堂、医疗保险、优惠住房等。福利一般是根据国家优惠政策来给予的。(5)保

险。保险是指企业在销售人员受到意外损失或失去劳动能力及失业时为其提供的补助,包括工伤保险、医疗保险、失业保险等。(6)奖金。奖金是根据销售人员的业绩贡献或根据企业的经济效益状况给予的奖励,有超额奖、节约奖、合理化建议奖、销售竞赛奖、年终综合奖、荣誉奖等。由以上分析可见,销售人员的薪酬不仅限于薪金

,而且还包括其他方面的回报。一个企业销售薪酬政策的设计实施对其销售竞争能力的提升有着长远的影响。(二)建立销售人员薪酬制度的原则一个企业建立了一套比较好的薪酬制度,经过一段时间之后又会发生新的变化。也就是说,目前情况下令人满意的

薪酬制度,一年或两年之后可能就变成了无效薪酬,即很难调动人员积极性的薪酬。但如果经常对薪酬加以调整,不但实施起来比较困难,费用较高,而且也会令销售人员感到无所适从。因此,销售人员薪酬制度的建立必须遵循一定的原则。一个理想的销售人员薪酬制度应体现以下原则。1.公平性原则销售人员薪

酬制度应建立在比较客观现实的基础上,使销售人员感到他们所获得的薪酬公平合理,同时企业的销售成本也不至于过大。好的销售人员薪酬制度既不让销售人员感到企业吝啬,又不给企业造成浪费,使销售费用保持在既现实又节省的程度上。

销售人员薪酬制度要使销售人员的薪酬与本人的能力相称,并且能够维持一种合理的生活水平。同时,销售人员的薪酬必须与企业内其他人员的薪酬相称,不应存在歧视。2.激励性原则销售人员薪酬制度必须能给销售人员一种强烈的激励作用,以便促使其取得最佳的销售业绩,同时又能引导销售人员尽可能地努力工作,对公

司各项工作的开展起到积极作用。当销售状况良好时,销售人员可以获得特别的薪酬。企业除了赋予销售人员稳定的岗位收入以外,还要善于依据贡献的大小在总体薪酬上进行区分,并给予数额不同的额外薪酬,这是销售人员薪酬

制度真正实现激励作用的关键。当然,额外薪酬的多少要依据综合因素进行评定,而不能采取简单化的做法,认为奖金越高,激励作用就越大。激励性原则还表现在销售人员的薪酬制度必须富有竞争性,给予的薪酬标准要高于竞争对手的水平,这样才能吸引最佳的销售人

员加入本企业的销售队伍。3.灵活性原则销售人员薪酬制度的建立应既能满足各种销售工作的需要,又能比较灵活地加以运用。即理想的销售人员薪酬制度应该具有变通性,能够结合不同的情况进行适度调整。实际上,不同的企业在组织文化、

经营状况、期望水平、市场风险等方面均存在着很大的差异,这种差异导致了不同行业或企业之间薪酬要求的不同。因此,企业在具体薪酬方式的选择上,应对各种相关因素进行综合分析,并进行科学决策。4.稳定性原则优秀销售人员的薪酬制度能够保证销售人员有稳定的收入,以保证满足其正常的工作与生活需要。因为

销售量经常受到一些外界因素的影响,销售人员通常期望自己的收入不会因这些因素的变动而下降至低于维持生计的水平,企业要尽可能解决销售人员的后顾之忧。除了正常的福利外,企业还要为销售人员提供一笔稳定的收入,这笔收入主要与销售人员的岗位有关,与其销售业绩不发生直接联系。5.控制性原则销售人员的薪

酬制度应体现倾向性,并能对销售人员的工作指引方向,使销售人员发挥潜能,提高工作效率。同时,薪酬制度的设计应能实现企业对销售人员的有效控制。企业所确立的销售人员薪酬制度,不能以牺牲必要的控制能力为代价,这是企业保持销售队伍稳定性并最终占有

市场的关键。为了实现这一目标,企业必须承担必要的风险投入,而不能把绝大部分风险转嫁给销售人员。二、销售人员薪酬制度的类型企业的销售薪酬制度涉及三个方面的问题:一是从销售人员的角度看,希望获得稳定而较高的收入;二是从管理人员的角度看,力求使成本降低;三是从消费者的角度看,希望从销售人员手中以较低价

格获得自己所需要的商品。可见,这三者所追求的目标之间存在着固有的矛盾,这使得建立一套合理的薪酬制度成为一件比较复杂的事情。根据企业的实际经验,销售人员薪酬制度的类型大体有以下几种。(一)纯粹薪金制度纯粹薪金制度是指无论销售人员的销售额是多少,其在一定

的工作时间之内都要获得固定数额的薪酬。这种薪酬制度适用于销售人员从事例行销售工作,如驾驶车辆分送酒类、饮料、牛奶、面包和其他类似产品的情况。当企业生产的是大众化产品而且容易推广时,企业也会偏向于采用没有佣金的固定薪金制度。当企业销售人员不需要为顾客提供技术或咨询,或不需要负担很多

销售推广工作时,企业常常采用纯粹薪金制度。纯粹薪金制度有以下优点:(1)计算简单,易于操作。(2)销售人员的收入有保障,使其具有安全感。(3)当有些销售区域对销售人员进行薪金调整时,可以减少敌意。(4)适用于需要集体努力进行销售的工作。纯粹薪金制度也存在以下缺点:(1)

缺乏激励作用,不能持续扩大销售业绩。(2)就薪金多少而言,有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌,显失公平。若不公平的情形长期存在,则销售人员的流动率就将增大,而工作能力最强、工作效率最高的人员会首先选择离去。(二)纯粹佣金制度纯

粹佣金制度是与一定时期内的销售工作成果或数量直接关联的一种薪酬形式,即按销售成果的一定比率给予佣金。这样做的目的是给销售人员以鼓励,即鼓励多劳多得,其实质是奖金制度的一种。如果公司的销售重点是获得订单,

而销售以外的任务不太重要时,纯粹佣金制度常被广泛地采用,如服装业、纺织业、制鞋业以及医药品、五金建材的批发业等。有些没有实质性产品的行业,如咨询、广告、保险和证券投资业等,也采用纯粹佣金制度。纯粹佣金制度的最大优点是对业务人员提供了直接的金钱鼓励,可以促使他们努力提高销售量。采用纯

