01废品率定义：该百分比由废品材料费用除以总生产成本或由废品总数量除以产品总生产数量得到。目的：用作结果度量，来确定过程是否按照规范化进行零件生产和装配。公式：废品率％＝（废品的材料金额/总生产成本）×100％或（废品总数量/产品总生产数量）×100％。术语：废品材料金额：是废品所使用的材料的价值。总生产成本：是劳动力，材料和工厂负担（水、电等）的总和。应用/信息：废品计算是直接从本单位的财务系统中得到其数值。若公司的财务系统不能从劳动力和负担费用中分离出废品材料价值，应尽快与相关部门协调解决。02返工率定义：花费在返工活动中时间的比例,由返工工时除以生产劳动工时或返工（返修）品的总数量除以总的生产数量得到。目的：用作结果度量，来强调那些在第一次质量中需要改进的操作工位。公式：返工率％＝（返工工时/总生产劳动工时）×100％或（返工（返修）品的总数量/总的生产数量）×100％。术语：返工工时：是指再次加工，分拣，修复那些将成为废品的工件所花费的时间。这些时间可以是用在在制品，成品和外购部件或材料上。返工时间包括诸如修复，重新包装，再分拣，附加的检查活动和遏制等。返工时间包括内部的或外部的活动。应包括直接时间加上加班时间中的直接时间部分。生产劳动工时：直接/生产劳动工人工作时间总和（包括直接时间加上加班时间中的直接时间部分）。应用/信息：直接劳动工人的偶尔检查不应认为是返工。任何再进入生产过程的产品应被认为返工。生产线的总劳动内容的一部分应认为是返工。该部分将根据返工的产品情况确定。譬如，在最终检查时，涂漆生产线有10％的产品不合格，而该涂漆生产线共有20名操作员，返工的产品（10％）需要再次涂漆，涂漆生产线总工作时间的10％被认为是用来返工。10％×20人×8小时＝16返工小时。03产品入库检验合格率定义：产品入库检验合格数量除以入库检验总数量所得。目的：用作过程度量，用来衡量整个生产过程的质量水平。公式：产品入库检验合格率％＝（产品入库检验合格数量/入库检验总数量）×100％。04百万分之不合格品数率定义：每百万件产品中客户退货/拒收的数量或不合格产品数量占全部发运数量或全部生产总数的比值。目的：用作结果度量，来全面显示产品不满意造成的影响，使得集中精力解决问题。公式：顾客退货率=退回件数/发货件数产品总数量*1,000,000或产品不良率=不合格总数/产品总数量

办公用品管理制度第一章总则为了确保公司办公用品的正常使用，规范办公用品管理、严格控制成本、合理节约开支减少浪费，从而使行政部工作系统化，提高工作效率，特制定本制度。第二章办公用品管理范围根据办公用品的性能及功能，办公用品包括以下两大类：2.1耐用品：2.1.1办公家具，如：各类办公桌、空调、微波炉、电视机、椅子、档案柜、沙发、茶几、保险柜等;2.1.2办公设备，如：电话、电脑、传真机、复印机、碎纸机、摄像机、投影仪、数码照相机、音响器材、移动硬盘、U盘等。2.2易耗品：2.2.1文具类办公用品，如：铅笔、胶水、单（双）面胶、图钉、回形针、笔记本、信封、便笺、签字笔、白板笔、中性笔、剪刀、订书钉、插线板、大头针、报纸、杂志等纸类印刷品。2.2.2生活类办公用品，如：饮用水、卫生纸、洗手液、纸杯、垃圾桶、抹布、洗衣粉等。第三章办公用品采购3.1申请范围：（1）办公用品申请以部门为最小单位，各部门每月25日提交次月的采购申请计划到行政部，便于行政部根据申请计划统一安排采购，预期不报视为无需求，届时行政专员有权拒发；（3）部门采购申请内容主要为耐用品。3.2审核及审批：（1）由申请部门填写《办公用品采购计划单》报行政部经理审核签字后，提交分管副总、总经理批准后方可购买。3.3采购安排：（1）各部门所需办公用品，需经行政部统一购买，其它部门不得擅自购买。办公用品购买实行两人以上共同负责制。（2）采购分为定期采购和临时应急采购。行政部根据批示意见，在规定时间内完成采购。（3）由于营销现场距离公司较远，营销部可根据批准的申请单在当地购买办公用品和设备，同时需要向行政部存根备案。（4）行政部根据公司需求和市场情况，选择固定办公用品合作商，采取上门送货、定期结算的合作方式。部门特殊物品或专业物品采购，由行政部派专人负责采购，使用部门派专业人员协助采购。行政部会定期对办公用品市场价格进行调查、核实，随时与合作商根据市场情况，对供货价格进行调整。第四章办公用品入库4.1入库登记办公用品采购到位后，由行政专员核对、入库。行政专员办理入库后，建立办公用品采购台账，对年度办公用品采购情况进行整体统计。4.2入库物品明细单每次采购入库后，行政专员制作入库明细单，行政部经理签字确认，明细单备案存档。第五章办公用品领用5.1耐用品于每月初由行政部一次性发放各部门上月申请采购的物品。部门办公用品由部门

