【文档说明】21秋国家开放大学公共部门人力资源管理单元自测题参考答案.docx，共(53)页，84.570 KB，由小喜鸽上传

转载请保留链接：https://www.ichengzhen.cn/view-156404.html

以下为本文档部分文字说明：

国家开放大学《公共部门人力资源管理》单元自测题参考答案第一章公共部门人力资源管理概述（一）不定项选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1.人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其（），具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的

社会性方面。a.社会性b.能动性c.双重性d.附着性2.人力资源管理是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的（）。a.理论b.技术c.方法d.工具3

.人力资源管理（）阶段的理论创新，都与人力资源管理有直接关系，从而为人力资源管理奠定了理论基础。a.科学管理b.人际关系c.企业文化d.行为科学4.公共部门的特征主要可以归纳为（）。a.公共部门的目标是追求公共利益最大化

b.公共部门是用来解决外部效应的c.公共部门具有鲜明的政治性d.公共部门资源的来源具有非竞争性5.真正接近我们现在所使用的人力资源概念的，是美国管理学家（）提出的。a.泰勒b.西蒙c.约翰·罗杰斯·康芒斯d.

彼得·德鲁克（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）6.人力资源管理发展的科学管理阶段采用“经济人”的人性假设，管理工作的重点在于提高生产效率、完成生产任务，而不考虑人的感情。（√）7.公共部门人力资源管理的目标可以归纳为选才、育才、用才、激才、留才

五个方面。（√）8.公共部门是指拥有公共权力、以谋取公共利益为目的的各种组织机构，在我国包括政府部门、事业单位、非营利性的非政府组织，不包括国有企业。（×）9.公共部门的产生实际上是解决市场失灵的一种方式。（√）10.根据国家事业单位分类改革精神，我国的事业

单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位。（×）（三）名词解释11.人力资源：人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。12

.人力资源管理：是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导和控制的活动。它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实

现组织目标的理论、方法、工具和技术。13.公共部门人力资源管理：公共部门人力资源管理是指公共部门依法对本部门人力资源进行的规划、招录、使用、分类、培训开发、绩效管理、薪酬管理、奖惩维护等实践活动和管理过程的总和。（四）简答题14.人力资源管理具有哪些特征？参考答案：

（1）人本特征，人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调对员工的关心、爱护，把员工真正作为资源加以保护、利用和开发。（2）专业性与实践性，人力资源管理是组织最重要的管理职能之一，具有较高的专业性，从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的

专业分工。人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，表现出其高度的实践性。（3）双赢性与互惠性，人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果，强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主

动性和责任感。（4）战略性与全面性，人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理，即以员工为基础，以知识型员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于组织中全部员工的全面活动，以及招聘、任用、培训

、发展的全过程的管理。只要有人参与的活动与地方，就要进行人力资源管理。（5）理论基础的学科交叉性，人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导，因此现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。（6）系统性和整体性，人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术

系统和社会心理系统；强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略与管理。15.“三支柱”人力资源管理模式的内涵是什么？参考答案：“三支柱”人力资源管理模式的兴起。

随着以互联网为代表的信息技术的发展，组织变革加快，无论是组织内部的信息传递速度和管理流程推进速度，还是组织向客户提供产品和服务的速度都大大加快。为了加快对内部和外部客户的响应时效，人力资源管理部门被要求像业

务部门一样运作，人力资源管理部门首先要回答的是“我的客户是谁”“他们的需求是什么”。人力资源管理部门通过满足内部客户（业务部门）的需求，间接实现外部客户需求的满足，兴起了“三支柱”人力资源管理模式。人力资源管理的运作模式要服务于客户需求的满足，同服务外部客户一样，最难满

足的是定制化需求，为此，HRBP（businesspartner）角色应运而生。这一角色定位于业务的合作伙伴，针对内部客户需求，提供咨询服务和解决方案，他们是确保HR贴近业务需求的关键。提供解决方案意味着需要

同时精通业务及HR各领域知识。寻找一群样样精通的人才是不现实的。在这种情况下，就出现了专业细分的需要，这就是HRCOE（centerofexpertise）。HRCOE角色定位于领域专家，他们借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，负责设计业务导

向，创新的HR的政策、流程和方案，并为HRBP提供技术支持。HR的第三类客户——员工，其需求往往是相对同质的，存在标准化、规模化的可能。因此，就出现了HRSSC（sharedservicecenter）。HRSSC是人力资源标准服务的提供者，他们负责解答管理者和员工的问询，帮助

把HRBP和HRCOE从事务性工作中解脱出来，并对客户的满意度和卓越运营负责。（五）论述题16．试述我国公共部门人力资源管理面临哪些挑战？参考答案：（1）公共部门人力资源管理理念面临挑战我国公共部门由于管理体制和机制的特殊性，其

管理理念的发展赶不上市场化的组织。目前仍有许多公共部门人力资源管理停留在传统的人事管理水平，缺乏人力资源开发的理念。许多公共部门仍习惯于把人力资源管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，把人看作完成组织目标的工具，强化对人的控制，视人力为成本，没有树立以人为本的观念，这

与现代先进的人力资源管理理念背道而驰。另外，公共部门“单位人”“官本位”观念较深，“单位作为个人安身立命的依托”，公共部门的管理人员和专业技术人员享受“国家干部”的身份，其他工作人员一律享受“国家职工”的身份，等等，导致身份性用人倾向的“另类管理”，封闭性、

福利性倾向的“单位人员”等传统的人事管理难于改革，现代人力资源管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，公共部门活力、效率得不到有效提高。另外，私营部门一些先进的人力资源管理理念和模式也是公共部门

应当学习和借鉴的。这些市场化的人力资源管理理念和模式对于提高公共部门的运行效率具有重要意义，尤其是对于市场化运作的国有企业来说，学习、借鉴和创新人力资源管理理念与模式更加重要。（2）政府治理能力改进给公共部门人力资源管理带来的挑战

党的十八届三中全会提出：“全面深化改革的总目标是完善和发展中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化。”面对新时代新任务提出的新要求，政府机构设置、职能配置、履职能力与有效治理国家和社会的要求相比，还存在不少问题，如一些领域党政机构重叠、职责交叉、权责脱节问题

比较突出等。这些亟待通过深化党和政府机构改革，对体制和机构进行调整与完善，从根本上加以解决。公共职能在不断地进行改变，所以公共部门人力资源管理也会随之不断进行调整，这是为了使公共部门在公众中展现最好的状态。当下公共部门人力资源管理一方面朝着更加高效、更为精简的模式改变，另一方

面在对公共部门的协调工作做出保障的同时，还要对公共部门滥用权力的行为进行有效的限制。（3）知识经济时代给公共部门人力资源管理带来的挑战在工业时代，公共部门专注于运用各种规章制度及其层叠的指挥系统进行人力资源管理，并取得了较大的成效。然而知识经济时代知识密集，各种资讯触手可及，

环境复杂多变。目前，公共部门所提供的公共服务的效率、态度及理念、过程和结果都远远不能达到令公众满意的水平。随着社会的进步和发展，公共部门的职能随之转变，公共部门人力资源管理因此不断调整，以更好地为公众提

供公共服务，最终实现社会的进一步发展。瞬息万变的社会环境要求公共部门必须整合各类专业人才，迅速对外界的情况做出反应。在复杂的脑力劳动面前，泰勒的科学管理理论所重视的时间和动作因素的原理已不能再用来作为衡量工作效率的绝对标准。人力资源

的智力活动无法简单地叠加计量，其创造性的工作效果也难以量化。员工的劳动数量和质量很大程度上取决于他们内在的自律性与责任感，仅靠严格的规章制度未必能够提高他们的工作效率。因此，必须对人力资源采用一种先进的管理方式，激发他们的工作积极性和创造力，提高

办事效率。（4）信息技术的发展给公共部门人力资源管理带来的挑战信息技术的进步促进了生产方式的变化、经济的发展，推动了社会的变迁，改变了人们的工作、学习和生活方式及价值观念，同时也从工具、内容、价值等方面给公共部门人力资源管理带来挑战。在以信

息技术为主要特征的时代，公共部门人力资源管理也被赋予知识和信息的内容与意义。公共部门人力资源管理只有具备与信息技术进步的趋同能力，才能实现其价值的最大化。随着信息技术催生的电子政务的不断发展，公共部门

人力资源管理信息化、电子化已然成为趋势。社交网络的出现加快了知识内容和知识结构的更新，使得内部之间及对外的知识分享更容易、更透明，公共部门人力资源管理对公开、公平、公正的追求更加明显，对公共部门人力资源管理的程序化和科学化要求更高。另外，信

息技术的进步改变了公共部门人力资源管理的空间。由于通信技术及相关领域的技术进步，各国经济之间的相互依赖性日益增强，全球经济系统逐渐形成，“国际受雇”和“家庭工作模式”的假设已经不再停留于假象阶段，经济和信息全球化让现代公共部门人力资源管理不再局限于传统的本土化观念和地域观念。

总之，信息技术的进步推动公共部门人力资源管理驶向信息化、知识化、全球化的轨道。（5）公共部门人力资源管理的一些具体管理活动面临挑战由于内外环境、人员专业性和职业化水平、习惯延习等综合因素作用，公共部门人力资源管理的招录、薪酬、考核、晋升、激励等环节存在不少需要改进的地方。例如，尽管公职人员的

薪酬有国家相关法律条文的规定，但是仍然存在执行力较弱的问题，主要表现为对个人有利的制度往往得不到执行，而对部门有利的制度则能真正得到执行，这在一定程度上削弱了薪酬对公职人员的激励作用。此外，公共部门绩效考核

的科学性需要不断提高：一是自上而下的被动考核方式，使得考核有时流于形式；二是由于有的公共部门的考核仅仅是在内部开展，缺乏公众的参与，因此使得考核程序缺乏民主性，结果也难以真正体现公平公正；三是现行的激励机制缺乏依

照公职人员的实际工作业绩进行客观、合理的激励，需要不断完善。仍有一些公职人员受传统观念的影响，在晋升中依然以“论资排辈”“领导内定”为主，而不是通过考核的方式选拔人才，这就使得晋升机制缺乏公平性和公正性。第二章公共

部门人力资源规划（一）不定项选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1.（）也称专家会议预测法，20世纪40年代末该方法在美国兰德公司中首先被运用。a.趋势预测法b.德尔菲法c.比率分析法d

.回归预测法2.（）是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法，主要用于初步预测或者用于规模小、发展较稳定和均衡的组织的预测。a.直觉预测法b.趋势预测法c.回归预测法d.比率分析法3.内部人力资源供给预测的方法有（）。

a.趋势预测法b.马尔科夫模型c.人员核查法d.人员替换图4.（）是人力资源管理的前提和基础，直接关系到人力资源管理各项功能的充分发挥和组织目标的实现。a.人力资源招募b.人力资源规划c.绩效管理d.人

力资源培训5.一般来说，（）是影响人力资源需求结构和数量的重要变量，预测者要善于分析这些因素，要善于收集历史资料，为预测打好基础。a.组织职能b.工作方法c.管理方式d.业务量（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）6.使用马尔科夫模型进行人员供给预测的关键是要确定人员转移率矩阵

，而在实际预测中，由于受各种因素的影响，很难得到准确的人员转移率，往往只是一个大概估计，这会影响预测结果的准确性。（√）7.典型的人力资源供求平衡规划是需求大于供给时的规划、供给过剩时的规划。（×）8.公共部门的机构臃肿