粹佣金制度,销售能力高者可获得比纯粹薪金制更多的薪酬,同时能力低者也可获得与其能力对等的薪酬。虽然在采用纯粹佣金制初期,销售人员的流动性会很大,但离开的大都是能力较差的销售人员。这种制度适应性强,可为多种类型的企业采用。在使用这种办法时,销售经理可根据销售额、销售量、毛利额或利润净

额等指标来计算佣金。计算时可以基于总销量,也可以基于超过配额的销货量或配额的若干百分比。佣金也可以根据销售人员的销售量对公司的贡献来定。支付佣金的比率可以是固定的,即第1个单位的佣金比率与第100个单位的佣金比率都一样;也可以是累进的,即销售量(或利润贡献等)越高,其佣金比率越

高。佣金比率还应考虑到产品性质、顾客特征、地区特性、订单大小、毛利额、业务状况的变动等。纯粹佣金制度的优点如下:(1)富有激励作用。(2)销售人员能获得较高的薪酬,能力越高的人得到的薪酬越高。(3)销售人员容易了解自己薪酬的计算方法并计算自己的所得。

(4)较容易控制销售成本,可减少公司的营销费用。纯粹佣金制度的缺点如下:(1)销售人员的收入欠稳定,在销售波动的情况下其收益不易保证,如季节性波动、循环波动等。(2)销售人员容易兼差,即同时在几个企业任职,以分散风险。(3)销售人员推广自身重于推广销售公司的产品,

因为若推广自身可获得良好的效果,即留下一个良好的销售关系,下次可以向客户销售其他公司的产品。在实际工作中,这类销售人员往往身上带有多种名片,代表几家公司销售不同种类的产品,好像你要什么,他就可以卖给你什么。(4)公司营运状况不佳时,销售人员会纷纷离去。(5)增加了管理上的困难。企业采取纯粹佣金

制度的支付方式,主要有以下三种类型:(1)保证提存或预支账户。让销售人员预支一定金额,将来由其所得佣金偿还。如果所得佣金小于预支金额,销售人员也不必归还其差额;如果所得佣金大于预支金额,对超出部分要予以弥补。(2)非保证

提存或预支账户。销售人员必须偿还全部预支金额,如果本期佣金不足以偿还,可以递延至下期清算,所以预支金额实际上相当于一种借款形式。(3)暂记账户。每个月给予各销售人员一定的金额,计入该销售人员暂记账户的借方

。每位销售人员每月应得的佣金,计入暂记账户的贷方。年底结算,如果贷方有余额,应补发给该销售人员;如果借方有余额,可以注销,如同保证预支账款,也可递延至下年度结算,如同非保证预支账款。三)薪金加佣金制度纯粹薪金制度缺乏弹性,对销售人员的激励作用不够明显。纯粹佣金制度令销售人员的收入波动较大

,销售人员缺乏安全感。薪金加佣金制度弥补了前两种制度的不足,是一种混合薪酬制度。薪金加佣金制度是以单位销售或总销售金额的一定百分比作为佣金,每月连同薪金一起支付,或年终时累计支付。薪金加佣金制度的优点是:与奖金制度相类似,销售人员既有稳定的收入,又可获得随销售额的增

加而增加的佣金。薪金加佣金制度的缺点是:佣金如果太少,激励效果不会很大。(四)薪金加奖金制度薪金加奖金制度是指销售人员除了可以按时收到一定的薪金外,如果销售业绩好还可以获得奖金。奖金是按销售人员对企业做出的贡献发放的。薪金加奖金制度的优点是:可以鼓励销售人员兼做若干

涉及非销售和销售管理方面的工作。薪金加奖金制度的缺点是:销售人员不重视销售额的多少。(五)薪金加佣金再加奖金制度薪金加佣金再加奖金制度兼具了薪金、佣金、奖金各自的优点,是一种比较理想的薪酬制度。薪金用来稳

定销售人员,而利用佣金和奖金则可以加大对销售人员的激励程度,以促进工作总体成效的提高。这种方法被许多企业所采用。薪金加佣金再加奖金制度的优点是:(1)给销售人员提供了赚取更多收入的机会。(2)可以留住有能力的销售人员。(3)销售人员在取得佣金、

奖金的同时领取固定薪金,生活较有保障。(4)奖励的范围加大,使工作目标容易依照计划达成。薪金加佣金再加奖金制度的缺点是:(1)三项内容均需要用各自的方法计算,计算方法过于复杂。(2)除非对渐增的销售量采用递减的佣金,否则会造成

销售人员投入与收入不成比例。(3)销售情况不好的时候,底薪太低,往往留不住有才能的人。(4)实施这一制度需要较多的相关记录,因此提高了管理费用。(六)特别奖励制度特别奖励制度规定的是薪酬以外的奖励,即额外给予

的奖励。这种特别奖励在国外是以红利的形式出现的,它可以和前面任意一种基本薪酬制度结合使用。企业给予的额外奖励分为经济奖励和非经济奖励两种。经济奖励包括直接增加薪金、佣金,还包括间接的福利,如假期加薪、保

险制度、退休金制等。非经济奖励的方式很多,如通过销售竞争给予销售人员一定的荣誉,像记功、颁发奖章及纪念品等。有时企业也可将经济奖励和非经济奖励结合使用。额外奖励可根据销售人员超出销售配额的程度、控制销售

费用的效果或所获得新客户的数量等来决定,它一般有以下三种形式。1.全面特别奖金全面特别奖金是指企业在特殊的时间里,如圣诞节、春节或年底,不计成本发给所有销售人员的奖金。企业可以付给每个销售人员同样数额的奖金,也可以根据现

在的工资和在本企业工作时间的长短来支付奖金。2.业绩特别奖励这是与业绩相关的奖励,有很多种形式,按照奖励给个人还是集体,可以分为个人业绩特别奖励和集体业绩特别奖励两大类。奖金的发放不仅可以按照销售额或销售数量,还可

以按照毛利率、销售业绩、开发的新客户数、公司或地区销售单位的收入或某种产品的销售额来计算。集体业绩特别奖的发放是为了培养团队精神,一般按照销售地区来发放。发给一个地区的奖金数额,是把它的业绩同组织内其他销售地区的业绩相比较而确定的。然后,地区销售经理会按照业绩再分发给

每个销售人员,这时销售经理可以按每个人的业绩发放,也可平均发放。3.销售竞赛奖第三种影响销售人员业绩的特别薪酬形式是销售竞赛。这是一种特别的销售计划,通过给销售人员提供奖励,促使他们实现短期销售目标。这些奖励包括证书、现金、物品或旅游等。有时竞赛时间会长达一年,这种奖励是在正常薪酬