1公司淡季员工培训计划2一、培训工作的安排（一）培训的内容和方法3管理人员培训。管理人员培训要求工段长以上管理人员参加，培训内容包括管理创新、领导艺术、职业经理人素质提升、人力资源管理、经济法规等。培训以电教为主，辅以外聘老师授课。4专业技术培训。专业技术培训要求生产、质量、供应、物管等部门相关技术人员参加，培训内容主要包括酿造工艺技术、设备管理方法、质量检验与控制等相关知识。培训以专家授课为主，自学为辅。5岗位技能培训。技能培训主要是生产系统各车间相关操作人员、技术人员参加，由车间在生产技术部指导下组织实施培训。培训采取理论与实践相结合的方式进行。6综合培训。综合培训要求公司全员参加，培训内容主要是公司制度、安全管理、质量管理、法律法规、现场管理等，培训由公司统一安排人员授课，分期分批进行，可与各单位岗位技能培训相结合。7营销培训。营销培训要求全体营销人员参加，培训内容由营销顾问公司配合拟订，主要采取电教和专家授课相结合的方式进行。8（二）总体时间安排计划从10月27日开始，12月底全部结束。具体培训时间和地点见《培训计划表》。9（三）考核办法1、过程考核。以到课率、课堂笔记和课堂纪律考核参训人员的学习态度，学习态度占百分之四十权重。2、书面测试。以笔试的形式，检验参训人员的学习效果，笔试成绩占百分之六十权重。www.3722.cn中国最庞大的数据库下载10管理人员培训计划表总负责人：AAA以上时间如有变动，以通知为准，必要时将增加晚上学习。时间内容方式地点责任人10.28—11.115：00~17：00管理创新和领导艺术10盘电教电教室BBB1.4—11.1515：00~17：00职业经理人20盘电教11.18—11.2115：00~17：00企业成功的八大原则8盘电教11.25—12.215：00~17：00创新人力资源管理与实践12盘电教12.3—12.515：00~16：30《经济合同法》等法律法规法律顾问授课11专业工艺技术人员培训计划表总负责人：CCC时间内容参加人员地点责任人时间待定以通知为准,授课人为北京专家先进酿造技术、工艺设备及管理方式生计部工艺技术员电教室或会议室DDD酿造工艺理论、车间设备工作原理、酿造工艺质控点酿造车间技术员工酿造工艺理论、车间设备工作原理、灌装过程质控点灌装车间操作工原辅材料常规指标与啤酒质量供应部、物管部部分员工啤酒G

走姿训练课件制作人：谭大伟走姿要求◼酒店员工在酒店内是不允许跑的，只能快步走◼走路时要求头部端正，两眼目视前方，挺胸收腹，上身不动，两肩不摇，步态稳健◼走路时两脚内侧成一条直线◼步幅一般为90步/分走姿练习◼培训人员排成一队，沿地板的缝隙（一条直线）走，双脚的内侧不能踩线◼头上顶一本书练习，以保持走路时身体的平稳◼在练习走姿时，同时联系谦让和打招呼

计件工资管理办法第一条本企业为适应订货量常随季节变化，临时加班时间多，人员需求量不稳定的市场环境及内部特点，以及为提高工作绩效的发挥水平，激励作业人员的工作积极性，特制订本办法。第二条本办法的适用范围为本厂直接参与生产的男女从业人员(包括从事包装、整理作业人员)。第三条本厂计件工资分为固定金额与浮动金额两部分。第四条固定工资部分(约占全部工资的1／2～1／4)：(一)固定工资的核定内容分为五个方面，分别赋予一定的比例，合计后评定等级并按工资标准的规定核发工资。这五方面内容及相应比例为：1.技能％。2.工作的重要性％。3.资历年限％。4.工作环境％。5.学历％。(二)固定工资核发标准级别一二三四五评定分数（分）金额（元）男女第五条浮动工资部分：(一)标准基数的确定。由厂业务室根据各订单所要求产品的不同型式(规格)设定所需要的标准工时，每一工时设定为一个基数，以此作为产量、工资计算的依据，则每人每天上班8小时的标准基数为8。(二)基数单价的确定。根据各人技术的高低及轮班时间的不同而分别确定，其标准为：早班中班晚班AA级（特殊技术性）男女A级（技术性）男女B级（半技术性）男女C级（非技术性）男女(三)浮动工资应得金额的计算1.当实际基数≤标准基数时，其计算公式为：浮动工资=基数单价×实际生产基数2.当实际基数≥标准基数时：浮动工资=基数单价×(实际基数-标准基数)×生产效率+基数单价×实际基数，其中生产效率=实际生产基数标准基数-异常基数第六条各级工作人员试用期间前三个月的工作效率目标分别规定如下：第七条新进人员实习期间前后共一个月，其奖金一律按金额发给。班别基数单价性别级别第八条为减少新进人员离职，确保工作量，对新进人员实行基数补偿，补偿时间为三个月。新进人员到职后前两周进行训练，然后判定技术等级，并按下列标准进行补偿。第一个月第二个月第三个月第四个月实习投入生产A级（技术性）B级（半技术性）C（非技术性）依C级基数为8计算第九条新进人员若在试用期间表现良好，随时可以加入正式生产行列，除其浮动工资部分维持外，另外可以提早进行固定工资的调整(～元)。第十条公司安排加班时付给加班费，加班费标准为元／小时，对于政策性加班一律准报加班费。第十一条特殊加班规定：(一)为缓解生产线过量的负担，鼓励员工主动自发地协助企业克服困难，各单位以志愿方式选择最优员工，组成特殊加班工作小组。(

交流要诀如何快速提升交流能力我们总是花大量的时间与人进行交流想想我们交流的效果WHY为什么会有如此多无效的沟通？HOW如何进行有效沟通？什么是交流交流就是一个人向另一个人传达某种意思的过程发送者介质接收者编码解码交流五要素www.3722.cn中国最大的资料库下载要诀1提高人们对你的评价发送者“如果接收者认为交流者的水平要比自己高出一筹的话，就容易被人接受和认可”“接收者越是把你看作是一个值得信赖的人，你的交流就越有可能对他们产生影响”技术支持人员要树立顾问与专家的形象！如何成为一名顾问和专家➢要有足够的知识积累，要有足够的知识深度和广度➢要有足够的自信➢要有外在的专家形象“在绝大部分情况下，一件西装和一根领带就可以使你得到更多的信任”➢恰当的的语速可以增加信任度有研究表明“人们对语速较快的商业广告的记忆准确率要比语速较慢的广告高出36%”接收者一个事实现在越来越难与客户交流了！为什么？大量的信息每天向人们进行泰山压顶般的轰炸，我们正处于一种典型的超负荷状态我们的注意力在逐渐分散我们必须学会迅速而清楚的交流要诀2准确拨动心弦◼什么对于接收者来说是最重要的？◼他们喜欢什么？期望什么？◼他们关心什么？忧虑什么？◼他们的目的、信仰、观念是什么？你对接收者越理解，越多地从他的角度来看问题，你深入他内心的机会就会越大！要诀3直截了当简洁明了➢常见错误：想把我们知道的一切事情的一切方面都说出来。➢“其实我们讲得越多，听众接收的就越少”➢好的交流就象一篇好文章➢所有的交流都是为了：使听众发生改变编码与解码交流实质是一个翻译的过程，翻译者要将他所熟悉的东西转化成能被接收者理解的语言，这个过程就是编码。要诀4组织你的信息➢为了达到更好的效果，所有的信息必须遵循某种次序。➢找到最适合你所要表达的信息的那种次序，你将惊喜地发现你的信息竟是如此容易地被人理解讨论最适合医药代表做交流的次序是什么？要诀5葡萄干原则➢如果你的信息令人难以下咽，那么就用葡萄干把它包起来➢葡萄干的形式：故事、物体、音乐、活动、玩笑、图片要诀6用客户熟悉的语言“在教别人新东西时，如果这个东西与被教人所知道的东西有关联的话，掌握起来就容易，就容易产生感悟”“人们只能以他们了解或者经历过的方式来解释信息”“经历和知识可以加深理解”常犯的一个错误➢我的方式就是任何人的方式➢自认为所表达的内容已经众所周知，而听者却一头雾水要