、人员庞杂，人工成本巨大，其中的原因非常复杂，包括体制、历史、文化、管理者的“经济人”属性、公共管理的特殊性等多个方面，但最重要的恐怕就是缺乏科学的人力资源管理了。（×）9.近年来，人力资源规划的内容发生了一些变化，更加强调人力资源规划的战略意义

，即通过人力资源管理的操作促进战略目标的实现。（√）10.通过人员核查，组织可以了解员工在工作经验、技能、绩效、发展潜力等方面的情况，帮助人力资源规划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小，测定哪些员工可以补充组织当前的空缺职位。（√）（三

）名词解释11.公共部门人力资源规划：公共部门人力资源规划，就是从公共部门中长期战略目标与发展规划出发，科学地分析和预测公共部门内外部环境变化对人力资源数量、质量和结构的影响，制定必要的人力资源政策和措施，确保公共部门在需要的时间和岗位能及时获得所需要的人力资源数量和质量的过程。（四

）简答题12.公共部门人力资源规划的内容有哪些？参考答案：（1）晋升规划。晋升规划就是根据公共部门的人员分布情况和层级结构，制定员工的晋升政策。（2）补充规划。补充规划是指公共部门根据自身运转的实际情况，合理地在中长期内把组织可能产生的空缺职位加以补充的活动。（3）培养

开发规划。培养开发规划是为公共部门中长期的发展所需补充的空缺职位事先准备人才，是为了更好地使人才与工作相适应而进行的活动。（4）配备规划。组织内部的人员在未来职位上的分配，是通过有计划的内部人员水平流动来实现的，这种流动

计划就是配备规划。（5）薪酬规划。薪酬规划对于确保组织的人工成本与经营状况保持在一个恰当的水平，有着重要的作用。（6）员工生涯规划。员工生涯规划是指一个人工作生涯的人事程序。13.公共部门人力资源需求预测方法有哪些？参考答案：（1）直觉预测法；（2）比率分析法；（3）德尔菲法；（

4）趋势预测法；（5）回归预测法。（五）论述题14.试述公共部门人力资源规划有哪些作用？参考答案：（1）确保公共部门职能转变和发展过程中对人力资源的需求任何组织都处在一定的内外部环境之中，而环境又是不断变化的，这很可能会对组织的人力资源需求产生很大的影响。如果不能事先对公共部门的人力资源状况进

行认真的分析，提高和改善现有人员的素质或吸引外部较高素质的技术和经营管理人才，公共部门就不可避免地会出现人员短缺的现象，影响正常的管理活动。公共部门内部的其他因素也在不断变化，如退休、自然减员、辞职、辞退、开除、工作岗位的调动、职务升降，以及国家

有关退休年龄的政策的变动等，都将导致人力资源数量、质量和结构等方面的变化，需要组织适时地调整人力资源配置。（2）有利于公共部门制定战略目标和发展规划公共部门的高层管理者在制定战略目标和发展规划时总要考虑自身的各种资源，尤其是人力资源。如果有科学的人力资源规划，高层管理者就能了解组织内部目前各种

人才的短缺情况，以及在一定时间内通过内部抽调、培训或对外招聘等方式解决人才短缺的问题。人力资源规划要以组织的战略目标、发展规划和整体布局为依据，但反过来，人力资源规划又有利于战略目标和发展规划的制定，并可以促进战略目标和发展规划的顺利实现。（3）有利于更好地控制人工成本长期以来，公共部门

的人工成本是一个热点话题。公共部门的机构臃肿、人员庞杂、人工成本巨大，其中的原因非常复杂，包括体制、历史、文化、管理者的“经济人”属性、公共管理的特殊性等多个方面，但最重要的恐怕就是缺乏科学的人力资源规划了。组织只有明确自身的职能、战略规

划和工作任务，在科学的工作分析的基础上，合理地预测人力资源需求，在人力资源数量、质量和结构等方面进行卓有成效的工作，从宏观上严格控制人员录用与甄选、考核与奖惩、培训开发、任免与升降、调剂与交流、辞职与辞退、工资福利与社会保险、退休与退职等环节，才能减少人工成本，提高管理效率。所以，科学的人力资源

规划是控制人工成本的重要途径。（4）有利于公共部门人力资源管理活动的有序化与工作分析一样，人力资源规划是组织人力资源管理的基础，它由总体规划和各分类执行规划构成，为其他管理活动（如确定人员的需求量、供给量，调整职务和任务，以及培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。如果

没有人力资源规划，那么组织什么时候需要补充人员，需要补充哪个层次的人员，如何避免各部门人员提升的机会不平等，以及如何组织培训等，都会出现很大的随意性和混乱。（5）有利于调动员工的积极性和创造性现代人力资源管理要求在实现

组织目标的同时，满足员工的个人需要，包括物质需要和精神需要，只有这样，才能激发员工的积极性。只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。当组织所提供的与员工自身需求大致相符时，员工就会努力工作，在

工作中表现出积极性和创造性，否则，在前途未卜和利益未知的情况下，员工的积极性就会下降，甚至离开组织另谋高就。而人员流失特别是有才能员工的流失，将削弱组织的力量，导致组织效益下降、士气低落，从而进一步加速员工的流失，形成恶性循环。第三章公共部门工作分析（

一）不定项选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1.（）是对工作的横向划分。a.职等b.职系c.职门d.职组2.（）是工作分析中最为重要的角色，由于他们对所从事的工作最熟悉、最了解，因此也

最有发言权。a.职位任职者b.工作分析对象的直接领导c.人力资源管理者d.专家组3.在工作分析结果的表现形式中，（）是最直接、最原始、最基础的形式。a.工作描述b.职务说明书c.资格说明书d.工作说明书4.工作分析的

主体大致分为（），他们在工作分析过程中所起的作用和地位是不一样的，所担负的责任和享有的权利也是不一样的。a.专家组b.工作分析对象的直接领导c.人力资源管理者d.职位任职者5.工作分析具有（）特征。a.实施的动态性b.全员的参与性c.整体的系统性d.以职位为中心（二）判断题（对的在括号中打√

，错误的在括号中打×）6.美国是现代职位分类的起源地，也是实行职位分类最典型的国家。（√）7.职级是指工作性质不同，但工作繁简、难易、责任大小以及所需资格条件等因素相当的职位归类。（×）8.选取有代表性的职位作为分析的对象，现实中，相似的工作职位很

多，如果对每个职位都进行分析，时间上不允许，也没必要。所以只需要选取有代表性的职位来分析即可。（√）9.通过工作分析，人力资源规划者可以得到两份关键的文书，即岗位说明书和工作规范。（×）10.在实际操作中，工作日志法多采用“工作日志表”及

“写实性工作分析表”两种形式。（√）（三）名词解释11.工作分析：工作分析又称职位分析，是指通过一定的技术、方法和手段对组织中某个特定职位的性质、目的、任务、职权、隶属关系、工作条件及完成者的要求进行相关信息收集与分析，经分析对该职位的工作提出明确的规定的过程。（四）简答题12.工作

分析具有哪些特征？参考答案：（1）以职位为中心；（2）整体的系统性；（3）全员的参与性；（4）实施的动态性。13.工作分析遵循哪些原则？参考答案：（1）目标明确；（2）分工协作；（3）责、权、利明确；（4）成本适当；（

5）流程合理。14.公共部门工作分析的方法有哪些？参考答案：（1）观察分析法；（2）问卷调查分析法；（3）访谈分析法；（4）关键事件法；（5）工作日志法.15.工作分析的程序是什么？参考答案：（1）准备阶段；（2）分析阶段；（3）描述

阶段；（4）运用阶段。（五）论述题16.试述工作分析在公共部门管理中的作用。参考答案：（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境中人员需求与供给的变化情况采用必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适

数量的员工。因而制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及其对知识、技能等工作条件要求的信息这样才能确保组织的人员供给和人员储备能够合理地满足组织战略发展的需要。工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务界定了符合岗位要求的任职资格条件

从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息的基础上能及时反映内外环境变化确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。（2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织发展和工作要求的高素质人员的过程。如果

仅根据管理者的主观判断人员是否符合工作要求势必会影响到甄选与录用工作的科学性和公平性因此选拔合适的从业人员必须具有客观的标准和依据。而工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面作出了明确的规定有助于制定符合岗位要求的人员录用标准

有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化避免了经验主义减少了录用中的盲目性。（3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。开展员工培训与开发主要基于两个前提：一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有的岗

位要求与既定的工作资格要求存在一定的差距这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平；二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。工作分析信息全

面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作要求通过将这些信息与现有岗位人员的素质进行比较就能够帮助判断从业人员是否符合工作要求判断员工目前的综合能力与工作要求之间的差距并进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类采取科学的培训方法来确保良好的培训效果从而不仅为组织

的培训和开发工作指明了方向而且还保证了员工培训的效益和效果。因此工作分析对于员工培训和开发工作具有重要的指导意义。（4）工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。员工个人绩效是实现整个组织绩效的基础从事某项具体工作的员工的绩效水平会影响到部门绩效进而作用到

组织整体目标的实现。尽管具体岗位上从业人员的绩效水平可能高低不一但绩效评估的内容和标准必须客观、科学并可准确衡量否则绩效评估工作就会流于形式产生不公平的现象。工作分析信息提供了一项工作的目的、职责、任务等具体内容根据这

些具体内容我们就能制定出符合组织要求的绩效评估内容和具体的绩效标准进而根据这些标准对员工工作的有效性进行客观评价和考核。（5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。从业人员因其付出劳动而获取的薪酬不是组织随

意制定的而是根据其从事的岗位的工作性质、工作复杂程度、技能难易程度、职责轻重、劳动条件等因素而确定的。一般而言工作复杂程度越高该项工作所需的知识、技能或能力就越多工作在组织中的相对价值就越大；工作职责越重要该工作在组织中也越具价值。而工作分析过程正是通过全面收集有关工作性质、工作内

容、技能难易程度等方面的信息并进一步对这些信息进行评估从而科学地确定各项工作对于组织目标实现的重要程度明确岗位间的相对价值。因此工作分析的结果为组织薪酬制度的设计提供了明确的依据确保了员工付出的劳动和薪酬水平之间的动态平衡保证了薪酬体系设计的内部公平

。（6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。人力资源的动态调配和安置是保证组织中人力资源效益最大化的重要步骤。一旦组织将员工与工作的关系固态化那么就有可能出现其才能大于岗位要求或者其才能低于岗位要求的情形这样员工或者会因无法实现个人价值而流失或者因不能胜任工

作而使组织的竞争力下降进而使组织因此遭受损失。而工作分析信息对组织内各层次工作的内容、职责及其对知识、技能、个性特点等的要求作了明确规定能够从组织和员工个人角度判断员工的个人素质与其所从事的工作是否匹配就可以为员工提供

更多工作选择机会提高员工对工作的适应性真正实现人尽其才才尽其用。（7）工作分析有助于劳动安全。工作分析为组织提供各类工作的劳动环境、职业危险等信息。通过工作分析可全面了解不同工作的危险程度以及对工作环境的要求从而采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安全。此外

一旦在工作中发生事故工作分析的信息也能够作为危机处理的原始档案分析有效地应对和处理工作中的紧急危险使工作迅速转移到正规的工作流程上来。（8）工作分析有助于公共部门的工作设计。工作设计是对组织内的工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行的设计以提高工作绩效和实现组织目标。工