之外给予的。美国一些企业每年花在销售竞赛上的奖金数额巨大,在一个行业中,通常会把奖金的35%用于销售奖励,其中的78%用在实物奖励上,22%用在旅游奖励上。销售竞赛是一种有效的激励方式,它能够促使销售人员坚持不懈地去努力工作。管理部门可以指导销售人员去销售某些特殊商品(

如滞销品)或从事某些有利于销售的非销售性活动,这都是在平时没有销售竞赛刺激的情况下他们所不愿意做的事情。竞赛还可以促使销售人员为达到竞赛目标,赢得额外奖励,在工作中更加勤奋,工作时间更长。销售竞赛对销售人员还产生了许多间接的影响。许多销

售经理认为,特别奖励和这些竞赛都能增进他们所在销售集体的团队精神及销售人员对工作的兴趣、工作的满足感,并降低缺勤率和人员的流动性。特别奖励制度的优点:鼓励作用更为广泛有效,常常可以促进滞销产品的销售。特别奖励制度的缺点:奖励标

准或奖励基础不易确定,有时会引起销售人员的不满,并带来管理方面的困扰。以上几种薪酬制度可供销售经理参考选用,具体选用哪一种要视企业的现实状况而定。三、销售人员薪酬制度的目标有效的薪酬制度应该使销售业绩和营销

战略相一致。销售薪酬制度是否合理,直接影响到销售订单的数量和种类、企业现金流的状况、销售经理面临的招聘和培训的需求、销售和组织内部其他职能部门的相互关系。一项合理的薪酬制度,其目标如何制定,取决于企业和销售人

员的一些特殊要求。(一)吸引和保留优秀的销售人员一个企业如果没有一批优秀的销售人员,其销售工作就不能顺畅地运行并达到理想的销售目标。企业要想吸引一批优秀的销售人员,建立一支优秀的销售人员队伍,薪酬的作

用是极其重要的因素之一。企业在设计薪酬制度时,一开始就要考虑“这样的薪酬制度是否能够向优秀的销售人员发出信号,使其决定前来应聘?”如果应聘者对企业的薪酬制度很满意,就会积极应聘。一旦应聘者被录用,薪酬制度就要按照管理层所设定的目标予以实施。销售工

作非常艰辛,有时还会受到客户冷落。销售人员之所以愿意从事销售工作,很重要的一个原因就是销售工作收入水平较其他工种要高。企业应该鼓励有能力的人从事销售工作,包括对内吸引和对外招聘。销售工作是一项具有挑战性的工作,不是什么人都能做的,也不是什么人都愿意做的。能做、愿意做的人一定是以收入水平作为自

我能力评价的基础与条件的。企业应该为这样的人创造条件,使销售人员的薪酬制度具有强大的吸引力。(二)激励销售人员销售人员的积极性一般来自两个方面,一方面是企业文化的吸引,另一方面是企业薪酬制度的吸引。企业文化的吸引,能真正使销售人员从内心深处认

同企业形成稳定的工作态度;薪酬制度的吸引,能真正使销售人员从行为上留下来,为争取理想的收入而奋斗。一个好的薪酬制度一定会有良好的企业文化与之配合,因为制度本身就寓于企业文化之中。这样,销售人员无论是在内心深处还是在行为表现上都愿意与企业合作,为企业的销售工作积极努

力。薪酬制度的主要功效之一就是要让销售人员感受到企业的关怀,感受到企业文化的魅力。(三)将工作业绩与收入水平相联系在销售人员的薪酬体系中,有佣金、奖金、特别奖励等,这些内容主要是针对销售业绩而设计的。通过收入水平与销售业绩挂钩,可以真正遵循“多劳多得

,高能多得”的原则,消除销售薪酬走平均主义的弊端。大多数公司在设计销售人员薪酬体系时均考虑将销售人员的努力及成果与薪酬联系起来,但有时也可能会出现一些问题。例如,销售人员工作的努力程度是否与薪酬完全正相关?这是一个不太好回答的问题

。有时可能是,有时可能不是。如一位销售人员工作非常努力,可销售业绩并不突出;另一位销售人员工作并不是那么费劲,可销售业绩却非常突出。从销售薪酬体系制度制定的目标来看,这种情况只能使后者的个人收入更高。所以,这一目标作为销售薪酬制度制定的目标之一应该不可或缺,但不能

作为唯一的目标。(四)安全收入和激励收入安全收入是指销售人员为保证自己及其家庭正常的生活而获得的收入。这部分收入表现为销售人员的固定收入或保底收入。无论销售人员工作的状态怎样,也无论在何种环境中,发生何种问题,如淡旺季导致的销售差异,因为生病导致的销售业

绩下滑,经济环境不景气导致的需求不旺,等等,都不影响他们所应得到的这部分收入。激励收入是指销售人员通过积极努力获得更高销售业绩而得到的收入。这部分收入表现为销售人员的提成收入或奖励收入。这部分收入对销售人员的吸引力要远远超过对固定收入的期望,因

此,更多销售人员所期望的是获得这部分薪酬收入。企业在设计薪酬比例时,要想设计出最大安全性收入和最大激励性收入兼备的薪酬体系是不可能的,在实际工作中,通过经验的积累和更多销售人员的期望出台一个比较折中的办法,在保证最低安全收入的基础上,争取使其激励收入获得更大一些的激励效果。(五)控

制和引导销售人员的活动在对销售人员的管理中,以制度来约束人比以人来管理人效果要好得多。以制度约束人是一种企业销售运行的良性机制,这其中最有效的就是薪酬制度。一项优良的薪酬制度就像一个看不见的销售队伍的监督者,它时时刻刻提

醒着销售人员应该做什么、应该什么时间做、应该怎样做、应该做到什么程度、应该达到什么样的效果。企业的经济活动是以顾客为中心的活动,所有工作最终集中体现在顾客是否满意、是否购买的焦点上。销售工作是具有一套完整程序的工作,任何一个环节出了问题都可能会影响到销

售效益的实现。企业应该全力控制销售工作的运行,保证销售工作规范、合理、有始有终。这就要求销售人员成为销售过程的自我约束与激励者,保证销售人员按照既定的要求做好每一件事情,如专职的销售工作,对外传播工作,客

户拜访工作,售前、售中、售后各项工作的延伸和连续等。(六)平衡成本与效果的关系企业薪酬标准对外要具有吸引力,对内要能够留住现有的优秀销售人员,这就要求企业的薪酬标准也要像产品和品牌一样具有市场竞争力。这一竞争力的内涵是