津贴及奖金制度一、公司津贴制度□住宅津贴第一条领取资格在公司住宅、宿舍及其他公司设施以外居住的公司职工，自_______年_______月起，按下列标准领取住宅津贴。第二条津贴额住宅津贴按下列分类分别确定其津贴额。(一)本人是户主1.有抚养家属，共同居住(1)租借房屋每月津贴_______元(2)自有房屋每月津贴_______元2.无抚养家属(单身)(1)租借房屋每月津贴_______元(2)自有房屋每月津贴_______元(二)本人不是户主1.所抚养家属为户主时(1)租借房屋每月津贴_______元(2)自有房屋每月津贴_______元2.所抚养家属不是户主时(1)租借房屋每月津贴_______元(2)自有房屋每月津贴_______元3.无抚养家属时(1)租借房屋每月津贴_______元(2)自有房屋每月津贴_______元(三)购、建私房津贴1.本人是户主(1)有抚养家属者以_______元为限(2)无抚养家属者以_______元为限2.本人不是户主(1)有抚养家属者以_______元为限(2)无抚养家属者以_______元为限第三条住宅津贴的发放和停止住宅津贴从职工成为领取住宅津贴的对象当月开始发放，在职工不符合领取条件时停止发放。第四条领取手续希望领取住宅津贴的职工，事先必须将“家属关系证明书”及有关住房情况的材料提交给本单位领导，请他们代转交给总务处。第五条确认根据第四条中记载的提交材料，本单位负责人及总务处负责人需要确认该职工领取住宅津贴的资格及住宅津贴的金额，填写住宅津贴确认表。第六条确认过程中的有关调查公司在审核职工提交的有关资料时，根据需要，可要求职工进一步提交有关辅助资料(如租房契约、交房租收据等)，对事实进行确认性调查。第七条领取条件发生变动时的手续当住宅津贴的领取条件发生变动时，本人必须及时向本单位领导提交有关材料，并请他们代转交给总务处。□特别工作津贴第八条领取资格对于从事化学制品的生产和试验研究者，按下列标准支付特别工作津贴。第九条专职从事化学制品生产者对于专职从事化学制品生产的人员，每月发给特别工作津贴__元。第十条兼职从事化学制品生产者上一条专职从事化学制品生产以外者，按下列标准支付特别工作津贴：(一)试验研究部门或协助生产化学制品的人员，其从事化学制品生产或试验研究的时间比率(实际从事化学制品生产或试验研究的时间占一个月的全部工作时

经理人常犯的错误1、拒绝承担个人责任•有效的管理者，会为事情的结果，负起责任。•生活中有两种行动“努力的表现”与“不停的辩解”•观察你自己，别光是观察市场/管区/办公室/人手2、未能启发工作人员•任何优秀的经理人，都能离开办公室一整天，不会引发任何混乱。•主管需要感觉处处少不了他们。•未能自己训练员工，提升他们的绩效。•调职、退休、死亡也不应使公司瘫痪。“……文武争驰，君臣无事，可以尽豫游之乐，可以养松乔之寿，鸣琴垂拱，不言而化。何必劳神苦思，代下司职，役聪明之耳目，亏无为之大道哉？”——（唐）魏征《谏太宗十思疏》3、只重结果、忽视思想•成功者与不成功者之间的差别，就在于前者已发展出良好的做事习惯。•思想在启发、不在教条。•想法→触动→行为→习惯“再结冻”问题4、在公司内部形成对立•谈到自己公司时，只有一个代名词“我们”。•“你们、他们”会造成疏离感，破坏团结。•接电话的人或被询问的人就是要解决问题的人。5、一视同仁的管理方式•一把钥匙只能开一把锁。一种技巧也可能只对一个人有效。•X-Y-Z理论与Fidler的权变观点X-Y-Z理论X理论强势管理X理论参与管理Z理论综合运用+=假设人是：逃避责任厌恶工作不愿思考假设人是：接受任务喜欢挑战富有潜力假设人是：物质+精神惩罚+激励制度+人性XY6、忘了公司的命脉：利润•没有利润，即使有最佳产品、最高形象、最好员工，也是很快就陷入困境。•管理的一个主要目的：使企业存活下去。•财星500大，年年换名7、只见问题、不看目标•只注意小处或问题，会丧失创造力。•很多经理花80%的时间，只创造20%的生产力。•别忘记短、中、长期的目标。•把“问题”改为“机会”。8、不当老板、只当哥们儿•好兄弟与经理人的成功混合体并不存在。•在员工面前行动不慎重，就是不尊重他们，也作践自己。•跟手下在一起就是专业，就是公事。9、未能设定标准•完善的公司一定会有制定的政策。•“标准”是一种誓约、一种品质要求，使优秀的人引发自尊。•追求“标准”最后变成一种原动力。企业的两本手册红皮书[策略]与蓝皮书[SOP]StandardOperationProcedure标准作业程序⚫工作说明⚫工作规范人事SOP生产SOP物料SOP销售SOP财务SOP绩校考核10、纵容能力不足的人•管理≠比赛谁最受欢迎。•留住拒绝学习的人，对团体有欠公平。•怕别人超越自己，只好相互包

