【文档说明】国家开放大学人力资源管理专业人力资源管理课程网上形考任务1-4参考答案.docx，共(36)页，46.468 KB，由小喜鸽上传

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国家开放大学人力资源管理专业《人力资源管理》课程网上形考任务1-4参考答案形考任务一一、选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分）1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（成年人口观）。2、具有内耗性特征的资源是（人力资源）。3、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（观念上）

。4、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（经济人）。5、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（霍桑试验）。6、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（职工）7、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（过程型激励理论）8、某企业对10名

新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（开发成本）9、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（预测未来的人力资源需求

）10、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（思想）11、把“员工视为活动主体．公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（以人为中心．理性化团队管理）12、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，

努力实现企业目标；反映了“以人为中心．理性化团队管理”模式的什么特点？（开放式的悦纳表现）13、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（产品）14、与员工同甘共苦．同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（培育和发挥团队精神）15、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（压力机制

）16、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（控制与评价）17、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（内容性激励理论）18、工

作分析中方法分析常用的方法是（问题分析）。19、管理人员定员的方法是（职责定员法）。20、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（排序法）。二、案例分析（30分）提示：请掌握案例分析的方法分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问

问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。题目21贾厂长的管人模

式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面

貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他

觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上

学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨．雪．大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附

近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进

式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公．不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报

以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手．洗澡．吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这

条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。

次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当

天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不

服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之

，行不？……贾厂长皱起了眉头。问题：请用人力资源人本管理理论加以分析。答题要点：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们

的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比

较符合薛恩的复杂性人性观。鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制度公平合理的、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。三、案例问答

（30分）分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。题目22工作

职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工

来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说

明书：机床操作工．服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤

杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。问题：（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?（2）如何防止类似意见分歧的重复发生?（3）根据工作分析理论，你认为该公司在管理上有何需改进之处?答题要点：1、针对案例的分析，

我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。2、(1)、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责

任吗?A、对职务书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。D、对后勤工来讲也可以增

加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。E、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风

，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。(2)对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清

扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态?3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的

工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书;进一步提高领导水平;提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。形考任务二一、选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分）1、影响招聘的内部因素是（企

事业组织形象）。2、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（公文处理）。3、甑选程序中不包括的是（职位安排）。4、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（岗前培训）。5、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（研讨法）。6、岗位培训成

本应属于下列哪种成本？（开发成本）7、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（构成技术）。8、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（信度）。9、让秘书起草一份文件这是一种（任务）。10、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值．贡献和地位，进

行客观．准确．数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（职务评价）11、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（人员的选拔与使用）12、企业在招募．选择．录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（人力资源的获

得成本）。13、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（准备阶段）14、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（宣传与报名阶段）15、工作程序的变化性比较有

限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（按细节说明的工作）16、按照考评范围与内容来分，可分为（单项考评）。17、考评对象的基本单位是（考评要素）。18、员工考评指标设计分为（6）个阶段。19、下列方法中不属于考

评指标量化的方法是（标度划分）。20、相对比较判断法包括（成对比较法）。二、案例分析（30分）题目21提示：请掌握案例分析的方法分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆

其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。飞龙集团在人才队伍建设上的失误1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1

994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居

生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。

姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。（1）没有一个长远的人才战略市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾

飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员．凭人情招收人员，甚至出现亲情．家庭．联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医

药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理．人才竞聘．人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平．

低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业．大市场．弱质检．大生产．弱财务．大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻

碍．破坏．停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。（2）人才机制没有市场化飞龙集团在

人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门．关键部门．紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低．企业难以高质量运行的错误。（3）单一的人才结构由于专业的特性，飞龙集团从1

993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层．中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。（4）人才选拔不畅1993年3月，一位高层领导的失误造成营销

中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际

上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。问题：请用人力资源规划和招聘理论加以分析。答题要点：在市场经济条件下,人才才是企业的核心竞争力,我认为飞龙公司在人才方面的失误可归纳为两大方面:一、缺乏科学的人力资源规划体系。人力