作分析则通过科学的手段和方法来收集和分析工作目的、内容和职责等方面的信息以及时、动态地反映内外部环境变化对组织结构的要求促使各类工作在组织内的合理配置进而推动各类生产要素在组织内配置和使用的科学化、合理化提高组织整体的绩效水平。第四章公

共部门人力资源招募与选录（一）不定项选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1.公共部门人力资源招募具有（）的功能。a.降低公共部门管理成本b.获取公共部门所需的人力资源c.提升公共部门运作效率d.提高公共部门组织结构的稳定性，减少人员进出对公共部门

日常工作节奏的影响2.一般来说,（）常常在组织所在地的劳动力市场上招募。a.主任科员以上的领导职位b.专业技术职位c.操作人员和办事人员d.中级管理3.常见的内部招募方式（）。a.内部职员介绍b.内部调用c.内部提升d.内部公开招募4.（）是确保

公共部门招募程序公平和结果公平的前提。a.因事择人原则b.信息公开原则c.公平竞争原则d.德才兼备原则5.国家公务人员的考试录用，除了必须按照编制、工作需要及德才兼备的标准来选拔人才，还必须遵循（）。a.竞争原则b.择优原则c.公开原则d.平等原则（二）判断题（对的在括号中打√

，错误的在括号中打×）6.人岗匹配原则要求公共部门的招募工作以职位为出发点，要按照职位的实际需求来选择人才，避免给公共部门带来机构臃肿和效率低下的负面影响。（×）7.公职人员的“德”决定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题；公职人员的“才”是德的基

础，使德具有现实意义，得到具体体现，其核心是能力的问题。（√）8.评价中心是一种综合、全面的测评方式，其实质是一个运作概念，而不是空间概念。（√）9.非结构化面试是指面试人员依据自己兴趣随意向应聘者提出问题。这种方式可以广泛地发掘应聘者的兴趣

所在。（√）10.广告招募是公共部门外部招募的最好方式。（×）（三）名词解释11.公共部门人力招募：公共部门人力资源招募是指在公共部门人力资源预测和规划的前提下，根据编制、人力资源规划等要求吸收所需要的人员到空缺职位工作的过程。12.公务员录用：公务员录用

是指国家行政机关按照一定的标准和法定的程序，通过考试等方式，从社会上选拔优秀人才到公共部门担任一定职务，并与其建立公务员权利和义务等法律关系行为。13.公务员录用制度：公务员录用制度是关于国家录用公务员

的各种规范和准则的总称，指根据国家行政管理的需要，依照法律规定的程序，将符合一定条件的人员录用为公务员，担任某种行政职务的制度。（四）简答题14.公共部门人力资源招募的目标是什么？参考答案：（1）恰当的时间（righttime）。恰当的时

间就是指要在合适的时间内完成招聘计划中的招募任务，及时向空缺职位补充所需人员，这是对招募活动最基本的要求。（2）恰当的范围（rightarea）。恰当的范围就是指要在合适的地点、合适的空间开展招募活动，在合

适的空间内吸引足够数量适合职位要求的人员。（3）恰当的来源（rightsource）。恰当的来源，一方面，就是要通过适当的渠道寻找目标人员，公共部门由于其性质的特殊性，招募必须通过统一、正规、合法的渠道进行；

另一方面，不同的职位对人员的要求不同，因此需要针对空缺职位的需要选择。（4）恰当的信息（rightinformation）。恰当的信息就是需要在招募之前对空缺职位的工作职责、任职资格、职位需求人数等信息全面、准确地进行描述，同

时在官方渠道向社会公开发布。（5）恰当的成本（rightcost）。恰当的成本就是指要用最低成本完成招募任务，同时还要保障招募质量。在招募质量相同的情况下，选择费用最低的。（6）恰当的人选（rightpeople）。恰当的人选，一方面就是吸引足够多的合适人选

参与招募，另一方面就是要选出最适合职位要求的人选。15.公共部门人力资源招募与选录包括哪些评估？参考答案：人力资源招募与选录的最后一个环节是对人力资源招募与选录进行评估，它是公共部门对人力资源招募与选录整个过程的评价和总结，目的是分析和了解本次人力资源招募与选

录的成本及其效益，以及通过招募与选录获得的经验和教训，为今后的招募与选录提供信息支持。评估主要从成本评估、数量评估和质量评估三个方面进行。16.评价中心项目有哪些？参考答案：（1）分内工作分内工作指让应聘者逐一处理实际面对空缺职位时所要处理的一

堆事务，如写信、记备忘录、安排会议行程等，然后由经验丰富的评价人员对工作绩效予以评价。（2）无主持的群体讨论无主持的群体讨论指给一群应聘者一个问题，让他们一起讨论，并做出群体决策。然后由评价人员对应聘者的沟通技巧、领导能力、个人影响力以及群体接纳程度进行评价。（3）

管理游戏管理游戏是一种以完成某种“实际操作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察与测评应聘者的实际能力。（4）公文筐测试公文筐测试又称文件筐测试，是指评价者通过筛选出目标职位日常工作中经常接触的文件对应聘者进行测试，以

考察应聘者的组织能力、分析判断能力、计划控制能力和决策能力等。（5）面谈模拟面谈模拟是指由多位评价者与应聘者面谈，以发掘应聘者的背景、过去的工作绩效、目前兴趣以及行为激励状态。这是一种特殊的情景模拟。（6）即席演讲即席演讲

是指给应聘者一个题目，让应聘者稍做准备后按题目要求进行演讲，以便了解应聘者的心理素质和潜在能力。（五）论述题17.试述公共部门人力资源招募应遵循哪些原则?参考答案：（1）公平竞争原则。公平竞争原则是公共部门人力资源招募的首要原则。（2）能

岗匹配原则。能岗匹配是人力资源招募中必须遵守的黄金法则，指求职者的能力与职位所要求的能力完全匹配，并且两者的结合可以使求职者的能力发挥得最好，职位工作完成得最好。（3）因事择人原则。因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为标准，根据职位的空缺状况和工作说明

书进行招募。（4）德才兼备原则。公共部门的运作以公共权力为基础，提供公共产品和公共服务，并以公共利益的增长为终极目标。因此，公职人员履行职能具有明显的强制性，影响面广，波及效应大，相对于私营部门人才招募的标准，公共部门对公职人员的素质要求更加全面。（5）信息公开原则。信息公开原则要求公共部门在招

募过程中，将所有与招募相关的信息向求职者和社会公布。信息公开原则是确保公共部门招募程序公平和结果公平的前提。（6）合法原则。合法原则要求公共部门的招募工作必须遵守国家的法律法规，如《中华人民共和国公务员法》和《中华人民共和国劳动法》等。第五章公共

部门绩效管理（一）不定项选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1.一般来说，绩效具有（）。a.可测性b.动态性c.多因性d.多维性2.教师在上个考核周期因上课迟到被学生举报，影响了上个考核

周期的绩效评价，但在此次考核周期内没有出现问题，却因为上次事故而影响了其绩效考核。这是考核中的（）。a.晕轮效应b.近因效应c.刻板印象d.溢出效应3.（）是绩效计划中最为关键和复杂的工作。a.绩效评价指标的设计b.绩效评价指标所占的权重的设计c.工作内容的设计d.绩效目标的确定4.（）是绩效

管理最重要的环节，是决定绩效管理效果的关键。a.绩效监控b.绩效反馈c.绩效考核d.绩效计划5.在实践中，360度绩效考核主要用于（）。a.协作性和服务性比较强的公共部b.组织中的中层领导干部c.地方领导干部班子的绩效

考核d.组织中的基层领导干部（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）6.在绩效监控过程中，最重要的工作有三项，即绩效信息收集、绩效沟通和绩效反馈。（×）7.晕轮效应是指当一个人有一个显著优点时，人们通常会以此特征推断他其他方面的表现，通俗地讲就是“一俊遮百丑”。（√）8.对组织而言，不

论其性质如何，绩效管理主要是人力资源管理部门和员工的事情。（×）9.绩效考核是绩效管理最重要的环节，是决定绩效管理效果的关键，这就导致在管理实践中，很容易将绩效和绩效管理混淆，只强调绩效考核而忽略了绩效管理的过程。（√）10.在具体实践中，专家考核和服务对象考核都比较费时

费力，因此较少被采用。（√）（三）名词解释11.绩效管理：绩效管理是围绕组织目标实现来确定员工绩效目标并对其进行绩效管理。绩效管理过程一般由绩效计划、绩效监控、绩效考核和绩效反馈四个部分构成。12.绩效考核：绩效考核也称绩效评估、绩效考评等，是对照工作目标或绩效标准，应用

多种定性和定量评价方法，对员工的工作业绩进行鉴别，以评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况等，并将结果反馈给员工，以便形成客观、公正的人事决策的过程。（四）简答题13.绩效管理与绩效考核的区别有哪些？参考答案：（

1）绩效管理是相对系统的一个整体，贯穿整个组织的管理之中，而绩效考核只是这个整体中的一部分，且只在某一考核的时间段出现。（2）绩效管理是一个过程，由绩效计划、绩效监控、绩效考核和绩效反馈构成，注重过程的管理，具有前瞻性和规划性，而

绩效考核只是一个阶段性的总结，关注事后的评价。（3）绩效管理充分考虑员工的个人发展，为员工能力开发与教育培训提供各种指导，注重个人素质和能力的全面提升，而绩效考核只关注当前的绩效结果。（4）绩效管理能建立管理者和员工之间

的绩效合作伙伴关系，而绩效考核更容易使管理者和员工站到对立面。14.系统化的绩效考核方法有哪些？参考答案：（1）关键绩效指标关键绩效指标是指把衡量组织战略目标实施效果的关键指标层层分解为可操作的指标体系。具体而言，首先，要明确组织的战略目标，并通过头脑风

暴方式和鱼骨图等找出组织的重点业务，即组织价值考核的重点。其次，运用头脑风暴方式和鱼骨图等找出这些重点业务的关键绩效指标（KPI）。再次，各部门根据组织的KPI确定部门的KPI。最后，将部门的KPI进一步分解为职位的KPI。职位的KPI则是考核的要素和依据。

（2）平衡计分卡平衡计分卡也是一种绩效考核方法，其核心思想是通过四个逻辑相关的角度，即客户、内部业务流程、学习与成长、财务，以及相应的绩效指标之间相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，实现绩效考核—绩效改进以及战略实施—战略修正的目标。（3）目标管理目标管理可以描述为如下过程：一个组织中的上级

和下级一起制定共同的目标；与每一个人的应有成果相联系，规定他的主要职责范围；运用这些措施作为经营一个单位和评价每一个成员的贡献的指导。目标管理的步骤，目标管理一般来说可以分为四步：目标计划、实施目标、检查和评价、反馈，简称P（Plan）—D（Do）—C（Check）—A（Action）循环。目

标管理理论诞生之后，由于具有良好的实践效果，其很快风靡全球。目标管理被广泛接受并采纳的原因主要有以下两点：与传统的主要由管理者对员工的工作数量、工作质量、工作态度和工作能力进行考核的方式相比，目标管理更加强调员工的参与

和自我控制，因此员工对自己参与制定的目标，了解更为深刻，实现目标的积极性也更高；在目标逐级分解的过程中，通过充分讨论，员工不仅明确并接受自己的目标，而且可以充分表达自己为实现目标的各种需求。通过充分将员工的目标和需求相结合，有助于组织目标和员工自我价值的实现。目标管理不足主要有：第一、在把组织