企业的薪酬设计1目录•为什么要进行薪酬设计•如何进行简单的薪酬设计•怎样设计完整的薪酬体系•（薪酬调查、岗位评估、奖金设计、津贴设计、长期激励设计）•几个薪酬管理中的常见问题要点为什么要进行薪酬设计薪酬设计的目标：劳有所获，多劳多得1、从公司角度：•降低了人员流动率：特别是防止高级人才的流动•吸引高级人才：短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才为什么要进行薪酬设计•减少内部矛盾薪酬涉及到每位员工的切身利益，急意引起员工的不满和不公平感。。。2、从员工角度：•短期激励：满足自己生存的需要•长期激励：满足员工的发展需要为什么要进行薪酬设计在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于：第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。为什么要进行薪酬设计什么是好的薪酬体系：一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。如何进行简单的薪酬设计观点：1、在公司建立系统的薪酬管理之前，先进行简单的薪酬设计，这样可以积累一些经验。2、有薪酬结构与没有薪酬结构体现了公司的管理层次。3、让员工知道公司有薪酬结构，本身就能够降低员工的不公平感；4、薪酬结构为人事部门正确处理员工的加薪要求提供了依据。如何进行简单的薪酬设计简单的薪酬结构：月收入=工资+奖金+福利+津贴如何进行简单的薪酬设计工资的形式:工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类。工资的内容:为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。职务工资制是从员工的工作内容不同来进行划分的，职能工资制是根据员工自身对企业的工作能力不同来进行划分的，结构工资制则是职务工资制和职能工资制的综合。企业中工资的构成基础工资是指用来维持员工基本生活的那部分工资。工龄工资也称资历工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。技能工资部分由员工的工作能力而确定。岗位工资则是根据员工的职务（工作内容）来确定的，有的企业为了解决

2004年终绩效考核2004第一节什么是绩效考核解决:它是什么?2004一绩效的含义绩效包含工作结果和工作效率两层含义.(一)绩(结果)绩:绩是指工作结果,即达成整体目标.绩的量化是一组常数.绩(工作结果)的表现形式:(1)工作数量指标(2)工作质量指标(3)完成工作时间限定方面指标2004(二)效率(投入产出比)效:效是指工作效率,即以较少的投入获得较多的产出.效的量化(效率)是一个比例指标体系.效(效率)的表现形式:(1)工作效率(市场占有率,回款率)(2)管理效率(劳动生产率)(3)机械效率(完好率,设备利用率)2004举例:公司接待人员工作标准(1)熟记公司内部人员的名字和各个部门职能,以便更好的对来访者进行引导.(2)熟记常来公司办事人员的名字以便再见面时能直呼其名.(3)全面掌握公司的情况以便能为来访者提供全面信息(4)熟记需转接的电话号码能为来访者迅速接通电话.(5)工作闲暇时帮助办公室其他工作人员工作.二行为的含义行为是指人在一个岗位上,行使职责完成工作任务过程中的表现,行为的结果反映为业绩,工作行为受人的职业道德和能力影响.2004三职业道德和能力的含义(一)职业道德1.职业道德的含义职业道德是指对工作的态度和工作中所表现出来的习惯化了的行为方式的和总.2.职业道德的构成(1)态度体系(工作热情,敬业精神,责任感等)(2)习惯化的行为方式(认真,细心,谨慎)(二)能力1.能力的含义能力是指影响工作效率的那些心里因素.2.能力的构成(1)知识(2)技能(3)能力(4)才华(5)经验2004四考核是指对一件事情依据某些标准进行评价.五绩效考核:是指制定工作标准并收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息的过程。2004第二节为什么考核解决:目的问题!2004一从公司角度看(一)绩效考核是组织运行的保障(二)绩效考核是利益分配的标准(三)绩效考核是评价选拔人才的手段操作指南:(1)无效的绩效考核,形式主义的绩效考核会造成无效劳动.(2)绩效考核需要人力资源其他系统的支持.(3)绩效考核不可能解决管理中的所有问题.2004二从人事部角度看(一)评价员工胜任度的工具(二)区分员工绩效,态度,能力的手段操作指南:(1)树立对内部客户的服务意识,制定有个性化的绩效考核方案,为其他部们提供管理工具.(2)设计聚焦战略的考核指标

薪酬管理第一节薪酬管理概述第二节薪酬管理的理论基础第三节薪酬制度第四节薪酬设计第五节薪酬的控制与调整第六节员工福利第七节高级人才的薪酬管理第八节企业薪酬管理案例第一节薪酬管理概述一、薪酬的概念与作用（一）薪酬的概念与内容（二）薪酬的作用1.保障作用2.激励作用3.调节作用二、薪酬管理的原则（一）适合度原则（二）公平性原则（三）接受性原则（四）激励性原则（五）多元化原则第一节薪酬管理概述三、影响员工薪酬的因素（一）员工的劳动量（二）职务的高低（三）技术与能力水平（四）工作条件（五）年龄与工龄（六）企业负担能力（七）地区与行业间的薪酬水平（八）劳动力市场的供求状况（九）生活费用与物价水平第一节薪酬管理概述四、薪酬模式（一）薪酬四分图1.基本薪资2.奖金3.保险4.福利5.津贴（二）三种薪酬模式1高弹性模式2高稳定模式3折衷模式第二节薪酬管理的理论基础一、公平理论与薪酬管理（一）公平理论的含义（二）公平理论的应用二、双因素论与薪酬管理（一）双因素论的含义（二）双因素论的应用第三节薪酬制度一、技术等级工资制二、职务等级工资制三、岗位技能工资制四、结构工资制五、薪点工资制六、保密工资制第四节薪酬设计一、薪酬设计的原则（一）公平性（二）竞争性（三）激励性（四）经济性（五）合法性二、工资制度类型的选择：高弹性类、高稳定类、折中类三、确定工资标准1.调查了解本地区劳动力市场的报酬水平2.确定企业内最低等级的工资标准3.确定各等级的工资标准第五节薪酬的控制与调整一、薪酬控制（一）薪酬预算（二）薪酬衡量（三）控制成本二、薪酬调整（一）奖励性调整（二）生活指数调整（三）效益调整（四）工龄调整一第六节员工福利一、员工福利的特点与作用（一）员工福利的特点(补偿性、均等性、补充性和集体性)（二）员工福利的作用二、员工福利的构成（一）经济性福利（二）非经济性福利（三）保险三、企业福利制度弹性化（一）弹性福利制的含义（二）弹性福利制的类型（三）弹性福利制的优缺点第七节高级人才的薪酬管理一、股票期权的特征和作用（一）股票期权计划及其特征1.股票期权计划：就是企业给予其核心人才在一定期限内按照某个限定的价格购买一定数量的企业股票的一种权利。2.计划的特征（自愿性、无偿性、后续性）二、股票期权的设计思路1.认股权的股份来源设计2.设定认股权的行权价3.股票期权授予额度与时机4.认定认股权的有效期5.股东