资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状,为满足未来对人力资源的数量与质量上的需求,科学地预测环境变化中的人力资源需求和供给状况,制定相应的获取、利用、保持、开发的策略,以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。具体应从以下内容进行规

划:总体策划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员招聘规划、培训开发规划以及预算规划,这七大方面入手合理配置人才储备人才。案例中的的飞龙集团在短短的三四年间,快速膨胀,但由于没有合理的人力资源规划,所以他们并不知道需要多少人才、什么样的人才,盲目地招聘,

从而出现了员工素质低下,人才结构不合理,部门发展不均衡。因此,该公司应做好人力资源规划工作,要对本企业所需的人才需求做出合理的预测,并根据内部及市场情况做出合理的供应预测,合理配置人才,从而使人才的供需达到平衡。二、该公司缺少合理的人才流动机制(人才

的招聘与淘汰机制)1、应有合理的人才招聘渠道。我们可以从内部选拔也可以外部招聘。两者各有优缺点,两种方式可以是外部招聘为主,内部选拔为辅,根据职位的特点与性质选取合理的渠道,这样既可以保证企业人才的合理流动,企业才能不断地补充新血液、新

力量,同时又可以使内部员工看到晋升的希望,激发员工对企业的忠诚度和对工作的积极性。但飞龙集团没有合理的人才招聘渠道,人才招聘仅凭人情招收人员,用人4为亲。2、应有合理科学的招聘体系。无论是外部招聘还是内部选拔,都不是随意的,而是有严格的招聘流程,这个过程通常包括确定需求、

制定招聘计划、招募甄选、录用、评估等一系列环节。在确定需求的时候还要进行工作分析,明确企业发展需要什么样的人才,需要多少人才等。不仅如此,在人才招聘的时候还要严格遵循六个步骤:简历筛选、初步面试、笔试测评、复查面试、背景调查、体检,除此以外,作为招聘工作人员必须要掌握

人力资源招聘的有关技术,只有这样才客观、科学、全面评价所招聘的人才,才能保证人才的质量。而飞龙集团的人才招聘确是随机招收,根本无科学而言。3、应有合理的晋升机制与淘汰机制。人才“能上能下”,要对人才进行科学合理的职业生涯规划,要提供适当的晋升机会,对于表现突出,又有管理才能的人应予以提拔,以做

激励。而对于那些能力或发展目标与企业目标不一致有差距的人应给予相应的培训,或予以降职或辞退。确保员工与企业发展目标保持同一步调,进而确保企业的市场竞争力。而飞龙集团恰恰“能上不能下”导致了强将弱帅,两者相互抵触,削弱了企业的凝聚力和战斗力。总而言之,科学的人才规划及合理的

人才流动机制是保证企业市场地位的力量之源。题目22波音公司的新计算机系统1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向个商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表．回答顾客询

问以及定价等。波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。例如，该部门的办公室会成

为无纸办公状态。而对雇员来说，更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。培训协调人在实施培训计划时体会到：“

我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”这个新系统的用户需要掌握和处理当系统投入运行时他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。更准确地说，它想做到使每一

个使用新系统的雇员成为“以顾客为中心”的雇员，提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。由于该部人员只能多种多样，波音公司知道面临一个挑战：这些人中有一半人在货栈工作，负责部件的装运．收货和仓储；另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作

。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划的性质时，波音公司面临多种选择。由于其已有一个完整的公司内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训可能需要一个适应这个培训计划运作要求的咨询．培训．开发公司的服

务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班，录象教学，讲座以及书籍等。波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录象资料组织研讨．参与式练习．

范例以及讲座实施研修。但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，波音公司认为必须使实际培训目标更明确。例如，除纯技术方面的培训之外，还需要使使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必

须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。问题：请用人力资源培训理论加以分析。答题要点：我认为应该从该零部件部门雇员的培训、具体培训目标的确定、培训组织者的确定、培训计划的设计等

四个方面来加以分析。培训是企业为了实现组织自身和员工的发展目标,根据实际情况,通过学习、训练等手段,改变员工工作态度、工作行为、价值观,提高员工的工作能力、知识水平、业务能力,进行有目的、有计划、有组织的培训和训练过程。而波