目标层层分解为个人目标的过程中，组织目标和个人需求能结合的前提条件受到挑战。现实中，组织中的本位主义和员工惰性会使目标管理实施效果大打折扣；第二、目标确定中的逐级分解、大量讨论，耗时费力，成本高；第三、目标管

理强调目标和绩效的量化与可测性，而现实中许多目标是无法量化的，而且绩效标准会因员工的不同而不同，这就使采用目标管理的组织之间，组织内部部门之间、员工之间的绩效无法进行横向比较；第四、目标管理更倾向于考核周期内的短期目标，这可能会

使员工为达到短期目标而牺牲长期利益。（4）标杆管理标杆管理也称基准管理、水平对比法、标杆超越法等。标杆管理是20世纪80年代发展起来的一种绩效考核方法，指组织不断寻找和研究业内卓越组织的最佳实践，并以其为基准，将本组织的产品、服务和管理等的实际情况与这些标杆

组织进行比较，分析这些标杆组织之所以卓越的原因，结合自身实际加以创造性地学习、借鉴，并选取改进的最优策略，使自己不断得到改进，进入或赶超一流组织或创造优秀业绩。标杆管理分类，根据标杆选择的不同，标杆管理可以分为四类，即内部标杆管理、竞争标杆管理、职能标杆管理和流程标杆管理。标杆管理

的实施步骤：第一、计划，找出要实施标杆管理的对象（整个组织，某个部门、某项职能或某个流程）；确定用于比较的标杆；决定收集资料的方法并进行资料收集；第二、分析，分析自身目前的绩效和做法与标杆之间的差距；确定未来的绩效目标；第三、

整合，就分析过程中发现的信息和问题进行交流并达成一致意见；确立部门目标；第四、行动，制订行动计划；实施计划，并监控进展情况；第五、完成，达成目标，处于领先地位；全面整合各种活动；重新调校标杆。（5）360度绩效考核360度绩效考核是指通过上级、同事、下

属、客户和自我评价，对员工的绩效做出全方位评价的一种绩效考核方法。在实践中，360度绩效考核主要用于协作性和服务性比较强的公共部门，以及组织中的中层领导干部和地方领导干部班子的绩效考核。通过360度绩效考核，组

织可以全方位地收集信息，使信息更加全面、客观、可信，并发现更多的问题，从而更好地促进考核对象改善绩效。但是360度绩效考核也存在诸多不足：综合收集信息的复杂性，使信息收集成本较高；参与评价的人来源广，更容易存在对考核项目的理解不足和对考核方法掌握不足的情况，从而导致考核结果不够客观和真实

。（五）论述题15.试述公共部门绩效管理具有哪些作用？参考答案：（1）绩效管理有助于公共部门责任的落实作为公共部门，对于其公民至少在以下三个方面负有主要责任：一是公共部门的支出必须获得公民的同意并按正当程序支出；二是资源必须有效率地利用；三是资源必须用于达成预期的结果

，与此同时，人们期望公共部门能为自己做出的决定负责。上述责任都要求存在某种对绩效评价的方式。如果我们不能评价公共部门的绩效，就很难知道公共部门负起了责任。因此，从落实责任的角度来看，绩效管理是非常重要的。（2）绩效管理有助于实

现组织外部利益相关者的期望公共部门的服务对象各种各样，他们对服务的要求各有不同，因此公共部门管理者经常发现满足了一部分人的要求，可能使另一部分人不满。利益相关者希望公共部门提供的服务能满足他们的要求。通过绩效管理过程，不仅可

以衡量公共部门的服务是否满足了不同利益相关者的要求，而且可以前瞻性地找出更好地满足不同利益相关者要求的方法。（3）有助于提高公共部门的管理效果传统的公共部门重视投入和过程，对其效果不够重视，容易导致形式主义、浪费和官僚主义。而绩效管理通过系统的管理流程，不仅关注投入，而且关注投入是否产生了好

的结果，是否满足了公民的需求，因而更能提高公共部门的管理效果。（4）有助于将个人绩效和组织绩效紧密联系起来虽然所有的公共部门都对其工作人员进行绩效考核，但这种考核似乎仅限于个人绩效考核，同组织绩效的联系不紧密，而全面、系统的绩效管理有助于将个人绩效和组织

绩效紧密联系起来。（5）有助于管理者和员工之间的沟通交流一方面，系统的绩效管理会通过绩效计划、绩效监控使员工明确自己的工作目标和考核指标，了解自己相应的绩效对应什么样的薪酬待遇和职位等，进而为提高绩效而努力工作。这样会促

使他们去学习新知识、新技能，提高工作胜任力，取得理想的绩效。另一方面，管理者与员工之间的沟通交流，会使员工感觉到绩效管理的目的是帮助他们开发能力，提高绩效，进而提高工作满意度，更加积极努力；而绩效管理也不仅仅限于管理者对员工的评价，还有他们的自我评价及相互交流工作成就和

对绩效的看法。如果双方都能把绩效管理看作通过合作，提高能力、激发潜能和改善绩效的过程，则会减少冲突，增进团结。第六章公共部门人力资源培训（一）不定项选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1.在运用讲授法进行培训

时，需要注意（）。a.适用性b.理论性c.趣味性d.启发性2.培训（）是与组织利益最为相关，也最重要的评估层次。a.行为评估b.结果评估c.学习评估d.反应评估3.按照培训内容，可以将公共部门人力资源培训分为（）。a.侧重态度类培训b.侧重素质类培训c.侧重

技能类培训d.侧重知识类培训4.培训需求分析方法有很多，其中最常用的有（）。a.观察法b.问卷调查法c.资料查阅法d.访问法5.培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，层级越高，培训更加注重（）。a.领导力b.规划能力c.战略能力d.团队建设能力（二）判断题（对的在括号中

打√，错误的在括号中打×）6.一般人力资源规划中较为稳定的支出除了薪酬，就是培训支出，这也是组织人工成本的重要组成部分。（√）7.作为培训组织者来说，在培训现场，需要兼顾三种角色，即培训主持人、培训师助手和培训对象服务者，这样才能保证

培训成功实施。（√）8.组织在进行绩效考核之后，往往会出现考核结果不够理想的情况。对于绩效考核结果不够理想的人员，组织的最佳策略是为他们调整岗位。（×）9.培训与普通教育的根本区别在于培训强调针对性和实践性，讲究实用、

实效。（√）10.公共部门尤其是政府部门和公益性事业单位不以经济效益为目标，因此，其各项活动都不需要进行效益评估。（×）（三）名词解释11.公共部门人力资源培训：公共部门人力资源培训是指为了最终实现公共

部门整体绩效的提高而有计划地对公共部门人员知识、技能、态度方面进行系统提升，以使其提高对当前职位和未来职位的胜任能力。（四）简答题12.培训在整个公共部门的作用有哪些？参考答案：（1）培训是提高公共部门人员思想道德和政治水平的重要手段；（2）培训可以有效地提

高公共部门人员的工作绩效；（3）合理的培训体系可以提高公共部门人员的稳定性；（4）培训是推进组织文化建设的重要手段之一。13.公共部门人力资源培训的程序主要包括哪些步骤？参考答案：（1）公共部门人力资源培

训需求分析；（2）公共部门人力资源培训预算管理；（3）公共部门人力资源培训计划制订；（4）公共部门人力资源培训实施；（5）公共部门人力资源培训效果评估。14.公共部门人力资源培训计划由哪些内容构成？参考答案：（1）培训目标（why）；（2）培训内容（what）；（3）

培训师（who）；（4）培训对象（whom）；（5）培训时间（when）；（6）培训场地（where）；（7）培训方法或形式（how）；（8）培训经费预算（cost）。（五）论述题15.试述公共部门人力资源培训遵循哪些原则？参考答案：（1）服从和服务于公

共部门的战略与规划的原则公共部门人力资源培训是公共部门人力资源管理的一个组成部分，而人力资源管理又是公共部门整体工作的有机组成部分，人力资源管理要服从和服务于公共部门的战略规划，培训当然也应如此。①培训的内容与重点选择应向公共部门的战略与规划看齐；②公共部门的战略与规划

影响培训支出；③公共部门的战略与规划决定其培训体系的设计与运行；（2）理论联系实际，学以致用原则公共部门理论联系实际就是把党的路线、方针、政策和本部门、本单位的工作结合起来，把各种理论和公共部门工作的实际内容结合起来，注重运用现代理论去解决实际问题。

培训中，在推动公共部门人员学习理论知识的同时，重视对他们实际工作能力和适应能力的培训。（3）培训对象点面结合的原则所谓“点”是指培训的重点对象、重点部门，“面”则是指全员性的培训，在公共部门培训中，要杜绝“培训大锅饭”“培训福利化”的现象，不分等级、不分类别地对所有人员进行统一化、格式化培

训，效果甚微，且浪费资源。要有计划、有步骤地培训所有人员，以提高全员素质。但在资源分配和使用上要有所侧重，即重点培训直接关系到组织任务完成的关键人员，特别是中高层管理者，对于需要长期、系统培训的人员，培训可以逐步展开，不宜短期突击。（4）针对需求培

训的原则这一原则主要是针对培训内容和形式而言的，即根据部门的需要和各级各类公共部门人员岗位职责的要求，有针对性地选择培训形式、确定培训内容，对人员进行切合实际的培训。我国正处于政治体制改革和经济体制改革的深化时期，国家政策的变动也使公共部门的工作目标和工作内容处于调整之中，因

此对公共部门人员的培训，也要根据国家在不同时期的中心工作以及部门的职责规范来确定。此外，在不同职类、不同层次和不同职位上任职的公职人员所需要的知识和技能不同，培训的形式和内容也应有所差别。（5）投入产出原则投入产出原则又可以理解为效益原则，从事任何

活动都要讲求效益，都要以最小的投入获得最大的产出。在培训费用一定的情况下，使培训效果最大化；或者在培训效果一定的情况下，使培训费用最小化。在理解上通常有种误区，即公共部门尤其是政府部门和公益性事业单位不以经济效

益为目标，因此，其各项活动都不需要进行效益评估。效益有多个方面，除了经济效益，还有社会效益，国有企业对培训投入要进行经济效益的评估，政府部门对培训投入则要进行社会效益的评估，这些部门用的是纳税人的钱，需要对纳税人整体社会福利的提升负责，因此，选择合适的指标进行社会效益评估会改进培训的投入产出

比。第七章公共部门薪酬管理（一）不定项选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1.事业单位的薪酬是岗位绩效工资,其中（）为基本工资。a.绩效工资b.津贴补贴c.岗位工资d.薪级工资2.在一般情况下，（）是职工劳动报酬的主要部分。a.绩效工资b

.基本工资c.激励工资d.福利3.公务员的增资途径主要有（）。a.晋升职务工资b.调控工资标准与津贴水准c.晋升工资档次d.晋升级别4.（）是目前国外应用最普遍的一种工作评价方法。a.因素比较法b.分类法c.计点评分法d.排列法5.直到20世纪80年代，我国计划经济开始向市场经济过渡，公共

部门福利制度才发生了较大的改变，向（）方向发展。~供给制与津贴相结合~低工资、多福利a.供给制与津贴相结合b.低工资、广福利c.低工资、多福利d.高工资、多福利（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）6.20世纪90年