1目的范围本程序规定了本室全体员工培训的目标、内容、计划与实施、考核，以不断提高检验人员和管理人员的业务素质,适应科学技术发展的需要，确保检验工作质量。本程序适用于对本室全体检验人员和管理人员的培训及考核。2职责2．1业务室负责本室员工培训、考核、资格认定的日常工作和人员技术档案的管理。2．2各科室提出培训计划，协助编制年度培训计划和实施。2．3技术负责人负责人员培训、考核、资格认定的审核。2．4室主任负责本室年度培训计划、中长期培训计划、外派培训计划人员配置的审批。计划报公司总经理批准.3程序3．1培训目标3．1．1对本室人员有计划地进行必要的培训，培训应当按岗位能力要求进行。3．1．2新进本室的人员和长期离岗人员，上岗前必须进行培训。3．1．3新开展检验项目的检验人员必须进行培训。3．1．4质量体系审核人员应经过专项培训。3．2培训内容a)职业道德、廉政建设、政策法规的教育；b)有关校准、计量、质量、认证认可等法律法规；c)质量管理、质量控制、检验基本技术、计量、安全作业等;d)检验新技术、新标准、新方法；e)计算机应用、外语及岗位职责要求的知识。3．3培训计划与实施3.3.1培训计划应依据国家及行业的要求，针对本室检验人员和管理人员的素质状态、紧密围绕公正、科学、准确的质量方针编制，并进行有效实施。3.3.2各科室根据工作需要，拟定培训计划，报业务室。3.3.3业务室根据工作需要和各室上报计划编制年度培训计划、中长期培训计划。3.3.4年度培训计划、中长期培训计划和临时性外派培训由技术负责人审核、公司总经理批准。3.3.5各科室内部培训，由各室负责组织实施，并将实施情况上报办公室。3.3.6本室的培训工作由业务室按计划统一组织实施。3.3.7外派培训经审核、批准后由办公室实施。外派培训流程：培训通知→个人申请→部门推荐→技术负责人审批→公司总经理批准3.4人员考核3.4.1员工、专业技术人员每年进行一次年度考核，考核内容包括:政治思想和职业道德表现、工作能力和工作态度、业务水平、工作业绩等。各检测室负责人年度考核由业务室负责，其他员工考核由各检测室组织考核后报业务室。3.4.2检验人员经培训考核合格后持证上岗。对未到达培训要求者，应再次安排培训和考核。3.4.3年度考核及上岗考核的各项记录，存入个人技术档案。业务室负责填写《人员培训登记表》备查.

01.色彩视觉心理不同波长色彩的光信息作用于人的视觉器管，通过视觉神经传入大脑后，经过思维，与以往的记忆及经验产生联想，从而形成一系列的色彩心理反应。1.色彩的冷、暖感色彩本身并无冷暖的温度差别，是视觉色彩引起人们对冷暖感觉的心理联想。暖色：人们见到红、红橙、橙、黄橙、红紫等色后，马上联想到太阳、火焰、热血等物像，产生温暖、热烈、危险等感觉。冷色：见到蓝、蓝紫、蓝绿等色后，则很易联想到太空、冰雪、海洋等物像，产生寒冷、理智、平静等感觉。车间应用：为了给人以宁静、柔和的感觉，宜采用纯度低、明度适中的冷色调。绿色工作环境能"降低"噪声的效果，保护工人的听力。所以，噪声较强烈的工作环境里，墙面宜采用浅绿色调。产品外观：在炎热的工作环境下，产品色调应给人以清凉、沉静、安定的感觉，宜采用纯度低、明度高的冷色为主色调；在寒冷的工作环境，产品色调应给人以温暖的感觉，宜采用纯度高、明度低的暖色为主色调。2.色彩的轻、重感这主要与色彩的明度有关。明度高的色彩使人联想到蓝天、白云、彩霞及许多花卉还有棉花，羊毛等，产生轻柔、飘浮、上升、敏捷、灵活等感觉。明度低的色彩易使人联想钢铁，大理石等物品，产生沉重、稳定、降落等感觉。车间应用：机床设备的底座、床身等，宜采用沉重的颜色，给人以安全感，工作台等宜采用浅色，消除沉闷感，满足操作准确、人机协调的要求。周转箱，宜采用色彩轻的颜色，给予员工积极的心理暗示。3.色彩的前、后感处在同一平面上的颜色，有的颜色使人感觉突出，有的颜色给人以退向后方的感觉。前者称前进色，后者称为后退色。由各种不同波长的色彩在人眼视网膜上的成像有前后，红、橙等光波长的色在内侧成像，感觉比较迫近；蓝、紫等光波短的色则在外侧成像，在同样距离内感觉就比较后退。实际上这是视错觉的一种现象，一般暖色、纯色、高明度色、强烈对比色、大面积色、集中色等有前进感觉，相反，冷色、浊色、低明度色、弱对比色、小面积色、分散色等有后退感觉。4.色彩的大、小感由于色彩有前后的感觉，因而暖色、高明度色等有扩大、膨胀感，冷色、低明度色等有显小、收缩感。暖色可以使物体看上去比实际大，冷色可以使物体看上去比实际小。明度越高的颜色越有膨胀效果，明度较低的颜色具有收缩效果。5.色彩的华丽、质朴感色彩的三要素对华丽及质朴感都有影响，其中纯度关系最大。明度高、纯度高的色彩，丰富、强对比的色彩感觉华丽、辉煌。明度低、纯