音公司所遇到的恰恰是员工培训的问题。我认为波音公司在决定由公司内部培训还是外部培训前先明确培训目标是正确的。因为培训实施前必须先考虑以下工作:首先,培训前要进行培训需求,考虑为什么需要培训,培训的内容是什么。培训内容,员工培训的内容无非就是知识培训、业务技能培训和

价值观培训,我认为波音公司的培训关于型计算机系统的操作培训属于业务技能培训,而“以顾客为中心”培训则是价值观培训。第二,制定培训计划。培训者在通过培训需求明确了谁需要培训、培训哪些内容等问题之后就要着手制定培训计划。而在这个环节中首先要确定培训目标,绕后确定培训对象及培训方式,最后才落实实施主体。

1、培训目标则是制定规划和计划的第一要素。在案例中波音公司的培训目标是体现“以顾客为中心”的知识和技能(如:计算机技术和人际交往技能),作为具体的培训目标。2、波音公司本次培训对象是所有员工。3、员工培训的方式类型而言,有括岗前培训、在岗培训、离岗培训三种类型。波音公司的这个计算机系统是所

有部门所有员工都需掌握,所以建议以在岗培训为主,鼓励员工业余学习,同时少量(好的或差的)人员进行离岗培训,新进员工则采取岗前培训形式。4、实施主体,根据实施主体不同可分为内部培训和外部培训。因为波音公司本身有很完整的培训部,而本次培训对象受教育程度参差不齐、岗位也不同,内部的培训部比较熟悉员

工情况,也很清楚员工与企业要求间的差距,同时培训部也有能力,若不利用该部门,会浪费公司资源,增大培训成本;但新计算机系统的安装、操作,涉及需要培训的人员很多,若只依靠公司内部培训部进行培训,就保证不了培训质量和进度,聘请外部咨询公司可解决这问题;同时外部与内部培训师联手,可优势互补,确保培训目标

的实现。因此建议波音公司安排公司内部培训部与外部咨询公司合作,共同对雇员进行培训比较合适。因此,我认为波音公司先确定目标再确定是外部还是内部培训的做法是对的,而至于该由内部培训还是外部培训,纵观前述我认为应由公司内部培训与外部咨询公司合作最合适。形考任务三一、选择题（

请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分）1、基本工资的计量形式有（计时工资和计件工资）。2、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（产品数量主要取决于机械设备的性能）。3、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（同一岗位技能要求差别小）。4、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划

分依据是（工龄或技术熟练程度）。5、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（奖金）。6、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（结构工资制）。7、下列奖

金哪些属于长期奖金（员工持股计划）。8、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（物化劳动；潜在劳动和流动劳动）。9、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的

方法（劳动价值）。10、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（投射测验）。11、根据劳动的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（技术等级工资制）12、我国的社会保险制度体系主要包括（养老

保险）．医疗保险．失业保险．工伤保险．生育保险等内容。13、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（强制性原则）．无偿性原则．固定性原则。14、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（管生产必须管安全

）。15、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（6个月）。16、人与职业相匹配的职业选择理论是由（美国波士顿大学教授帕森斯）提出的。17、人性化设计的特点主要有：界面友好（程序流畅；一看就懂；操作简便）。18、一个好的．优

秀的．功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（管理效能），保证（管理质量），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。19、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害．职业病以及因

这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家．社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（工伤保险）20、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而

把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（自行设计法）二、案例问答（30分）提示：请掌握案例分析的方法分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与

案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。题目21天龙航空食品公司的员工考评罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。天龙公司不仅服

务于航空公司，也向成批订购盒装中．西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，

了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，他收获不少，也增加了自信。罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系

。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月

病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过另9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属

。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。天龙的年度考绩表总体评分是10级制，10分是最优；7—9分属良，虽然

程度有所不同；5—6分合格．中等；3一4分是较差；1—2分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部

下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这副经理就该提他，而这只是他实

现更大抱负的过程中的又一台阶而已。考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个来月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开始考

虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。问题：（1）你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?（2）罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?（3）天龙公司的考绩制度有什