代之前，严格地说，当时的公共部门只有身份管理，没有、也不需要薪酬体系和薪酬管理。（√）7.中华人民共和国成立初期，我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工作，因此对公共部门实行了“供给制”的薪酬制度。（×）8.岗位工资主要是根据劳动者的第三种劳动即凝固劳动所支付的工资

，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定劳动者的薪酬。（×）9.经济性薪酬可分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是指劳动者直接拿到手的货币资金，间接经济性薪酬包括社保和带薪休假等内容。（√）10.福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是用人单位以

保险、实物、带薪假等形式提供给劳动者的报酬。（√）（三）名词解释11.计点评分法：（四）简答题12.公共部门薪酬具有哪些功能？参考答案：（1）补偿职能公共部门人员在工作过程中，必然要消耗体力和脑力，只有得到补偿，才能维持劳动力的再生产，才能使工作循环进行。同时，公共部门人

员为了更好地完成工作，提高自身素质，需要进行自我教育投资，这笔费用也需要得到补偿，否则，劳动力素质将难以提高，进而影响组织目标的实现。另外，公共部门人员大多还承担着抚养孩子和赡养老人的责任，在现阶段，这部分费用还

不能完全由社会来承担，使得公共部门人员必须通过劳动获得报酬，补偿在这方面的支出。（2）调节职能公共部门薪酬的调节职能表现在：引导合理的人才流动；通过薪酬关系（薪酬差别）的调整，留住组织发展的关键人才，并吸引优秀人才；薪酬能调节组织内部的薪酬分配关系，协调个人、组织、国家三者间的利益关系

。（3）激励职能薪酬是员工满足物质生活、精神生活需要的主要手段。要想提高生活水平，员工就需努力工作，以得到更高的薪酬。薪酬也是激励员工为组织战略目标实现而持续奉献的物质措施。同时，薪酬的多寡往往与职位和社会地位挂钩，从

而激励员工不断积极向上。另外，从世界各国的薪酬管理经验来看，足够高的薪酬也是公职人员廉洁奉公的物质保障。可以说，薪酬是人员激励的经济基础。13.公共部门薪酬设计的程序是什么？参考答案：（1）薪酬规划及改革宣传；（2）工作分析；（3）建

立职位序列与任职资格标准；（4）岗位价值评估；（5）外部薪酬调查；（6）设计薪酬结构和薪酬等级；（7）薪酬测算及方案调整；（8）方案审议；（9）人员代入；（10）绩效考核机制的引入。14.什么是工作评价？工作评价的目的有哪些？参考答案：工作评价是指对各项工作在实现组织目标过程中价值多少的

评价，是确定各项工作的等级、制定各项工作的报酬、构建薪酬结构的依据。组织一般通过人力资源管理部门或聘请专业评价公司进行工作评价。工作评价是工作分析的逻辑结果，其目的如下：确认组织的工作结构；保障工作间的联系公平、有序；确保开发一个工作价值的等级制度，据此可用来建立工资支付结构；并就关于企业内部的

工作和工资方面，通过沟通协调确保经理与员工间的一致性。我国公务员实行国家统一规定的工资制度，在政府部门中一般不需要组织工作评价，主要是按规定执行，而在一些具有薪酬自主分配设计权限的事业单位和国有企业（除部分政策控制的高管外），则

需要根据自身的经营管理实际进行有效的工作评价，下面所阐述的内容主要是针对后者而言的。（五）论述题15.试述公共部门薪酬制度遵循哪些基本原则？参考答案：（1）比较平衡原则比较平衡，是指国家在确立公共部门薪酬水平时

，必须考虑到公共部门系统外同类人员的薪酬水平，使公共部门人员的薪酬水平与社会上同类人员的薪酬大体平衡。（2）定期增薪原则定期增薪，就是国家定期增加公共部门人员的薪酬，即政府在每年的财政预算中，按法律规定保证必要的经费用于增加公共部门人员薪酬。（

3）物价补偿原则物价补偿，就是国家根据物价指数的变动，适时调整公共部门人员的薪酬，使薪酬增长率高于或者等于物价上涨指数，以保证公共部门人员的实际薪酬水平不因物价上涨而下降。在具体做法上有三种形式：①薪酬指数化；②参照物价上涨水平，调整薪酬标准；③发放物价补贴，计入薪酬标准。（4）同工同酬原则同工同

酬，是指只要从事相同工作，就给予相同的报酬，无论公共部门人员的性别、民族、出身、政治背景和社会背景如何。（5）激励绩效原则在公共部门薪酬制度中采用激励绩效原则，主要是为了解决公共部门人员中存在的“干与不干一个样”“干好干坏一个样”现象，促进竞争，使优秀人才在公共部门系统内实现动态平衡。（6）

法律保障原则从法律内容上看，法律保障原则主要包括以下几个方面：①公共部门人员的职务薪酬和奖励薪酬及级别只有通过法律途径才能改变，不能由某一级领导集团或者领导者个人好恶决定。②国家要根据每年经济发展和财政状况公开公布公共部门

人员的薪酬增长百分率，定期增加公共部门人员的薪酬。③公共部门薪酬总额应在国家预算中统一安排，以体现公共部门人员薪酬在国家范围内统一的要求，保证经济发达地区和经济落后地区公共部门人员在生活水平方面的平等。第八章公共部门人力资源激励与约束（一）不定项选择题（每题至少有一个答案是正确的，

多选或者少选均不能得分）1.传统的激励方式往往只注重（）等外在因素，而双因素理论将这些因素归为保健因素，并对此做了解释，强调管理者要从工作本身对员工进行激励。a.工作价值b.工资c.奖金d.工作条件2.外部

监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，包括（）。a.道德约束b.法律监控与约束c.舆论的监控与约束d.社会群团的监控与约束3.我国古代的"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"的故事充分说明了（）的重大作用。a.目标激励b.情感激励c.荣誉激励d.危机激励4.美国哈佛大学威廉

·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（）左右的差距。a.50％b.70％c.80％d.60％5.（）是一种最经常、最普遍、最重要的监督。a.舆论的监督b.人民群众的监督c.社会组织的监督d.权力机关的监督（二）判断题（对的在括号

中打√，错误的在括号中打×）6.了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。（×）7.公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。（×）8.古代的韩非

子对赏罚的论述在我国古代思想家中是最具特色的，他从人性恶出发，得出结论："人情者，有好恶，故赏罚可用"。（×）9.监督属于激励中的负向激励，是对激励制度的逆向强化，也是促进激励机制良性运行的保障机制。（√）10.我国的监控全程链

条不全，对公职人员的监控侧重于事后监控，即在违法乱纪现象发生后，才调查取证，依法惩处，这很大程度上是一种“亡羊补牢”之举。（√）（三）名词解释11.人力激励：是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发

挥潜力，达到预期的目标。（四）简答题12.公共部门人力资源激励具有哪些特殊性?参考答案：公共部门与私营部门激励的对象都是人，两者之间具有相通性，私营部门大部分的观念与做法也适用于公共部门。但是，公共部门存在一些困难与限制，使得其人力资源激励具有特殊性：（1）公职人员身份保障公职人

员由于有任用身份上的保障，而使得人力资源激励的手段——赏罚分明大打折扣。（2）层级节制公共部门层级节制使得公职人员在升迁、沟通等方面比一般组织要慢，造成公职人员与组织、与他人疏离的情况，妨碍激励手段的运用。（3）法规限制公

务体系由于受到法律规章的限制，个别公职人员生怕触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的做法。（4）预算限制公共部门预算有限，而且预算要受到立法机关的严格审核，因此无法做到有效、即时的赏罚，同时无法编列足够的预算在公职人员的教育培

训上。（5）升迁公职人员能否升迁，除了受法规的限制，还受其他因素的影响，有时会出现升迁不公的情况。这些都会挫伤公职人员的士气。（6）人事制度的缺失公共部门除了以上五种问题，其他诸如现行录用及任用制度能否找到最合适的人，并把他放在最适当的岗位，恐怕仍有许多的疑问。其次，公职人员考绩制

度也有同样的问题，常无法明辨优劣。这一方面是因公职人员的绩效难以衡量，另一方面无法给予公职人员有效、即时的赏罚。13.双因素激励理论如何在人力资源管理中运用？参考答案：（1）管理者要充分了解员工的兴趣与爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；（2）管理者首先要注

意满足员工的保健因素；（3）管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需要；（4）管理者要注意正确地发放奖金；（5）管理者要正确运用表扬激励。14.目标设置激励理论如何在人力资源管理中运用？参考答案：（1）目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可

以直接调整和控制，具有可应用性。（2）人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。（3）人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：（1）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程

；（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；（3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。（4）加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，

使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。15.我国公共部门人力资源激励机制的改进方略是什么？参考答案：（1）树立正确的公共部门人力资源激励理念①更加尊重人性，为公职人员提供充分展现才能的舞台要认识到公职人

员是兼有道德性、政治性和经济性的复合人，要满足公职人员的多元需求。要在公共部门形成“以人为本”的管理理念，为此，管理者要尊重和信任公职人员，尊重公职人员的人格，尊重公职人员的劳动，尊重公职人员的一切权益。管理者要突出

服务意识，强化服务功能，实现以控制为主的管理职能向以服务为主的管理职能的转变，公职人员不是管束、控制或者限制的对象，而是应当平等对待、受到尊重的对象。管理者要认识到公职人员不是成本，而是需要进行开发，充分发挥其

创造力和潜能的一种关键性的资源和能高效增值的资本。管理者要将公职人员不同层次的需要与公共部门的工作目标结合起来，通过人性化的激励措施，使公职人员在满足自己不同层次需要的同时实现公共服务效益最大化。具体来讲，管理者要创造满意的工作岗位，

激发公职人员的工作热情；制定明确的发展方向，满足公职人员自我实现的需求；赋予挑战性的工作，挖掘公职人员的个人价值；给予公职人员适当权力，激发公职人员个人的归属感和创造性；与公职人员进行有效沟通，增进公职人员队伍

的团结和稳定。②建立评价公职人员的多元价值评价尺度，满足公职人员的多元需求传统的“官本位”的价值评价使得对公职人员的激励必然以行政激励和道德激励为主；在当今市场经济条件下，必须将物质激励与非物质激励相结合，物质激励的高低已不单纯是物质上的意义，也有精神激励的作用。根据马斯洛的需要层次

理论，不同人在不同条件下的需要层次不同，必须因人、因时、因地制宜，充分考虑究竟是予以物质激励还是精神激励，取决的标准是激励效应的大小，即在既定的条件下力求取得较优的合理的激励效果，忽视人员的不同需要，必然导

致一批有才华、有抱负的公职人员离开队伍，所以公共部门人力资源激励机制必然要重视公职人员多元的、多层次的需要，建立满足需要的各种奖惩制度。③建立公职人员认同的组织目标公共部门的健康发展需要一个文化、精神、道

德的组织目标的纽带，形成公职人员认同的组织文化和组织目标，使公职人员有一种认同感，将自己视为主人翁，在实现组织目标的过程中，实现个人目标。同时，注重公职人员个人发展，使公职人员的职业生涯发展与组织目标紧

密相连，这样才能充分调动公职人员的工作热情和潜力，从根本上提高公共部门的效率和效能。④形成法治精神和理念在公共部门人力资源激励中，这种理念更加重要，因为它不仅涉及人力资源激励能否合法、合理地落实，还是公共部门的公共责任使然