,企业的薪酬标准至少要等于或略高于竞争企业的薪酬标准。这是保证薪酬制度具有吸引力和留住优秀销售人员的基本条件。但薪酬属于企业成本中的一个重要部分,高标准的薪酬水平无疑会提高企业的薪酬竞争力,但同时也提高了企业的

成本,这无疑加大了企业控制销售成本的压力,对产品和服务价格的制定也会产生负面的影响。只有当企业销售人员的平均劳动生产率(人均销售产品的数量)高于同行业平均水平时,提高销售人员的薪酬标准才确有依据。为此,企业所应考虑的是

,高薪酬标准可以吸引到高能力、高水平的销售人员,高能力、高水平的销售人员可以创造出更好的销售业绩,更好的销售业绩一定会支撑更有竞争力的薪酬标准。由此,薪酬制度必须提供灵活的激励手段,使其能在对外的竞争性方面和对内的激励性方面形成一套完整的逻辑。(七)体现稳定性与灵活性薪酬

标准一经确定,就要有相当长时期的稳定性,具体表现在以下两个方面:一是无论市场环境怎样变化,销售人员的业绩怎样波动,企业都应该给予销售人员基本的生活收入,以保证稳定性与安全性相一致;二是薪酬制度一旦确立,在一

定时期内应当保持相对稳定,否则,经常变化的薪酬制度会使销售人员感到困惑,无法判断自己付出的努力将得到怎样的回报,使销售人员时常感到惴惴不安,没有努力工作的积极性。销售人员的薪酬制度也要有一定的灵活性,这种灵活性可以从以下几个方面进行考虑:一是从地区结构上考虑,不同地区市场的文化背景、生活习惯、需求

状况等均不一样,因而不同地区的市场在销售方面的难易程度会有一定的差别;二是从产品结构上考虑,有些产品畅销、好卖,有些产品滞销、不好卖,从而在销售时其难易程度也会有一定的差别;三是针对不同级别、不同工作年限、不同贡献的销售人员,其薪酬标准是有差别的

;四是不同季节的市场状况不同,销售的状况也会有差别,等等。以上几个方面的差别,要求企业对销售人员的工资要有一定的可调整幅度,保持一定的灵活性。至于佣金、奖金、销售提成、特别奖励等均属于灵活调整的范围,

企业可根据实际情况做增减处理。(八)力求简单与公平日本企业的薪酬与级别紧密挂钩,同时由于等级森严,每一个员工最初都要从最基层做起,且在提级提薪的过程中不能跨级。所以,一个员工可能干了一辈子,才能熬到中级,干好了能熬到中上

级。这种制度不利于对人才的选聘。在销售管理中,薪级不宜过于复杂。原因在于:第一,销售人员会感觉到不好理解;第二,销售人员的能力差异也不可能过大、过细;第三,复杂的薪级制度会使销售管理工作难度加大。简单的薪级制度使人容易理解,销售人员能够弄

清楚自己是属于哪一级别的,计算起来直截了当,使销售人员对自己的收入一目了然。一般的企业,制定销售人员的薪酬级别以三级到四级为宜,起始级别为四级,针对刚刚入行、在见习阶段的销售人员;见习期满转入三级;三级阶段最短

要达到三年的时间,且在本阶段规定的销售定额完成或超额完成的条件下可晋升为二级;二级阶段最短的时间为五年,且在本阶段规定的销售定额完成或超额完成的条件下可晋升为一级。对二级阶段有特别突出贡献的销售人员可提前晋升,但二级阶

段的时间不能短于三年。一级销售人员是销售工作的最高级别,在销售人员中薪酬水平最高。再往前发展可晋升至业务经理、销售主管、销售经理等级别。对薪酬制度除了要求简单外,还要求公平。一项好的薪酬制度必须体现公平的原则。不公平的薪酬制

度会打击销售人员的积极性,而公平的薪酬制度可以激励销售人员奋发向上,努力工作。保证公平薪酬制度的出台可以从两个方面给予考虑:一是根据销售队伍可控制的因素来制定薪酬制度;二是将量化的指标具体到绝对具体的范围,如工作年限以年

为计算单位,不足一年不予计算;销售业绩以万元或单件到吨、公斤、包、箱等为计算单位,不足的部分就下限不就上限。3.建议加薪和提升销售经理通常会对加薪和提升提出建议,为此,提供精确的绩效评估非常重要。带偏见的或不准确的评估会导致不公平的薪金决策,其结果将是具有破坏性的,可能导致员工不满、工作绩效降

低、引发跳槽、引起有关歧视的法律争端等。4.把工作变动情况通知人力资源管理部门销售经理在调整他所主管的销售人员的工作内容或责任时要通知人力资源管理部门,因为这些工作将被重新评价,而且可能改变相应的薪酬等级。5

.帮助销售人员获得合理津贴销售经理应该对企业所提供的津贴非常熟悉,并将这方面的信息清楚地传达给应聘者和员工。销售经理要帮助销售人员获得合理的津贴,即使是对将要离职的销售人员也要一视同仁。例如某销售人员要跳槽时,销售经理应说服企业给予其规定的离职补助,以免使离职后的人员在外面传播对

企业不利的信息,做对企业不利的事情,同时还应保持与该离职者的友好关系,以形成良好的人脉氛围。(二)销售薪酬制度的考察考察销售人员薪酬制度的目的是检验试行的制度或原有的制度是否有效。任何新修订或修正的销售人员薪酬制度,经过一

年或一定时期的试用后,都必须对其实施效果详加分析和考察,以确定是否可以正式实施和有无修正或修改的必要。考察的标准包括以下几个方面的内容。1.对销售人员绩效的影响对销售人员实施不同的薪酬制度,销售绩效自然也会有显著的差异。应考察一项薪

酬制度实施后,销售人员的销售绩效是提高了还是降低了。2.预算销售费用比率及毛利情况将拟定薪酬制度的预算数字与实际发生值加以比较。如果实际发生值比预算的要大,说明薪酬制度有问题,要分析原因,提出改进意见。3.对顾客的影响如果企业的薪酬制度不是很合

理,就会出现销售人员怠慢顾客的现象。一项新的薪酬制度实施后,如果客户投诉增加,说明新制度可能存在问题,要分析导致客户投诉增加的原因,并提出改进意见。要使销售人员能够保持高昂的斗志和良好的精神状态,使他们的潜力得到更充分的发挥,把销售工作做得更