售楼人员必修礼仪常识电话礼仪知识随着科学技术的发展和人们生活水平的提高，电话的普及率越来越高，人离不开电话，每天要接、打大量的电话。看起来打电话很容易，对着话筒同对方交谈，觉得和当面交谈一样简单，其实不然，打电话大有讲究，可以说是一门学问、一门艺术。一、电话的基本礼仪（一）重要的第一声当我们打电话给某单位，若一接通，就能听到对方亲切、优美的招呼声，心里一定会很愉快，使双方对话能顺利展开，对该单位有了较好的印象。在电话中只要稍微注意一下自己的行为就会给对方留下完全不同的印象。同样说：“你好，这里是XX公司”。但声音清晰、悦耳、吐字清脆，给对方留下好的印象，对方对其所在单位也会有好印象。因此要记住，接电话时，应有“我代表单位形象”的意识。（二）要有喜悦的心情打电话时我们要保持良好的心情，这样即使对方看不见你，但是从欢快的语调中也会被你感染，给对方留下极佳的印象，由于面部表情会影响声音的变化，所以即使在电话中，也要抱着“对方看着我”的心态去应对。（三）清晰明朗的声音打电话过程中绝对不能吸烟、喝茶、吃零食，即使是懒散的姿势对方也能够“听”得出来。如果你打电话的时候，弯着腰躺在椅子上，对方听你的声音就是懒散的，无精打采的，若坐姿端正，所发出的声音也会亲切悦耳，充满活力。因此打电话时，即使看不见对方，也要当作对方就在眼前，尽可能注意自己的姿势。（四）迅速准确的接听现代工作人员业务繁忙，桌上往往会有两三部电话，听到电话铃声，应准确迅速地拿起听筒，最好在三声之内接听。电话铃声响一声大约3秒种，若长时间无人接电话，或让对方久等是很不礼貌的，对方在等待时心里会十分急躁，你的单位会给他留下不好的印象。即便电话离自己很远，听到电话铃声后，附近没有其他人，我们应该用最快的速度拿起听筒，这样的态度是每个人都应该拥有的，这样的习惯是每个办公室工作人员都应该养成的。如果电话铃响了五声才拿起话筒，应该先向对方道歉，若电话响了许久，接起电话只是“喂”了一声，对方会十分不满，会给对方留下恶劣的印象。（五）认真清楚的记录随时牢记5WIH技巧，所谓5W1H是指①When何时②Who何人③Where何地④What何事⑤Why为什么⑥HOW如何进行。在工作中这些资料都是十分重要的。对打电话，接电话具有相同的重要性。电话记录既要简洁又要完备，有赖于5WIH技巧。（六）了解来电话的目的上班时间打来的电话几乎都与工作

经理1部门：分公司2职务：经理3直接上司：分管副总4直接下属：内勤副经理、业务副经理、会计、出纳、商务司机、保安员经理内勤副经理会计出纳业务员业务员安全主管统计员驾驶员业务副经理财务调度员现场管理员办公室文员保安员商务司机装卸工厨师清洁工5本职工作：负责分公司的全盘管理、督导分公司营销工作6基本职责6.1负责北京公司日常工作的全盘协调与统筹管理。6.2负责督导业务副经理对公司业务工作的全面开展，跟踪客户投诉的处理情况。6.3负责督导公司全体员工的安全、职业道德、业务技能、法制观念等知识的培训。6.4负责督导公司内勤副经理工作的全面开展。6.5负责落实完成分公司的质量目标和经营目标。6.6直接负责对公司财务、后勤的保安员、商务司机的管理工作。6.7严格把握长短途运费、车辆费用、人工的有效利用，水电、物品采购等成本的控制。6.8负责对公司各部门的安全防范、环境卫生、工作纪律等进行监督、指导。6.9负责传达总公司的各项通知、规章制度、会议精神及相关工作指令，确保全体员工能够理解和接受乃至执行。6.10尽量坚持“以和为贵”的原则处理好周边邻里关系及政府部门关系。6.11严格监督和审查、规范各类记录、表单和操作。6.12负责对直接下属工作业绩进行初级考核及能力评估并负责对林直接下属的绩效审核。6.13负责“ISO“、“5S”工作的确保直接推动与跟踪落实。6.14落实完成领导交办的其他事项。7工作权限7.1有权对分公司内部副经理以下人员的岗位做出调整及提出辞退建议。7.2在定编数内有权决定装卸和司机的聘用和辞退。7.3有权对违纪违规的员工按公司规定作出处理决定。7.4有权对分公司采购项目进行价格、质量、来源等进行视察。7.5对本公司任何人员的调动、调整有知情权。7.6有权在工作范围内调动和使用商务车。7.7有权对北京公司日常开支费用的财务审批。8工作程序8.1每天上班前到公司打开OA查看有无新的信息并作好当天的工作安排。8.2召集副经理及相关管理人员传达相关工作信息及布置主要工作任务。8.3上班前到各部门巡查，可随时督促召开班前会。8.4必须坚持每天至少一次到工作现场巡查并对发现问题采取纠正措施。8.5当接到公司规章制度、工作要求或通知时，必须在当日内通过各种方式传达相关部门。8.6当遇到超越自己权限范围内或临时紧急事物而无法解决时，必须在最快时间内向分管领导汇报，寻求有效解决