。（2）完善公共部门人力资源激励制度要使公共部门人力资源激励机制发挥应有作用，需要一系列配套的制度来保证其良性运行。建立和完善晋升、考核、薪酬、培训、监督等制度是构建我国公共部门人力资源激励机制的关键内容。①建立稳定、科学的公职人员职位晋升

制度要完善职位晋升制度，将职位晋升与绩效考核有机地联系起来。要将晋升的时间、条件、职位、方式、程序全部公开，让每个公职人员都了解具体如何晋升，打破晋升中的“神秘化”“封闭化”。要开发公职人员晋升的多种

渠道，指导公职人员的职业生涯设计，建立多阶段的晋升途径。完善公职人员职位晋升的竞争机制，通过竞争上岗打破职位晋升中的“论资排辈”“资历主义”现象，使优秀人才脱颖而出。加大对公职人员晋升的监督，建立责任制。将晋升的相关公职

人员的信息及时告知公众，并认真对待公众的反馈结果。对负责公职人员晋升工作的组织部门的负责人实行责任制，同时与纪检等部门通力合作，加强对其工作程序、方法等的监督，使晋升工作更加透明，避免发生“权钱交易”“权权交易”等腐败现象

。通过这种健全、合理的职位晋升制度，提升每个公职人员对这种制度的信任感，使激励机制彻底、有效地运行。②不断完善我国公职人员考核制度，使公职人员考核制度更具有可操作性，充分发挥公职人员考核制度的激励功能从公职人员本身的需要来制定考核

的方针与政策，把公职人员本身的潜能开发、绩效提高与个性发展列入考核中，即把考核结果公开地用于满足公职人员个人发展的各个方面，从而最大限度地发挥公职人员考核制度的激励功能。加大公职人员考核结果的兑现力度，将考核结果与公职人员的晋升、奖

惩、培训以及薪酬等挂钩，使公职人员切实感受到考核的激励作用。从不同类别的职位分析或工作说明出发，制定考核实施细则和测评表，将抽象标准细化成更加便于操作的小项，考核项目应力求广泛，既要覆盖到与公职人员绩效有关的方面，又要有所侧重，充分

体现部门、职类、级别岗位的差异，制定出不同的考核指标体系，根据考核指标体系分层、分类进行考核。考核结果的等次要细化，以充分反映公职人员的真实表现等。严格遵守考核程序，不得跨越或省略程序，建立考核环节责任人制度，采取严格措施规范责任人的行

为，严厉处罚违规操作者。主管领导与被考核主体之间应有一个交流和反馈程序，这种双向的、互动的结果反馈使考核结果更加令人信服。③改进公职人员的薪酬制度在同工同酬、平衡原则的基础上，建立与之相适应的公职人员奖酬动态调整机制

，并把公职人员的工资、奖金、福利待遇与其工作实际、绩效评估挂钩。要通过对相同机构和同等级别实行报酬差异的原则，打破“大锅饭”和平均主义，使公职人员更注重自己能力的发挥。要改进工资外收入的奖金制度，建立以完成任务的客观数据和工作效率为依据的绩效工资。同时要开发出一种更好的职位和能力管理模式

，以及对个人事业进行更好地跟踪的方式。对政府等公共部门急需而市场竞争激烈、价位较高的少数特殊专业人才，还应有相应的政策措施来满足他们的需要。坚持公职人员的薪酬外部公平原则，公职人员的薪酬水平应当稍高于外部从事类似工作的人员的社会平均水平，以

保证外部公平，避免优秀人才流向其他行业。④建立有效的培训制度应建立完备的培训法规和政策，将培训制度与激励制度挂钩，提升培训在公职人员管理中的地位，对培训的各个方面做出具体规定，如目标、原则、内容、方式、时间、培训期间的待遇、

与晋升的关系等，使培训工作有法可依，提高培训的制度化、法制化。建立多层次、全方位的培训网络，培训形式多样，培训内容紧密结合部门工作实际。⑤建立科学、合理的监督制度监督属于激励中的负向激励，是对激励制度的逆向强化，也

是促进激励机制良性运行的保障性机制。完善的公职人员监督机制将使激励的全过程置于严格的监督之下，使公开监督的制度真正成为激励机制的催化剂，保障激励机制的效能得到最大限度的发挥。当然，合理的监督制度并不意味着将公职人员管得太死和统得太死，应该减少不必要、不合理的制度约束，以

提高公职人员激励的灵活性和科学性。（3）提高公共部门人力资源激励技术①建立畅通的反馈渠道，加强信息交流。一方面，公共部门管理者在及时、有效、准确地把握公职人员的各种需要、事业生涯、能力和素质的同时，应向其阐明组织的目标和愿景、组织所倡导的价值观和组织文化、组织的奖酬内容、绩效考核标准和

行为规范等，从而确定相应的报酬形式；另一方面，通过信息交流，公职人员把自己的能力和特长、个人各方面的要求和打算表达清楚，同时可以了解组织有哪些奖酬资源，以及怎样才能获得自己所需要的奖酬资源。②培养一批善于激励的公共部门管理者是激励技术得以应用和体现的重要渠道。（五）论

述题16.试述我国公共部门人力资源监控与约束体系存在的问题及完善方略。参考答案：（1）我国公共部门人力资源监控与约束体系面临的问题①我国公共部门人力资源监控与约束的法制程度有待进一步提升一般来说，对公职人员进行监控与约束，必须有统一

的客观标准，不能以个人的主观意志为判断标准。这个客观标准就是公职人员行为规范。尽管我国对公职人员行为在法律法规上进行了相应规范，但在现实执行中存在一些空白和误区，主要体现为原则性强，缺乏可操作性，不利于法律

法规的贯彻实施。这些法律法规没有突出各级、各类公职人员具体工作的特点。由于缺乏可操作性，法律法规很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。②监控主体与监控对象不平衡，监控体制应增强独立性监控实质上是监控权对公权力的制约，是公民权

对公权力的监控。这就要求监控主体必须处于相对独立的地位，否则就很有可能失去监控的自主性。所以，独立性是监控的本质特征和内在要求。另外，从我国现有的公共部门人力资源监控与约束体系来看，监控机构虽多，但在实际监控中，由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的

关系，往往存在无权监控、无法监控、无力监控、不愿监控的情况。③侧重于事后监控对公职人员进行监督和约束的目的是保证权力被正确行使，保证公民权利正确和充分地实现。事前监控重在预防和教育，就是要把行政过程中可能出现的权力滥用和权力腐败的种种趋势正确地预测出来，制定对策，加强教

育，防患于未然；事中监控就是要在公职人员行使权力的过程中加强跟踪监控，保证监督权能随时介入公职人员管理过程，从而达到及时、准确地发现问题，并加以纠正的目的；事后监控就是在公职人员的道德已经败坏、管理行为产生严重后果时，监督介

入其中，并对行为责任人进行处罚，达到以儆效尤的作用。但此时损害已经形成，后果难以挽回。这就要求公共部门及其公职人员的一切行为和整个管理过程都应置于广泛而严密的监督之下，也就是说，公职人员道德约束只有把事前监控、事中监控、事后监控有机地结合起来，使三者互相配合，综合治理，才能最大限度地

发挥监督的效能，达到预期的目的。我国的监控全程链条不全，对公职人员的监控侧重于事后监控，即在违法乱纪现象发生后，才调查取证，依法惩处，这很大程度上是一种“亡羊补牢”之举。实践证明，权力的滥用和腐败问题往往发生在管理行为的整个过程，因此，最有效的监控应该是问

题发生前的预防和控制，必须建立起对权力使用的全过程监控机制。④缺乏双向监控我国公职人员的监控注重上级对下级的监控，公职人员中的上级可利用职权对下级进行经常性、全面性的检查和督促，而下级对上级的监控却难以落到实处。④监控与约束机制和激励保障机制不匹配义务

与权利是对等的，监控与约束机制能否落实，有赖于配套的激励保障机制。从目前我国公职人员的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距比较大，容易造成某些公职人员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。（2）完善我国公共部门人力资源监控与约束的方略①确

立新的监控与约束理念监控与约束理念落后是我国完善公共部门人力资源监控与约束的最大思想障碍。诸如“信任就不需要监控，监控就是不信任”“监控只防小人，不防君子”“监控就应揭短，揭短才是监控”等落后理念不消除，就难以建立完善的公共部门人力资源监控与约束体系。a.要对监控的底层问

题有一个正确的认识公职人员队伍无论怎样产生，他们都是人，都具有自然属性和社会属性，没有约束的时候，自然属性里“恶”的部分就会生长，这种因素会因文化水平的提高、职务的上升发生变化，但并不能完全消除；约束权力最有效的方式是制衡。一方面，制衡就

是对任何一个公职人员来说，其生存的社会环境有足够的力量使其因滥用权力而招致及时地使其承担不堪忍受的惩罚；另一方面，这种力量被他充分认识并确信。如果没有这两点，公职人员就难免会在诱惑下心存侥幸，甚至铤而走险；法律所设计的监控制度，就是希望广大公职人员形成前述正确的认识。这样，虽然不能完

全确保他们不犯禁、不懈怠，但可以将这种行为控制在一定范围内。b.要树立公开监控理念公职人员监控一定要强调公开，列宁指出：“没有公开性而来谈民主制是很可笑的，并且这种公开性还要不只限于对本组织的成员公开。”一方面，公职人员的管理活动应当公开，以接受

来自各方面的监控，其公开的内容应当包括财务收支及分配结果公开、项目经费及论证公开、审批过程公开、干部选拔按照制度规定的范围公开、审批内容和过程公开等；另一方面，监控本身也应当公开进行，对需要监控的事项、过程和结果都应当公开

，要消除监控的神秘色彩，使监控者和被监控者都能养成健康的监控心理。c.要树立加强道德建设理念，对公职人员实行“软性监督”公职人员自身的政治道德素质是影响其腐败与否的重要因素。其道德、信念、世界观、人生观、价值观一旦扭曲，行为就可能出现偏差。没有内在的自

律因素，只有监督的外在因素也是难以起到作用的。加强公职人员权力的有效监督与制约，首先必须加强公职人员的自我约束，使公职人员进行自警、自省、自律，自觉接受监督意识教育，即道德自律。加强公职人员的道德修养，等于公职人员为自己立法，这是防范公共部门及其工作人员腐败

的内在因素。根据我国实际情况，当前加强公职人员道德建设应该从以下几个方面着手：加强公职人员的廉政教育。应经常对广大公职人员进行习近平新时代中国特色社会主义思想的教育，树立正确的世界观、人生观和价值观，坚定正确的政治观念，明确自己的公仆身份和对人民的职责，从而形成全心全意为人民服务的公仆意识，并以这

种意识为指导，支配自己从事的一切公务活动；匡邪扶正。在推进公职人员道德建设中，一方面要依法严惩“恶行”，另一方面要大力提倡并奖励“善行”；建立公职人员个人信誉制度。为公职人员建立个人信誉档案，将个人不诚信行为记入个人信誉档案，档案资料全国联网。信誉

档案是公职人员录用、晋升、奖励等的条件之一。国家也要制定相应法律，规定公职人员在职期间如果有“恶行”，不仅会被辞退、开除，而且会影响其今后的就业、贷款、保险和经营，使其难以立足社会。②健全监控与约束制度a.完善监控制度，提