么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?答题要点：问题1：罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中罗芸知道老马的长处和缺点凭个人对下属的了解进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分然后开始考虑怎么给老马的各项分

配分数。这是典型的印象评判法。问题2:罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?罗芸对老马绩效的考评不尽合理分数明显偏低。理由是:印象考评法容易受主观因素的影响易掺入个人情感由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强工作实绩不俗

同自己的下属和客户的关系很好但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。公正的讲老马很善于和他重视的人包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是"铁杆"三年来没一个转向天龙的对手去订货的;他招来的部下经过他指点培养有好几位已被提

升当上其他地区的经理了。老马这一年的工作总的来说干得不错。我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点但向经理汇报工作也是应该的。问题3:天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应

做哪些改革?考评应重在对过去工作的评价而不在于对个人喜好的评价。由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩

制度最好有所改进。天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况制定合适的考评标准和考评方法尽量做到量化和细化。做好考评前对员工的思想教育工作说明考评是对过去工作反应。绩效考评是员工提拔的重要参考之一并不是全部。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准应提倡竞

争上岗条件公开。三、案例问答（30分）提示：请掌握案例分析的方法分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可

参考《人力资源管理综合学习指导》。题目22一家百货公司的工资制度我国某百货公司的营业员的工资收入，90％是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品

柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范．商品质量．安全保卫等作为否定指标考核。采取２级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组：柜组工资＝柜组销售额工

资＋柜组利润工资－公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资＝柜组实际完成销售额×提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70％，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50％。柜组利润工资＝柜组实际完成经营利润额×提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的

30％，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50％。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1％减人均工资的1％；超额完成的，超10％以下的每超1％增1％的人均工资，超额完成0％以上的每超1％增1．5％的人均工资。柜组对营业员：营业员

工资＝营业员销售额工资＋营业员利润工资－柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资＝个人实际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70％，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗

两次，则解除合同。问题：（1）该百货公司实行什么类型的工资制度？（2）分析该百货公司工资制度的特点和作用。答题要点：1、该百货公司实行什么类型的工资制度?答:该百货公司营业员的工资构成主要是销售额工资、利润工资与超额工资，这些工

资形式与绩效工资的特征相符，因而可以说，该公司实行的是绩效工资制度。实际上是计件工资(因为营业员工资是根据销售额的多少来确定的)，也就是根据员工实际劳动成果或工作绩效，来决定报酬的工资方式第一种:该公司采用的是绩效工资制度。特点是以公司的经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的，员

工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性，由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此它能够防止工资成本过分膨胀，直观透明、简便易行，开发成本和执行成本都是比较底的。作用在于使员工能够尽力的去进行销售工作，而且服务质量也会有所提高，从

而使公司的销售额增加。第二种:该公司采用的是提成工资制。也就是根据柜组和营业员的销售额以及利润额按一定的比例提取部分货币进行分配的一种工资形式。2、分析该百货公司工资制度的特点和作用。答:该公司工资制度具有以下几个特点:一是将销售额和利润额同时用于工资提成，鼓励营业员既要多销售商品，

又要保证有足够的利润;二是同时把营业员的服务质量、商品质量、安全保卫等作为否定指标，比如出差错将影响柜组和营业员的收入以此促进营业员的规范服务，保证服务质量，赢得顾客的信赖;三是按所售商品的特征和种类的不同，对各柜组的提成比例也不一样，以达成各柜组和营业员之间收入水平的平衡，提高小商品柜

组和营业员的积极性;四是采用二级分配方法，也就是公司对各柜组进行奖金分配，柜组再对营业员进行分配，这样可以根据各柜组商品种类的不同，而且有针对性的采用不同的分配比例;五是采用淘汰制。对服务态度不好、销售业绩不佳的员工在进行教育以及帮助以后，仍未改变的，则解除合

同。形考任务四一．判断正误（正确的在题前的括号中划√，错误的划×，每小题1分，共10分）（√）1、以人性为核心的人本管理包括企业人．环境．文化．价值观四个方面。（√）2、现代人力资源管理是人力资源获取．整合．保持激励．控制调