与人沟通的方法与技巧与人沟通的技巧人一生中清醒时都在沟通，不说话也是在沟通。认识人，了解人，你就无所不能。在日常的生活和工作中，我们内心或许时常会产生一种孤寂、渺小、自卑、困惑的感觉。这种感觉是我们不喜欢和不需要的。困为它仍消极，与成功的心理和胜利的人生背道而驰。那么，到低是什么原因造成人类的这种不良习理反应呢？一言以蔽之，问题就在于我们的心灵与这个世界没有进行有效的沟通。我们知道，现实的世界，是一个人与人构成的世界。与这个世界沟通，实质上就是与这个世界上的人进行沟通，而且必须是有目的的沟通。可以说，无论我们在做什么，或者想做什么，要想获得成功，必须学会善于与沟通。在商场有句名言，叫做“人脉就是钱脉”，就的就是这个意思。一个推销员，想把自己的产品销售出去，就得通过广告、促销、登门拜访、推荐产品等一系列手段与客户沟通，才能实现赚钱的目的。一个有抱负的人，想在工作中游刃有余、大展宏图，就得善于与上司、下属、同事进行有效的沟通，才能打通自己的成功之路。以至于年轻人谈恋爱，也得会学握对方特殊心理，才能机敏地跨入对方的情感世界中去。因此，沟通永远是人们在生活生事业中就该掌握的首要才能。从某种意义来讲，它是我们获取财富、快乐、幸福和健康的最重要的手段和策略。俗话说：两军相遇智者胜。千智万智又以攻心为上。在人与人沟通和交往的过程中，人心可谓是最神秘莫测的世界。要打开人心这扇紧闭的大门，并非毫无办法。只欠们以成功的原则为指导，并且切实掌握一些行之有效的技术巧，自然就能很容易地敲开任何人心灵的大门。在此我们应该牢记，打通人心的策略，不仅是靠理性的逻辑力量，而在很大程度上依赖于一个人的情商智术。因为人心虽然坚因，同样也十分脆弱。一旦找准关键的要点，无是对于恋人、顾客、总统、还是千千万万的陌生人，也无沦是在工作或生活场合中，只要用心去做，其结果往往出乎人意料、事半功倍。在我们掌握这些成功技巧之前，首先要做的就是：正确了解人和人的本性。这是我们致力于打开人心的大门和提高人际交往能力的开始:了解人和人性提高人际交往和掌握成功的人际关系技巧的第一步就是：正确地了解人和人的本性当你能正确地了解人和人性，当你明白了人们为什么会那样做，当你明白了人什么会在特定的情况和环境下对事物作出这样或那样的反应和原因，那时，也只有在那时，你才会成为一个成功掌握人际交往技巧的人。了解人和人性可简单的理解为－必须按

培训课目：员工服务礼仪及行为规范培训时间：180分钟受训者：员工培训目的及要求：使新入职员工对商业基本行为规范、道德规范有一定了解；掌握日常服务礼仪，使服务人员的举止、仪容、仪表、语言等，更加符合服务业要求标准。培训大纲：一、商业服务人员的素质要求及服务规范1、服务人员的素质要求2、服务人员的举止、仪容、仪表要求3、服务人员的语言艺术（1）基本要求（2）服务禁语（3）服务用语及文明用语二、商业道德规范1、公共卫生2、公共道德3、公司的利益三、超市服务规范及服务原则1、服务范围2、接待顾客的服务原则3、接近顾客的方法4、与顾客沟通的技巧5、用微笑感染顾客6、正确处理顾客的投诉及抱怨（1）投诉原因（2）处理顾客投诉的步骤（3）处理特殊顾客培训内容：1、礼仪的含义：所谓礼是指道德规范形成的大家共同遵守的准则；仪是指人们容貌、举止、神态、服饰、是一种形式。礼仪具体体现在一定的社会道德观念和风俗习惯，表达人们礼节、动作、容貌、举止的行为准则。2、礼仪的本质：礼仪包括礼貌、礼节、仪表、仪式。礼貌是人与人之间接触交往中相互了解、敬重、友好的行为；礼节是交际场合相互问候、致意、祝愿、慰问等惯用的形式；仪表是人的外表含容貌、服饰、个人卫生、姿态；仪式是指较大场合举行具有专门规定程序化的行为规范及活动。一、商业服务人员的素质要求服务规范1、服务人员的素质要求（1）仪表要求：端庄大方、行动得体、自然美观、注意服饰文化（2）语言要求：谈吐文雅、语调亲切、表示友好和诚恳（3）举止要求：端庄大方、树立服务意识、良好的风度及人格2、服务人员的举止、仪容、仪表要求（1）举止：站姿、行走、坐立、手势、表情等形体语言A站姿：抬头挺胸、目视前方、收腹立腰、双臂自然下垂、双手相握置于腹前、双腿并拢，脚尖自然分开B手势：注意动作幅度不要过大；在顾客询问事情时，不要挠头或摆手势；在上岗时无工作时两手应自然下垂，不要随意乱动；手势要适度。C表情：是指人的面部情态、目光和神态，是服务人员的面部表情情感表达（100%）=语言（7%）+声音（38%）+表情（55%）D目光：要坦然、亲切、友好、和善。要注意以下几点：正视顾客眼睛，行注目礼视线要与顾客保持相应高度善于捕捉顾客目光，主动提供服务学会用目光向顾客致意（2）仪容、仪表标准）3、服务人员的语言艺术（1）基本要求：A符合礼貌的基本要求B准确、生动、丰富、灵活C注意