高制度效度只有制度才能保障和维护监控，没有以制度为载体的监控是虚弱的监控。要建立我国的监控与约束体系，关键是要从系统的角度构建已有制度体系的核心环节，下力气做好薄弱环节的修补和加固工作，使制度全方位发

挥作用。例如，要完善公职人员惩戒制度，加大减薪、降职、免职等惩戒力度，提高公职人员违法乱纪的成本。还应当完善与公职人员日常管理相配套的防范制度、廉政制度，使公职人员始终处于自觉的压力之中，从而产生“不敢为”

的心理。唯有坚实制度基础的支撑，我国公共部门监控与约束体系才会有强壮的“骨骼”。b.完善政务公开制度，为监控提供便利条件公开透明是最好的“防腐剂”。政务公开的本质就是对权力运行过程公开，增加权力运行的透明度，还公民以知情权和监督权。完善政务

公开制度，要做到：通过增加依法申请公开等形式，打破传统行政主体自主公开的局面，使行政主体能够更进一步按申请内容履行政务公开职责，增强政务公开制度的目标性与针对性；增加公开范围。通过合理界定国家秘密的范围，防止行

政机关将国家秘密扩大化，拒绝公开不应公开的内容。确定行政主体拒绝公开的举证责任，进一步规范行政主体的政务公开行为；完善政务公开立法，加强政务公开的法制化，形成行政主体依法公开、人民群众依法监督的良性循环。c.应建立健全公职

人员财产申报制度公职人员财产申报制度，是根据国家的有关法律、法规，要求公职人员对其财产和收入情况进行如实申报的一种制度。公职人员违反职业道德、法律法规，大多和获取经济、物质利益有着直接关联，所以，建立定期、公开、严格、合理的财产申报制度，是从源头上监督、约束、遏制公职人员贪腐行为的可

行和有效措施之一。它对约束和规范公职人员的行为、反腐倡廉、树立公共部门和公职人员的良好形象起到了积极的作用。2010年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发修改后的《关于领导干部报告个人有关事项的规定》，该规定在一定程度上保证了领导干部的廉洁从政，但是它只要求领导干部向上级报告个人或家庭

的财产收入，并未要求向公众公开，这就给一些腐败分子提供了可乘之机，在执行过程中，官员上报的信息与真实的信息有一定的差距。近年来，个人报告的事项更多了，对个人报告内容的审查更严了，对报告事项填报有问题的还会给予不同程度的惩罚。但是，依然没有将公职人员的财产向公众公开，

所以有必要从法律上解决这个难题，使之不但向上公开，还要向下公开，使公职人员接受社会的监督，将贪腐行为扼杀在摇篮里。财产申报制度作为公职人员监督的一件利器，必须要做到严密、规范，才能体现出它的实效性。但是，我国公职人员财产申报制度还不够周全，且难以落实。因此，要尽快建立完整的、切实有效

的公职人员财产申报制度，使申报主体、申报内容、申报时间、申报主管机关和申报资料公开等更加健全、合理，让公职人员在履职尽责过程中不敢腐、不能腐、不想腐。③规范监控与约束机制a.规范分权监控机制完善监控与约束机制应当以此为重点。“集体领导，分工负责”是我国政府机关及其工

作部门的权力运行规则。但是这种运行方式有其不可避免的缺陷，其中的“分工负责”如不加以规范，就难以真正解决领导成员的相互监督问题，整个公共部门的监控机制在权力源头就可能存在缺陷。因此，国家应当制定公共部门分权监控规则，按照决策权、审批权、执行权分开的原则，规定

“分工负责”的操作办法，以及调整“分工”的具体规则，特别对审批权和执行权应当规定由领导班子不同成员分管。具有审批权的工作部门，一律不准直接管理下属单位的执行事项，更不准设立下属公司和其他经营单位。在公共部门内部也存在审查与执行权力的规范问题，管理财务或项目审查或审批的分管领导和职

能机构与管理财务执行和管理项目执行的分管领导及机构应当分开，并形成制度。在实行“分权监控”时还要注意既不能人为地随领导意志变化而改变，又要防止因为相互扯皮而放弃分开执行。b.健全源头监控机制。源头监控，也称事前监控完善公职人员监控机制必须从源头入手，

特别是在财的源头、物的源头、人的源头、项目的源头如不设置监控，事后监控只能选择木已成舟下不为例，其结果是恶性膨胀，不甚其“监”。健全源头监控机制应考虑以下几个方面：①健全财务源头监控机制。对所有公共部门

推行“统一经费预算、统一财政支付、统一管理账户、收入统缴财政”，加强对公共财政改革的研究。②健全项目源头监控机制。立项意向和立项论证是政府项目建设的起点，也是最重要、最关键的环节。公共部门对项目的管理过程在程序上，除决策权、审批权、执行权外，还应当设置项目论证权和项

目招标权，且确定项目论证权、审查权和招标权应当分离。c.建立维权监控机制要形成公共部门和政府机关内部相互监控，其中最重要的手段之一就是要完善各利益主体的维权监控机制，即当各利益主体在自身利益受到影响或可能受

到影响的情况下，要有对造成侵害的当事主体进行监控的科学机制。公共部门是一个庞大的系统，公共部门可能并会发生这样或那样的错误，甚至侵害个人的权利，支持利益受到侵害或可能受到侵害的个人对公共部门及其工作人员进行监控，既是保障个人权利的需要，也是最有效、最广泛的监控

机制。公职人员是执行公务的人员，必须忠于党、忠于国家、忠于法律、忠于职守，这是其法定的义务。公职人员是法律的仆人，非因法定事由，非经法定程序，不被免职、降职、辞退这是其法定的权利。因此，既要加强对公职人员

的监控，又要进一步保护公职人员的合法权益，这是完善监控机制的基本思路。在公共部门内部建立维权监控机制的主要途径有：建立公共部门和内设的维权监控机制；建立逐级公共部门的维权监控机制；完善公职人员申诉、控告监控机制。除此之外，在公

共部门系统外，要鼓励公众对公共部门进行广泛监控，真正把公众对公共部门及其公职人员的监控制度化、经常化。第九章公共部门人力资源管理发展趋势（一）不定项选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1.互联网技术对人力资源管理的影响主要体现在（）。a.

人力资源管理模式发生了迭代升级b.从战略层面提升人力资源管理的地位c.变革了传统人力资源管理技术d.改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式2.大数据技术对人力资源管理的影响是全局性的、长远性的，主要可以

概括为（）。a.大数据技术能够有效提高人力资源管理决策的精准性b.强化各模块的管理效率，提高人才招聘和利用的质量c.提高数据处理的综合能力，保障信息的准确性d.从战略层面提升人力资源管理的地位3.未来公共部门人力资源管理将不断尝试服务外包，包括（）。a.整体职能外包

b.复合职能外包c.部分职能外包d.管理职能外包4.美国未来学家约翰•奈斯比特等亦认为，未来组织的人力资源发展将强调（）。a.如何思考b.向终身学习发展c.如何创造d.如何学习5.在人力资源管理领域已有柔性管理的研究和实践，如()被认为是最优的人力资源组合。a.重视团队小组b.重视员工

发展c.重视岗位轮换d.重视培训（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）6.人力资源管理“三支柱”模式在私营部门人力资源管理中的应用，其根本就是强调以人为中心，强化人在组织中的作用，通过资源整合发挥人的主观能动性，使各管理环节形成闭

环，达到优化组织结构、合理分配人力资源的目的。（√）7.人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案。（√）8.共享经济下人力资源管理模式主要以松散型的雇佣形式为主要

特点，呈现出人力资源全球化态势，利用互联网特点提高人力资源管理的主动性和灵活性。（×）9.随着狭义的人力资源职位的取消，对具有专业知识、熟知专业领域的高素质人力资源专家的需求将会增加，在医疗和政府等受到高度监管的行业中，尤其如此。（×）10.未来雇用新员工依旧比留住现有员工成本更

高。一旦公司找到了合适的人选，就要想尽一切办法留住，培训就是吸引其留下的关键因素之一。（√）（三）名词解释11.人力资源柔性管理：柔性管理是一种采用非强制方式和非权力性影响力，在人们心目中产生潜在的说服力

，从而把组织意志转变为自觉行动的管理。它不是一句制度约束，而是主要依靠人际关系协调，不是只要依靠规章约束，而是依靠情感交流，其特征具有启发性、变动性、主动性、创造性。12.互联网技术对人力资源管理的影响有哪些？参考答案：互联网技术的这些特点深深地影响了人力

资源管理，主要体现在：（1）改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式。互联网技术对社会的影响迅速改变了组织人力资源管理所面临的外部环境，国家政策、行业动态、人力资源市场信息等的获取虽然更加便捷，但与竞争对手面对外部信息的透明度和均等性也都

提高了，对组织自身人力资源管理的要求更高了。（2）人力资源管理模式发生了迭代升级。由于互联网技术及大数据技术的支撑作用，许多组织变革了传统的人力资源模块化管理，代之以“三支柱”等新的人力资源管理模式，大大提高了组织的运行效

率。（3）变革了传统人力资源管理技术。互联网在技术层面对人力资源招聘、培训等都产生了很大的影响，如远程面试、在线培训、网络课程等应运而生。13.人工智能技术对人力资源管理的影响表现在哪些方面？参考答案：（1）合理降低管理成本，提高工作效率人力资源管理运用人工智能技术，一方面，可以减少对

员工数量的需求，降低人力成本费用的实际支出，在数据统计和内容分析上更加严谨、科学和高效，提高工作效率；另一方面，通过人工智能技术的合理应用可以强化人力资源管理的综合能力，逐渐完善人力资源管理模式。（2）

提高数据处理的综合能力，保障信息的准确性借助人工智能技术，可以提高数据处理的综合能力，保障信息的准确性，强化人力资源管理的利用效率。例如，考勤打卡机的应用，能够借助人工智能技术对员工的指纹或者面部信息进行存档管理，在规定时间

内进行出勤考核，对员工每天的出勤情况进行数据记录和有针对性的处理，这样可以给管理部门提供有效的数据支持。在进行每月工资计算过程中可以通过人工智能操作系统对考勤情况进行录入和处理，根据工作情况快速地计算出员工的工资所得，可以强化人力资源管理工作的精准性和实效性。（3）强化各

模块的管理效率，提高人才招聘和利用的质量在人力资源管理中，将人工智能技术有效地融入，可以提高各模块之间的关联度，强化各模块的管理效率。例如，在招聘过程中，人工智能技术可以和招聘模块进行有效的结合，借助人工智能操作系统对应聘人

员进行初期筛查、分类、分析和归纳比较，这样可以直观地判断出应聘人员是否符合岗位要求，也可以针对应聘人员所体现出的综合能力进行岗位的合理分配，提高岗位招聘的成功率。同时管理者也可以借助人工智能技术对员工进

行综合评价，分析其工作优势和劣势，这样可以增强对员工进行岗位培训的针对性，进一步提高员工参与岗位工作的综合能力。（4）人工智能技术直接改变了人力资源管理的工具人工智能技术由于具有对海量数据的处理能力、对数据和行为方式的适应和学习能力，可以在技术层面直接对人力资源管理的一些工具或方法进行创新，提高工

作效率和结果的精确性。例如，对于海量的求职信息和岗位信息，通过数据喂养，可以针对特定的岗位需求进行智能化筛选，其分析因素涉及常规人工筛选所力所不能及的范围。在人员测评手段上，可以利用人工智能技术分析被测对象特定行为特征的含义，