整及开发的过程。（√）3、在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。（√）4、工作分析的结果是职务说明书。（√）5、“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。（╳）6、定额与定员不相关。（√

）7、通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于如计算机，通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。（╳）8、培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质都完全一致。（√）9、榜样的影响是社会学习理论的核心。（╳）10、员工薪酬就是指发给员工的工资。二．单项选择

题（每小题1分，共10分）1、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（自我实现人）2、人力资源管理与人事管理的关键区别体现在（观念上）。3、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人

看成什么？（资源）4、与员工同甘共苦．同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（培育和发挥团队精神）5、影响招聘的内部因素是（企事业组织形象）。6、甑选程序中不包括的是（寻找候选人）。7、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（标度划分）。8、为了使同一技能而实际劳动贡献不

同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（奖金）。9、我国的社会保险制度体系主要包括（养老保险）．医疗保险．失业保险．工伤保险．生育保险等内容。10、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安

全与健康；（3）（管生产必须管安全）。三．多项选择题(每小题2分，共20分)1、为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论？（人际（群）关系学；以人为本理论；行为科学）2、关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：（人员素质观；在岗人员观；成年人观）。3、人力资源管理软件人性化设计的特点主

要有：界面友好和（操作简便；一看就懂；程序流畅）。4、人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（把调查结果反馈给调查对象；设计调查问卷；将结果表格化并加以解释；把问卷发给调查对象）。5、问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节

，一般包括哪几个问题（为什么要做？；实际做了什么？；应该做什么？；该环节是否真的必要？）。6、招聘策略包括哪些内容？（招聘渠道或者方法的选择；招聘地点的选择；招聘的评价和招聘的扫尾工作安排；招聘推销战略；招聘宣传战略）7、人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了

许多种实用的甄选方法，它们是（背景检验法；测验法；评价中心法；面试法；个人信息法；笔迹学法）。8、下面各种方法有哪些是培训能用到的？（观摩；远程教学法；游戏和模拟工具训练法；角色扮演法；讲授法；实习）9、按考评主体划分，可把员工考评的类型划分哪些种

类？（下级考评；他人考评；自我考评；个人考评；群体考评；同级考试）10、职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段？（下降阶段；维持阶段；确立阶段；成长阶段；探索阶段）四、案例选择题（30分）阿莫可公司的职业管理系统阿莫可公司（A

moco）是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性，因此，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当公司在战略．结构和技术上发生了变化时，阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。为了确

保成功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。H．劳伦斯主席的“Larry”漂洗工计划使公司获得重生，其中一部分内容是，它将一个工作小组集中在一起，共同设计职业管理系统。这个工作小组包括高层经理人员（得到了人力

资源部门的大力支持）；另外，工作小组的每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。通过职业管理系统的设计，500多个来自阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙关系。阿莫可的职业管理系统（Amoco'sCareerManagementSystem,ACM）化了两年半的时间才形成

。它有四个关键的组成部分：（1）教育；（2）评估；（3）发展；（4）结果。教育是由每一个企业的高层管理组通过召开动员大会而发起的，并要求所有员工出席。接着，就是一个称之为“开发ACM”的半天自愿教育计划。ACM的第二个组成部分是评估，它是通过培训会议完成的

。在这个会议上，要分析员工与公司目标有关的技能。员工可以在两个评估小组之间进行选择：一个主要集中在当前的技能上，另一个称为最大化职业选择，主要集中在未来的职业计划和工作丰富上。在这两个工作小组中，管理者和员工一起工作，共同识

别与他们职业目标相关的优势和劣势。发展是ACM的第三个组成部分。在员工和他们的管理者之间要进行职业讨论。员工要将完成的个人发展计划带到会议上来，同时管理者也要带来一个表述清晰的团对发展计划。用这种方法可以使员工和管理者共同为职业发展作出贡献。最后，

ACM要将能够测量的企业结果有机地联系在一起。由于ACM的目标是将员工的能力和组织的目标结合在一起，所以要根据对小组和组织所作出贡献的大小对其结果进行测量。阿莫可公司不断从AMC系统中获得有用的知识。经理们认为，以