好,就需要对销售人员进行适当的激励。对于处在不同阶段的销售人员(新销售人员、上升时期的销售人员、老销售人员、老化型的销售人员、业绩突出的销售人员、业绩一般的销售人员、业绩很低的销售人员等),企业要根据他们自身的特点和需

要,采取相应的激励手法,其中尤其要注意问题成员和老化成员的激励问题。在激励销售人员时,销售主管发挥着重要的作用。第二节销售人员的激励一、销售人员的激励方式激励在管理学中被理解为一种精神力量或状态,对组织成员起

加强、激发和推动的作用,并引导行为指向目标。一般来说,组织中的任何成员都需要激励,销售人员更是如此。销售人员需要更多的激励是由其工作性质决定的。销售人员的工作时间长短不定,并经常遇到挫折,相对于客户或顾客而言,他们有

时会感觉处于低人一等的地位,所以如果没有特别的激励,如物质上的奖励、精神上的安慰和社会上的承认等,他们很难全力以赴努力工作。激励销售人员可以从不同的角度进行,采取不同的激励方式,如通过环境激励、目标激励、物质激励和精神激励等方式来提高销售人员的工作积极性。(一)环境激励

环境激励是指企业创造一种良好的工作氛围,使销售人员心情愉快地开展工作。企业对销售人员的重视程度有很大差异,有些企业认为销售人员不怎么重要,有些企业则认识到销售人员给企业带来的是价值,因此,销售人员对企

业非常重要。事实证明,如果一个企业对销售人员不重视,其工作绩效就差,离职率就高。企业可以召开定期的销售人员与公司领导座谈会,给予他们在更大群体范围内结交朋友、交流感情的机会。(二)目标激励目标激励是指为销售人员确定一系列销售目标,以目标来激励销售人员上进。企业应建立的主要目标有销售额、毛利额

、访问户数、新客户数、访问费用和货款回收等。其中,制定销售定额是企业的普遍做法,规定销售人员一年内应销售产品的数量,并按产品分类来确定每类产品的定额比例,以使销售人员心中有数,知道朝哪个方向努力。销售定额方法的实施经验表明,销售人员对销售定额的反应并不一致

,一些人员受到激励,能发挥出最大的潜能;也有一些人员感到气馁,导致工作情绪低落。一般来说,优秀的销售人员对企业精心制定的销售定额会做出良好的反应,特别是当薪酬水平按工作业绩做适当调整时更是如此。(三)物质激励物质激励是指企业对做出优异成绩的销售人员

给予晋级、奖金、奖品和额外薪酬等实际利益的激励,以此来调动销售人员的积极性。物质刺激常常与目标激励联系起来使用。研究人员在评估各种可行激励的作用大小时发现,物质激励对销售人员的激励作用最为强烈、最为有效,因为所有的获取

都是看得见、摸得着的。(四)精神激励精神激励是指对做出优异成绩的销售人员给予表扬、颁发奖状、授予称号等,以此来激励销售人员上进。对于多数销售人员来说,精神激励也是不可或缺的,这是一种高层次的激励,通常对那些接受过高等教育的年

轻销售人员更为有效。销售经理应深入了解销售人员的实际需要,更多的销售人员不仅有物质生活上的需要,还有理想、成就、荣誉、尊敬等方面的精神需要,尤其是当物质方面的需要得到满足后,销售人员对精神方面的需要就会更加强烈。如有的企业每年都要评出“销售冠军”“销售状元”等,

效果很好。在实施中,物质激励和精神激励常常是对等的,即在既定目标超额实现以后,企业所给予的物质激励和精神激励并用,并形成一个关联性的对等关系,如晋升到什么级别并获取什么奖励。二、不同类型销售人员的激励方式任何一个销售群体都是由各种类型的销售人员组成的,他们中的一部分人会有各种

各样的问题。销售主管应密切注意下属人员的动向,及时了解销售人员的问题,这样可以在心理上有所准备,并在实际行动中有正确的应对措施。(一)对问题销售人员的激励一个销售队伍中总会出现一些问题销售人员,这些销售人员会有较为明显的缺点,或遇到较大的困难时常常需要主管予以协助与监督才能克服缺点、

战胜困难。问题销售人员常见的特征主要有恐惧退缩、缺乏干劲、虎头蛇尾、浪费时间、强迫销售、惹是生非、怨愤不平、狂妄自大等。1.对恐惧退缩型销售人员的激励恐惧退缩型销售人员多是因为自信心受到打击而缺乏自信。销售主管对这部分销售人员要做到:培养其信心,消除其恐惧心理;肯定其

长处,也指出问题所在,并提供解决问题的办法;陪同销售和训练,使其从容行事,由易到难,再渐入佳境;培训其产品知识与销售技巧,使其在销售之前做到心中有数。2.对缺乏干劲型销售人员的激励缺乏干劲型销售人员多是

因为企业对其缺乏有效的激励、得不到领导的认可所致。解决的办法就是强化对他的激励,对他的工作任务提出挑战。如更换业务销售区域、提高业务配额、提供加薪晋级的机会及短期休假的奖励等。3.对虎头蛇尾型销售人员的激励虎头蛇尾型销售人员主要是缺乏工作计划,或计划执行过程中缺乏有效的监督与控制,工作的系统性

思路不清。解决的办法是:要求其参加销售计划的制定或销售资料的收集整理,对其进行阶段性考核并规定各阶段明确的销售目标。4.对浪费时间型销售人员的激励这类销售人员在销售活动中浪费时间,这主要是销售人员的客户拜访计划不周密或销售技能运用不

当造成的。激励的方法是:帮助他们制定拜访客户的时间表及路线图,分析拜访客户的次数及对客户解说的最低时间;对其严格要求,制定工作时间表及时间分配计划表。5.对强迫销售型销售人员的引导强迫销售型销售人员急功近利,容易导致客户不满,需对这类销售人员加以引导。采取的具体方法是:向销售人员说明强迫销售的

危害及渐进式销售的好处,加强服务观念的教育,讲授更多的销售技巧,让其参加多层次的销售竞赛。6.对惹是生非型销售人员的管理惹是生非型销售人员,无论是无心还是有意,都会成为销售团队中不稳定的因素,影响团队的合作。对这类销售人员要善于管理与引

导,采取的具体方法是:指出谣言对个人及团队的危害,追查谣言的起源并孤立造谣者,对造谣者予以教育,无效则辞退。7.对怨愤不平型销售人员的引导怨愤不平型销售人员大多心里感到不平衡,或对某人某事有意见。引导的方法是:给予劝导及安慰,使他们换个角度看