对被测对象提出有价值的建议。在工作效率监控上，可以利用人工智能技术帮助组织实时了解员工的工作效率，并可以个性化分配工作工时，提高人力资源管理的精准性。14.“三支柱”模式对公共部门人力资源管理有什么影响？参考答案：（1）公共部门人

力资源管理也要“以人为本”“三支柱”模式在私营部门人力资源管理中的应用，其根本就是强调以人为中心，强化人在组织中的作用，通过资源整合发挥人的主观能动性，使各管理环节形成闭环，达到优化组织结构、合理分配人力资源的目的。无论是私营部门还是公共部门的人力资源管理，其出发点和落脚点都是以

人为本，包括政策制定、人力资源分配、组织目标实现等环节的衔接都强调以人为中心，通过对人的内部调动、外部联系优化人力资源平衡。在以人为本的基础上，“三支柱”模式通过私营部门与公共部门的联系，完全可以被引入公共部门人力资源管理实践。（2）公共

部门人力资源管理的基本职能与私营部门并无二致公共部门和私营部门人力资源管理的基本职能都包括人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬福利、员工关系等，而“三支柱”模式也是以这些基本职能为基础的。两类部门的人力资源管理只

是在一些表现形式上有差别，私营部门人力资源管理比公共部门有更大的灵活性，但这种灵活性也使私营部门人力资源管理产生了不确定性，在运用“三支柱”模式时，私营部门人力资源管理需要随时进行调整，耗费了许多人员的

精力。而公共部门人力资源管理在管理职能方面有更大的稳定性，为“三支柱”模式的搭建提供了条件。（3）市场经济体制的不断完善为公共部门人力资源管理变革创造了条件随着“放管服”改革的深入，我国公共部门在许多领

域的权力都依法依规逐渐下放，在这一力量的推动下，公共部门的组织结构也相应进行调整，更加明确了各层级、各部门、各行政领域之间的关系，加强了人力资源主管部门与各职能部门以及相关业务部门的沟通和联系，而“三支柱”模式建立初期，正需要各业务单元紧密衔接，以确保信息的传递和

反馈，在较短的时间内完成人力资源信息的互通，促进“三支柱”模式在公共部门的落地。（4）现代信息技术提高了公共部门应用“三支柱”模式的可行性信息技术的快速发展减少了公共部门内部单元之间沟通的环节，提高了信息传递及共享的效率。信息技术缩短了各职能部门之间信息传递的时间，为公共部

门内部单元之间的信息共享搭建平台，而“三支柱”模式的应用需要短、平、快的信息传递方式，尤其是人力资源共享平台的搭建，需要大量人力资源信息，通过信息的交付和使用，降低资源的浪费，提升整个组织的人力资源平衡。同时，人力资源业务伙伴和人力资源专业中心的职能角色，也

需要在短时间内对人力资源信息、政策落地信息等进行及时的跟踪和反馈。因此现代信息技术为“三支柱”模式在公共部门人力资源管理中的应用提供了便利条件。15.现代人力资源管理的发展趋势有哪些？参考答案：（1）人力资源运营以外包为主虽然人力资源管理

部门不会消失，但其规模必然会有所缩减。多数企业已将许多日常业务（如工资、福利等）外包给咨询公司，这些咨询公司一般都能提供“一站式”服务，从招聘到职业培训再到离职、面试，无所不包。未来大型人力资源管理部门将不再存在，会出

现集中式的团队，它们不仅与高管人员在战略上进行合作，还管理与外包机构的合作。（2）远程办公成为常态越来越多的公司提供更为灵活的工作安排，并将其作为福利计划的一部分，以吸引最优秀的人才，2020年突如其来的疫情直

接催化了远程办公的普及。实际上，“千禧一代”的员工，现在已经将灵活办公视为确定工作的关键因素之一。除了服务业、体力劳动和医疗保健岗位，目前已经有更多的人倾向于从事兼职或全职的远程工作。员工甚至愿意以更低的薪水，

换取远程办公的便利。而且远程办公也为公司节省了昂贵的办公空间，提升了因交通堵塞、病假等降低的生产效率。未来的人力资源管理部门将适应招聘、管理远程办公员工，也会因此获得来自世界各地最优秀的候选人。（3）招聘将成为一项全球性的竞技运动由于能够远程办公，招聘人员会考虑来

自全球各地的应聘者，人才库的扩大也意味着人才竞争的加剧。未来的人力资源管理团队在招募优秀人才时必须更具有战略性，人力资源管理从业者不仅要与竞争对手争夺最优秀的人才，还要与未曾听说过的世界各地的公司竞争最优秀的人才。（4）“朝九晚五”将成为过去公司将不再以每周工作

40小时的标准来衡量员工，而是以项目为基础，以产出的成果作为绩效衡量的标准。对生产和工时测量标准的转变会产生一定的负作用。（5）人力资源成为培训和再培训的中心随着科技的飞速发展，员工很容易在技能上落后。未来雇用新员工的成本依旧高于留住现有员工的成本。一旦公

司找到了合适的人选，就要想尽一切办法留住，而培训就是吸引其留下的关键因素之一。人力资源管理部门的主要职责之一，就是与其他部门合作掌握最新的技术，促使员工不断学习，这对公司和员工都是有利的。（6）对高素质人力资源专家的需求将会增加尽管

自动化和外包会影响人力资源，但它仍然被称为“人力”资源。当员工的薪水有问题，或者需要调解人来解决冲突时，他们更希望有面对面地交流的机会。随着广义的人力资源职位的取消，对具有专业知识、熟知专业领域的高素质人力资源专家的需求将会增加，在医疗和政府等受到高度监管的行业中，这种情况将会更加突出。

（五）论述题16.试述公共部门人力资源管理的发展趋势。参考答案：（1）公共部门人力资源管理也将不断尝试服务外包在私营部门加大人力资源管理服务外包的推动下，公共部门人力资源管理也将不断尝试服务外包。①部分职能外包

对于人力资源管理服务外包，公共部门可以根据需求将一项或几项人力资源管理职能外包给外部人力资源服务机构，对于核心职能，仍然由自己的人力资源管理团队进行管理。②整体职能外包公共部门人力资源管理服务外包的另一种模式就是把人力资源管理职能全部外

包给外部人力资源服务机构，即公共部门根据自身所需人才的长远规划，把人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系等全部外包出去，公共部门不再进行人员的投入和管理，后期的运营也由外部人力资源服务机构进行。③复合职能外包简言之，复合职能外包就是将前面两种模式进行综合

的服务外包模式。（2）公共部门人力资源管理更加重视学习、变革和以人为本①重视全员学习和终身学习面对知识经济时代和信息社会的到来，以及新知识和新技术的挑战，越来越多的公共部门认识到通过持续学习改变公共部门人员态度、行为和技能的重要性。更为重要的

是，由于公共部门人员面对的是快速变化的社会，过去那种被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心。美国未来学家约翰•奈斯比特等亦认为，未来组织的人力资源管理将强调如

何学习、如何思考、如何创造，并向终身学习发展。②组织不断创新，变革不断进行公共部门的变革主要有：适应社会经济发展与公众需求的变化，公共部门的流程再造、组织重组与再设计也在不断进行；政府治理结构将逐步完善，事业单位转制改革

推向深入，国有企业治理结构不断深化；组织形态向学习型组织发展，趋向于扁平型组织、网络型组织；组织设计更注重以满足和适应客户需要为导向；根据核心功能或核心服务项目形成核心流程，进而围绕工作流程而非部门职能进行管理；公共部门要

面向国际化、全球化；有利于更多的基层人员参与管理。随着知识经济时代的到来，公共部门的管理关系也将发生明显的变化，原来的强制命令越来越难以奏效，“契约关系”变得越来越像“盟约关系”。管理者更加看重员工的积极性和创造性，更加看重员工的自主精神和自我约束

。从信息学的角度来分析，原来的信息传递是逐层进行、逐级传递的，这种组织形式在信息高速传递时代很容易反应滞后。因此，精简中层，使组织扁平化将成为一种潮流。人事协调复杂化是由办公分散化等引起的，互联网使分散化办公成为可能。“即时通信”使全体员

工能够很好地联系在一起，协同作战、分散化办公将成为未来社会不可避免的发展趋势，但办公的分散不能影响客户需求的集中解决，对于人力资源管理的难度增加了。③人力资源管理将更注重以人为本知识经济时代是一个人才

主权时代，人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主权，人才不是被动地适应组织或工作的要求，组织要善于吸纳、留住、开发、激励一流人才。公共部门要“以人为中心”，尊重人才的就业选择权和工作的自主权，为人才

提供人力资源的产品与服务，并因此赢得人才的满意与忠诚。越是高素质、稀缺的人才，越容易获得选择工作的机会，报酬也越高；人才资源优势越大的公共部门越能提供优质的公共服务，社会满意度越高，也就越容易吸纳和留住一流人才。人力资源管理部门要围绕开发人员能力、调动人员积极性、提高人员满意

度来开展各项工作，实现人力资本价值的最大化。（3）公共部门人力资源管理愈加柔性所谓人力资源柔性管理，是指组织灵活运用人力资源要素，以适应其规模和结构变化需要的能力。在人力资源管理领域已有柔性管理的研究和实践，如重视培训、员工发展、岗位轮换、团队小组等柔性战略措施被认为是最优的人力资源

组合。①柔性管理要达成理论和理念的更新各级各类公共部门要树立与知识经济时代相匹配的人力资源管理思想，把部门中的人力资源看作能使组织高效运行的资本，全面更新本部门人力资源管理的理论和实践。在公共部门实现人力资源柔性管理的必然逻辑过程就是：摒弃各种因循守旧的做法，真正做到以人为

本，注重对人的潜力的挖掘。要想摒弃各种因循守旧的做法，就必须鼓励工作人员在处理公共事务过程中的独立思考与创新思想，避免工作人员只顾埋头苦干而不问效率，应改变原有的以事务主义为特征的人力资源管理理念。强调以人为本，注重对人的潜力的挖掘，就意

味着公共部门要强化人力资源的开发与规划意识。②柔性管理要对公共部门人力资源管理环节进行整体筹划公共部门人力资源柔性管理，必须将本部门的岗位设置、人员培训、绩效管理等一系列环节视为一个整体进行筹划，以促进公共部门人员的积极性与创造性，维护公共部门人员的合法权益，提供安稳、健康、舒适

的工作环境，增进他们的满意感，使他们安心工作；通过培训开发、职业生涯规划，促进公共部门人员知识、技能和其他综合素质的提高，给公共部门人员创造施展才华、实现自我价值的机会，最大限度地实现他们的职业发展，达到个人和组织共同发展的目的。③柔性管理要发展弹性雇佣制目前，我国公共部门

人员实行“终身雇佣制”。于是，有少部分人手捧“铁饭碗”，不思进取，造成工作效率低下，引起社会公众的不满。这种现象要求公共部门打破终身聘用制，发展以竞聘上岗、合约雇佣为主的人力资源弹性雇佣制，迫使公共部门内部不断进行

人员调整。弹性雇佣制不仅适用于技术含量低的工勤岗位，也适用于技术含量较高的金融、经贸、信息等岗位，形成人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低的用人机制，激发组织活力，促进组织事业发展。（4）国有企业充分学习借鉴优秀私营企业的人力资源管理经验①战略性人力资源管理与管理创新紧密相关②人力资源

管理与企业文化建设紧密结合③人力资源管理要推动内部客户理念