下几点对AMC的实施是非常关键的：（1）为了获得来自高层管理者的支持，职业发展必须依靠于企业的战略。（2）必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个“适合于人人”的方法。（3）至少应该将沟通看得与设计和完善一样

重要。（4）职业管理必须同其他人力资源的实际操作联系在一起，如招聘和培训，以形成强化组织和个人目标的协同作用。（5）这个系统的最终目标——让人们思考如何使自己能够一直保持长期突出的状态，而不仅仅只是短期得到提升。围绕着职业管理的公司文

化已通过ACM得到了增强。阿莫可公司的员工正在担负起他们的职业责任来，并且公司有了这样一个通道，使得人们可以将正确的能力在正确的时间上用在正确的岗位上。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：1、你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？（阿莫可公司对职工生涯管理的

认识非常深刻；阿莫可公司的职业管理系统是一个非常优秀的企业管理系统；该系统特别重视与员工的沟通，体现了公司的人本管理思想）2、阿莫可的职业管理系统中的一个关键的组成部分“教育”可以理解为（使员工理解职业管理的重要性，并积极参与）。3、如果

需要阿莫可公司的职业管理系统作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？（针对不同类型的员工制定不同的职业生涯管理方案；针对处于职业生涯不同时期的员工分别进行不同的管理）。五、案例分析与问答（30分）一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师

，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残．死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院．设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6

万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费．治丧费10091．6元

；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费．治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲

（父亲住香港．母亲侨居美国）．子女（最小的次女已满18周岁）。这些人应享受抚养生活补助费。仲裁结果：1．该设计院补发申诉人的抚恤金．丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；2．该设计院主管单位——某总公司负连带责任；3．驳回申诉人抚养梁某父亲．母亲．次女的申诉请求；4．仲裁费

490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。问题:1．案例中申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。2．如果你是仲裁员，你认为应该如何裁决？3．你是怎样理解保障管理的？你对中国员工的保

障管理制度的改革有何建议？答题要点：问题11.梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理;2.梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一根据梁某与设计院之间的事先约定应享受因工死亡待遇。关于焦点二设计院提出:第一梁某的父亲是香港人母亲侨居美国次女在梁某死亡时已年满18周

岁不属抚养范围;第二梁某的兄弟姐妹很多(有10多个)梁某的丈夫在设计院任副总工程师有固定收入因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。问题2如果你是仲裁员你认为应该如何裁决经仲裁委员会调查:梁父于1995年10月去世曹某提出供养请求时其法定

代理已终止;梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明并经我国驻该国领事馆认证方才有效即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄不属于抚养范围。问题3你是怎样理解保障管理的?你对中国员工的保障管理制度改革有何建议?第

一问:从我国的实际情况来看员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理以及作业条件管理等。社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时从国家、社会获得一定经济帮助的社会制度。我国的社会保障主要包括社会保险、医

疗救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。社会保险应包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。第二问:当前社会保障工作的当务之急和重中之重应该是全力以赴做好下岗职工分流安置和再就业工作。随着

企业改革的深化历史积累下来的深层次矛盾日益显化。面对这一艰苦任务、严峻形势我们一定要按照党中央、国务院的统一部署以高度负责的精神把这件事关改革、发展、稳定大局的事情做深、做细、做实、做好千方百计保证下岗职工基本生活费和离退人员养老金的发放确保社会稳定

和各项事业的健康发展。要理顺社会保障的管理体制实行统一管理需要做的工作很多必然是一个逐步认识逐步完善的过程当前应突出抓好三方面的工作:一是实现社会保障工作的统一规划、统一制度、统一政策、统一部署、统一领导。二是实现社会保障事业的属地化管理。所谓属地化管理实际上是要改变传统计划经

济体制下的条块分割在提高统筹层次的基础上实现社会保障事业的社会化管理。三是实现社会保障基金的安全、高效管理。社会保障基金管理不善出现滥用、挪用、浪费现象是近年来各方面反映强烈的一个问题。新的社会保障行政管理机构要通过理顺体制、转换机

制切实加强对社会保障基金运营过程的监管力度确保基金安全。