问题;引导他们多参加团队活动并充分发表意见;用事实说话,在销售绩效上比高低,使其心悦诚服;检查公司制度有无不合理之处,有则改之,无则加勉。若完全是销售人员无理取闹,则必须予以制止,尽量化冲突为理解,维系双方的关系。8.对狂妄自大型销售人员的引导狂妄自大型销售人员往往是团队中销

售业绩优秀者,需对其加以引导,否则会对组织的发展造成不利的影响。采取的具体方法是:讲道理,任何人都不可目中无人,强中更有强中手,不可学井底之蛙,夜郎自大;以具体的事例说明骄兵必败;提高销售配额,健全管理制度;肯定成绩,多劳多得,但不应搞特殊化。(二)对明星销售人员的激励难以驾驭的销售高手是销售主管

所普遍遇到的问题,但只要用心去做,还是有规律可循的。明星销售人员一般都有特长,或善于处理与客户的关系,或精通销售技巧,使其能取得优异的成绩。对明星销售人员激励的措施有以下几种。1.树立形象明星销售人员通常都追求地位,希望给予肯定与表扬,并将其业绩予以传播,很注重自己的

形象,并希望得到他人的认可,热衷于影响他人。2.给予尊重明星销售人员需要别人的尊重,特别是上级主管的尊重,希望别人把他们当作事事都做得好又做得对的专家,同时他们也乐于指导别人。3.赋予成就感明星销售人员物质上的满足一旦实现,就更需要精神上的满足。这时,对他们赋予成就感能起到积极的

作用。4.提出新挑战明星销售人员一般有充沛的精力,他们会不断地迎接新的挑战,并创造新的销售纪录。因此,不断提出新的目标,会激发他们的斗志。5.健全制度明星销售人员大都希望有章可循,不喜欢被别人干预或中途放弃。制度要保证明星销售人员能够充分发挥自己的

潜力。6.完善产品再能干的销售人员也要以优质的产品做后盾。明星销售人员一般对自己的产品具有更高的信心,如果对公司的产品品质失去信心,他们就可能跳槽。因此,企业应不断完善和发展好的产品。(三)对老化销售人员的激

励有些销售人员工作了一段时间后,突然业绩停顿甚至不断下滑。在竞争激烈、企业环境动荡的时候这种情况更为常见,这种情况严重影响着企业的发展。不断提升销售业绩,防止销售人员心态老化是销售主管必须面对的问题。要防止销售人员老化,就必须及早发现

老化的迹象。1.销售人员老化最常见的迹象(1)常常忽略、延误提交业务报表和报告,而补交后内容又不完整或没有深度。老化的销售人员认为,报告、报表这些东西不值得花时间去写。(2)业绩平平或大幅下滑。导致销售人员业绩平平或大幅下滑的因素很多,要深刻分析。有些老化销售人员经常会找出许多借口作为理由。(3)

拜访客户次数减少,甚至拜访新客户的数目也在减少,如有的销售主管发现同一客户的名字每周都出现在某位销售人员的拜访表上。(4)没有创新意识,经常处理一些与销售无关的事,把更多的时间花在办公室而不是出门找客户上,有时甚至连企业的新产品都忘了介绍给老客户了。(5)热情

不足,懒散有余。开始缺勤、迟到、早退,对什么事情都缺乏兴趣。(6)客户抱怨增加。如过去服务态度好、服务水平高的销售人员,突然遭到客户的不断抱怨,说明这一销售人员有老化的迹象。(7)不修边幅,抱怨增加。由原来的注重外表和形象到不修边幅,经常抱怨企业、产品

、后勤、其他同事,甚至对客户也有抱怨。以上是最常见的销售人员老化的迹象,销售主管要随时观察,发现问题及早处理。任何一支销售队伍在任何时候都有可能由于某种原因出现老化迹象,关键在于注意预防和及时治疗。2.对老化销售人员的激励办法(1)

要经常运用奖金、奖杯、内部刊物报道等物质与精神上的奖励。(2)对已经努力但不成功的销售人员多予以指导和鼓励。(3)对表现好的成功销售人员用肯定的方式予以赞扬。(4)在制定长期计划与目标时多与销售人员沟通,多征求他们的意见与看法,这样能激发他们的团队参与意识。(5)提升成熟且有成就的销售人

员作为领导者或给予高级别的待遇。(6)提倡团队精神,为接近老化或正在老化的资深销售人员成立资深销售人员俱乐部,或开展其他类似性质的激励活动。(7)指导销售人员制定未来事业的发展计划,帮助他们根据企业目标来制定个人的发展目标。(8)尽量给予一定的底薪,

但底薪、佣金的高低必须完全与销售业绩及工作表现一致。(9)对销售人员定期培训,提高他们的销售技巧,增强他们对企业及本人的信心,不断给予刺激,以提高士气。(10)不断给予销售人员以新的工作任务,使其工作具有挑战性与刺激性,创造竞争的工作氛围

。(11)与销售人员同甘共苦,打成一片,不断和他们一起追求更好的业绩,追求更高的目标。(12)培训应尽量针对个人需要,并要求每个销售人员在某方面的知识与技巧均达到相当的水准。不要重复使用大家已有的教材,要准备新教材。(13)多举办产品知识培训,并配上一些富有趣味性的产品使用方面的课程

。(14)每年至少举行三次分区的销售会议,以表彰先进、推广经验,并为老化的销售人员举办一次销售研习会,以引起他们的注意。(15)可在企业设立正式的事业前途计划部门,成立测定与评估中心,对所有销售人员的表现加以测定,作为奖赏升迁的参考。(16)允许销售人员在企业内部调换

工作。比如有的资深销售人员可调到培训或研究发展部。他们在开发新产品的工作中可能会贡献更大。调换工作会使老化的销售人员焕发出新的活力。三、销售竞赛激励销售竞赛是企业利用奖金和其他激励方式来激励销售人员实现管理层制定的目标的一种短期激励计划。销售竞赛激励是企业常用的激励销售人员的工具,它可采取多种形式

,充分发挥销售人员的潜力,促进销售任务的完成。(一)销售竞赛目标的设定竞赛费用是企业常用的经费开支。西方企业调查表明,销售竞赛的费用占销售额的2.67%~3.25%。销售经理在制定销售财务计划时,可以按销售额的3%左右来提取竞赛奖励费用。企业划拨了竞赛奖励费用,就应设定相应的竞赛目

标。根据大多数企业销售竞赛的实际经验,一些可行的竞赛目标及奖励方式有以下几种:(1)提高销售业绩奖。达到目标或超过上期销售业绩、销售业绩名列前五位或团体销售名列前茅者都可以根据一定的积分或积点获得奖励。(2)特殊产品销售奖。对特殊产品,如新产品、库存滞销品的销售业绩

较好者给予积分或增加点数的奖励。(3)开发新客户奖。对开发新客户的数量及业绩量给予积分奖励。(4)新人奖。对新进销售人员中业绩较高者予以奖励。(5)训练奖。训练新人绩效最高者可获得此项奖励。(6)账目完好奖。对坏账率最低者、即期结账比率最高者或总额最高者给予奖励。(7)淡季特别奖。在淡季、节假日可

以举行定期定时竞赛,对优胜者给予奖励。(8)市场情报奖。对协助企业收集市场情报最多、最准、最快,给企业带来效益者给予奖励。(9)降低退货奖。对退货量最低者或退货占销售总额比例最低者给予奖励。(10)最佳服务奖。根据客户反映和企业考察记录,对服务态度最好、服务质量最高者给予奖励

。以上列举了几种常用的销售竞赛目标及奖励方式。事实上,竞赛目标多种多样,销售经理应根据实际情况,运筹帷幄,巧妙运用,以达到预期的目的。(二)销售竞赛的实施销售竞赛的实施涉及竞赛主题、规则的确定及注意事项,参赛对象及入围标准,时段、时机的选择,

奖励方式及奖品的选择等内容。(1)竞赛主题。任何竞赛都必须设置一个主题,如新星奖、突破奖,或南北对抗赛、季末大突击等。(2)参赛对象。规定参赛资格,是只限外勤销售人员参加、内外勤均可参加,还是经销商也可参加等。(3)入围标准。确定是按个人销售业

绩累计、按个人业绩增长率,还是按团体业绩总额,是否考虑特殊情况或问题。(4)奖励标准。确定获奖的标准是只取前几名,还是凡达到标准者均获奖。(5)竞赛办法。制定详尽的竞赛规则,并附加解释及说明。(6)评审过程。对竞赛的全过程进行追踪记录,评审工作要及时、合理、公平,防止执行漏洞和虚假

现象的出现。(7)奖品选择。奖品必须能有效地吸引参赛人员,可以是奖金、奖杯、奖章,还可以是抽奖券、购物券、汽车、电视机、摄像机、手表、皮包、化妆品等。(三)销售竞赛活动的管理(1)专项管理。竞赛活动是企业的一项重要活动,在销售经理的指导下

,自始至终要有专人负责管理,一旦出了问题能够及时发现和解决。(2)预算管理。竞赛一般花费不菲,因此绝不能把奖品宣布、办法公开后就算了事。对竞赛活动首先要进行成本效益分析,以保证竞赛活动有利于调动销售人员的积极性,并保证竞赛

的目标得以实现。(四)竞赛激励应注意的问题销售竞赛能激发销售人员的斗志,提高士气。销售竞赛的目的是鼓励销售人员做出比平时更多的努力,创造出比平时更好的业绩。竞赛要能激发销售人员的热情,鼓励销售人员发扬不服输的拼劲,制造出积极争胜的活动气氛。为顺利达成竞赛目标,在销售竞赛的实际操

作中应注意以下问题:(1)奖励设置面要宽,奖励面太窄会使业绩中下水平的销售人员失去信心。(2)销售竞赛要和年度销售计划相匹配,有利于企业整体销售目标顺利完成。(3)要建立具体的奖励标准,严格按实际成果奖励,杜绝奖励不公现象的发生。(4)

竞赛的内容、规则、实施办法力求通俗易懂、简单明了。(5)竞赛的目标不宜过高,应是大多数人通过努力都能达到的。(6)专人负责竞赛活动的安排,并将竞赛情况适时公布。(7)安排竞赛会议并以快讯、海报等形式进行追踪报道,渲染竞赛的气氛。(8)精心选择奖品,奖品最好是大家所希望得到

,但自己又舍不得花钱买的东西。(9)奖励的内容有时应把家属考虑进去,如奖励全家旅行。(10)竞赛完毕马上组织评奖,召开总结表彰会,及时公布结果,并颁发奖品。现代企业中的福利制度是针对企业内部员工的一系列有关安全健康、生活保障、社会保险及

退休养老等方面的措施与规定,是企业员工(所有工作人员)的平均所得。销售人员和企业其他工作人员一样也应享受企业提供的各项福利。第三节销售人员的福利一、员工福利的基本内容现代企业的福利可以按性质划分为两类:一类是政府立法规定应由企业实施

的福利项目;另一类是企业根据自身情况有选择性地提供给职工的福利项目。从福利的内容来看,它可以分为健康与安全福利、非工作时间报酬及为员工提供的服务等三类。(一)健康与安全福利健康与安全福利主要包括:各类保险,如人寿保险、意外死亡与肢体伤残保险、

住院、外科和孕妇保险、其他医疗保险、失业保险、附加失业保险等;退休养老金计划、解雇费、保健组织、社会安全、劳动保护,等等。1.各类保险保险几乎是整个福利系统构成的最基本的组成部分,因为它能够避免员工因事故或疾病等引起的收入损失。各类保险性的福利措施,是指各组织根据互助原则,按风险分担方式,

由多数人分别缴纳少量经费(可由组织补贴一部分),解决少数人所发生的重大困难,以保障员工生活的措施。一般来说,保险制度最主要的是规定保险项目、保险费及保险给付。保险项目也称保险事故,通常包括保险人本人的生育、疾病、伤

害、残废、养老、死亡以及参加保险人眷属的丧葬等。在各类保险中,许多是政府法定必须为职工投保的。如医疗保险、失业保险及养老保险等,其他某些保险项目,如人寿保险等,则可由企业根据自己的支付能力及激励策略自主决定是否投保以及投保额的高低。2.退休及养老金计划退休制度及养老金计划属于养老性的福利措施

。它指各级组织对年事已高和身体病残,难以胜任工作的员工,准予退休并依其任职年龄给予退休金,以维持其晚年生活,且对其身心健康妥善照顾的措施。退休金及养老金的来源,通常由企业根据国家相关法令统筹规划,由职工个人、企业或政府共同负担。除了各类保险及养

老金计划外,企业还可有选择性地为员工提供其他的福利,包括解雇费、保健组织等。解雇费并不是法律上的要求,有些企业给那些主动辞职而不是事先给予解雇通知的员工提供一定的解雇费,高级经理人员的平均解雇费大约与其三个月的工资相等。保健组织是指一种有组织的保健系

统,它为那些按照预付款计划自愿注册的员工提供家庭服务保障,其侧重点是医疗保健,即通过预防使员工保持健康,其目的是以保证人们的身体健康来控制医疗成本。(二)非工作时间报酬非工作时间报酬所包括的福利有带薪长假、代替带薪长假的奖金、病假补偿、探亲假和丧假补偿及其他假期补偿等。1

.带薪长假人们普遍认为休假对于员工的健康是必要的。各行业、各地区及组织对带薪休假均有不同的规定,有的员工也许要工作7年、15年或20年才有资格相应获得3周、4周或6周的带薪长假。2.代替带薪长假的奖金通常员工期望每年获得10天以上的带薪假期,这类福利

受到法定或传统节假日的影响,在美国及其他一些西方国家,如新年、纪念日、独立日、劳动节、感恩节及圣诞节等,在中国,如元旦、国庆节、中秋节及春节等。各国情况不尽相同,各企业情况也不同。许多企业也允许员工按自己的需要每年申请2~3天

的休假。如果由于工作需要员工无法休息,企业要给付员工一定的补偿。3.病假补偿员工因病或因伤而不能工作时,可以通过几种途径获得补偿。许多企业允许员工每年有一定数量的病假,有时未被使用的病假可以累计并得到延期。若为长期伤残,员工可通过集体人寿保险得到补偿;若为工伤,员工可从工

伤补偿保险中获得补偿。在员工因其他某些原因需要离开工作时,如探望父母等,企业也可给予一定的福利补偿。(三)为员工提供的服务越来越多的企业从人本管理的角度出发,努力为员工创造家庭般的温馨友好的工作环境,在员工工作之余,提供各项生活服务,以协

调员工工作与家庭的需要,使员工切实感到企业如家。企业可制定相应的服务计划,甚至为员工开通24小时服务热线,帮助员工解决个人问题,或至少避免问题转变成危机从而影响到工作。这类服务计划主要包括各类咨询服务、教育帮助计划、关怀老幼及其他一些服务等。1.咨询服务成功的企业组织经

常期望经理们在指导下属工作的同时提供某些必要的咨询,某些员工可能需要专业的咨询服务。如销售人员在工作中碰到的一些问题,包括产品问题、价格问题、渠道建设问题、运输问题,等等,需要销售经理或相关的营销人士给予帮助;再如,员工生活中存在一些困难以及家庭经济困难时,企业可提供必要的诊断、咨询以及对策建

议等。2.教育帮助计划随着知识更新的加快,企业要生存和发展,除了引进创新人才外,还必须注重现有人力资源的继续教育或技能培训。因此,有关文献经常提到员工的教育扶助计划。其根本目的是帮助员工在组织中获得知识技能训

练,让员工掌握其工作所属领域的最新进展。通常情况下,企业可代为支付全部或部分学费、书费及其他相关费用,如食宿费、交通费等。3.关怀老幼一些女性员工可能会有照料儿童的问题。有些企业提供了这方面的福利,包括资金补助、弹性工时、家事请假或就地办儿童照料中心

等。除了照料儿童以外,有的员工还需要照料长者,有的企业会帮助有老人的员工解决一些实际的问题。如企业可为员工提供特别弹性工时以及请假安排等。4.其他福利和服务企业还可有选择地为职工提供其他服务,如配发工作服、免费或以低于成本价供应食品、本

公司产品购买折扣(或购货补助)、旧设备购买折扣、公司体育锻炼设施、健康服务、金融服务、信用联合会、股票购买计划、储蓄和短期储蓄计划、班车、交通和停车补助、搬家和工作调转补助、礼物赠送、节日奖金,等等。二、福利对销售人员的重要性企业福利和薪酬一样,也是吸引销售人员踏实工作,并积极创造更

好销售业绩的一个基本条件。从薪酬和福利的对比来看,尽管福利不是每个销售人员必须追求的一个目标,但在较好福利的氛围中,销售人员会有一种温馨和美好的感觉。如企业每月给员工增加100元的工资,员工不会有太多的感触,但如果将这100元的货币转化为100元钱的物品,人们的感觉会

远比拿100元钱要好得多。物的有用性比钱的价值更高,即物品的使用价值比货币的价值本身更具有诱惑力。(一)吸引优秀的销售人员高薪固然是吸引销售人员响应企业招聘的一个因素,企业福利也是吸引销售人员的重要因素。企业在制定了薪酬标准后,一方面要按照政府的规

定将由企业承担的福利项目落实到位,另一方面企业自身也应不断提高企业对销售人员的福利待遇,以吸引到更多的优秀销售人员为企业创造更好的销售业绩。(二)提高销售人员的士气良好的企业福利可以使销售人员产生一种幸福感,就

犹如人们获得了家人或朋友的礼品一样,福利是对销售人员的一种奖赏,能够产生一种永久的积极效应;良好的福利还会使销售人员产生一种归属感,它表现的是企业对销售人员的关心、呵护,每每想起都有一种家的感觉。在幸福感和归属感的氛围中,

销售人员的士气自然会高涨,愿意为企业的发展做出自己的贡献。(三)稳定销售队伍在企业运行过程中,销售人员的不稳定性常常使企业蒙受巨大的损失,流失的销售人员可能会带走他们的客户,损害企业的品牌形象,带来社会公众对企业的不信任。如果销售人员在稳定的薪酬收益的基础上,能够再享受到理想的福利待遇,一定会降低

销售人员的跳槽比例,减少销售人员的流失率,稳定销售队伍。企业拥有稳定的销售队伍,是企业拥有稳定市场和稳定企业前景的必要保证。(四)打造销售团队企业拥有了稳定的销售队伍,才能够打造优秀的销售团队。这时,企业对销售人员培养的投入、提高销售

人员素质的投入才具有可行性。打造企业的销售团队需要在几个方面给予人力物力财力的投入,包括销售人员的进修,支持销售人员的学历、学位教育,参加研讨会、研究会,对销售人员的内训等。如果企业没有良好的福利,所有这些投入都可能为竞争企业作嫁衣,使企业培养的优秀销售人员另外选择福利

、待遇更好的企业去任职,这样造成的损失不仅仅是培养费用,而且还有市场和企业的经济效益。通过以上分析,我们认为,薪酬和福利具有同等重要的地位,企业在制定销售人员的薪酬时,也一定要将企业福利规定好,以使企业更具有凝聚人才的力量。