--员工职业生涯规划管理培训材料--第2页目录一、职业生涯管理的定义与目的二、职业生涯管理的操作三、职业生涯管理中的角色分工第3页职业生涯管理的定义与目的定义▪企业帮助其员工制定其职业生涯计划和帮助其职业生涯发展的一系列活动▪企业职业生涯发展计划和个人职业生涯发展计划活动相结合所产生的结果目的▪达到组织人力资源需求与个人职业生涯需求之间的平衡▪创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围▪提高员工工作的积极性与主动性第4页目录一、职业生涯管理的定义与目的二、职业生涯管理的操作三、职业生涯管理中的角色分工第5页职业生涯管理的操作流程：总述图建立企业职位序列体系设计企业内部职业发展通道员工职业生涯规划培训员工自我评估与环境分析制定员工职业发展计划发展计划的实施与辅导反馈反馈第6页企业职位序列体系的建立管理序列▪以管理工作为主的职位序列▪助理－主管－项目经理－部门副经理－部门经理－总经理助理－副总经理－总经理专业序列▪以某类管理职能为主的职位序列▪如财务专业序列，会计员－助理会计师－会计师－高级会计师－总会计师技术序列▪以技术工作为主的职位序列▪如公路院，设计员－四级设计师－三级设计师－二级设计师－一级设计师－主任工程师－副总工程师－总工程师第7页企业职位序列体系的建立（续）作业或操作序列▪以操作性工作为主的职位序列▪初级技工－中级技工－高级技工－初级技师－中级技师－高级技师销售序列▪以产品销售工作为主的职位序列▪业务代表－高级业务代表－销售主管－高级销售主管－区域销售经理－大区销售经理－销售副总经理第8页企业内部职业发展通路的设计纵向发展通路▪在同一职位序列中，向更高职位级别上的发展▪如，业务代表沿着市场职位序列一直发展到销售副总经理横向发展通路▪在同一职位级别，向不同职位序列的发展▪如，研发工程师发展为销售工程师第9页企业内部职业发展通路的设计（续）委员会成员高级首席研究员总经理高级研究员首席研究员总经理助理地区经理部门经理地区经理助理资深研究员研究员技术员高级项目经理项目经理课题组组长▪某电信企业技术员职位的职业发展通路第10页员工职业生涯规划培训企业发展战略▪企业的使命、远景、理念企业内职业发展通路▪不同职位可能的发展通路▪不同发展通路的特点与要求个人职业生涯规划的方法▪职业发展周期理论、职业性向测评、职业锚的管理、个人能力测评等▪社会经济环境的分析，各类

职员退职金给付规则第一条总则本公司职员退职时，依照其服务年资、劳绩等有关因素的本规则的规定，给付退职金。第二条适用范围本规则适用于一般职员，但订有年以内期间的雇用合同者除外。第三条退职金的基准月额退职金以退职员最后个月的薪津，包括底薪及职务津贴总额除以该期间的总日数，再乘以为一个基数。退职金基数表A年资基数年资基数年资基数111112213222121422343313162336441418243855152025406616222642771724274488182628469919282948101020303050第四条退职金总额表7.5.4退职金基数表年资基数年资基数年资基数10115.6212420126.8222830138233240149.52436511511254061.41612.571.8171482.4181693.21918104.42021退职金总额是将第三条所算得一个基数的金额，乘以附表所列相当于服务年资的基数所得的金额，该表称为基数表。基数表共分A及B两种如下：第五条给付条件1.退职原因属于下列原因之一的，按基数表7.5.4计算退职金：(1)非因公伤病，不能继续服务，自请退职的。(2)因公伤病，不能继续服务，自请退职的。(3)死亡。(4)因智能丧失，身体病残或虚弱，由公司予以解聘的。(5)女职员服务年资满年以上年以下，于结婚个月内退职的。(有户籍誊本证明)。(6)因公司业务紧缩或其他类似原因，由公司予以解聘的。2.退职原因属于下列之一的，按基数表7.5.4计算退职金：(1)服务年以上自请辞职的。(2)服务年以上公司予以解聘的。3.因受惩诫而由公司予以解聘的，不予给付退职金。第六条退职金的加发退职人员在服务期间对本公司有特殊贡献而功绩昭著的，可经总经理室拟定提请董事长及副董事长核定，酌予加发退职金。第七条服务年资的计算1.服务年资是按进入公司的月份起至退职之日止计算。退职之日以职员退职的月份为准。未满一年的尾数，其为个月以上的以年计算，不满个月的不计。2.属于下列各项的，不予计入服务年资：(1)属于一年以内期间的雇用契约期间。(2)停职期间，但非因公伤病，请假在个月以内的，不受此限。第八条给付日期退职金在职员经核准退职，办妥离职手续后，即予给付。第九条分期给付由于特殊原因，本公司无力一次给付退职金时，可予分期给付。第十条附则本规则提

品管部质检班长绩效考核表考评项目/指标考评内容权重评分细则考核者数据来源一、业绩(75%)(一)部门业绩(55%)(此部分考直接引用公司目标管理的一级指标和二级指标)1、客户投诉率指当月经客户服务部确认并提供的客户投诉20%要求每百万元的投诉小于或等于16次为基准，每超1次，扣2分，扣完该项为止品质主管客户投诉率报表2、制作不良率指在制造过程中，因品质不良需返工、返修或补件所造成的材料损失费及人工费。5%要求0.116%(不良费用/当月折价产值)，每超0.01%扣1分，扣完该项为止。每降0.01%加1分，最多加5分。品质主管返工返修费用统计表3、木工试装转序合格率指经木工试装判定结构合格，转序后无结构隐患的合格次数。30%要求当月因木工试装检验失误造成转序结构不合格次不超过1次，每超过1次扣4分，最多扣20分。品质主管质量事故报告(二)个人业绩(20%)(此部分考核为公司目标管理的二级指标)4、工作计划完成率指每日需完成的临时需完成的工作内容与工作任务10%要求每天的工作100%完成，每少完成1项扣1分，扣完止。品质主管平时布置的工作与工作日志。5、质检报表的准确性、及时性指每天的品质通报是否按时完成，并能保证报表的准确和及时。10%要求每天8：30之前交《每日品质通报》，拖延1次扣1分；要求所提供的报表100%准确，出错1次，扣1分，扣完为止。品质主管《来料检查日报表》二、态度(10%)6、上级满意度工作汇报、提交报告、工作礼节、工作失误等。15%①不服从工作安排扣2分；②因工作安排失误影响品质控制或生产进度每次扣3分；③处理问题不公平不合理造成内外部投诉并属实每次扣3分；④隐瞒质量事故扣6分；⑤资料检查及6s检查不合格每次扣1分。品质主管《品管部一科工作稽查考核表》特别奖励(主动性、责任感、荣誉感、紧迫感)上级可根据实际表现给予奖励加1~20分品质主管三、能力(15%)7、管理控制能力工作主观能动性及遵守工作纪律的能力。10%①每出现1次公司行政处罚扣5分；②顶撞上司扣10分；③会议迟到扣1分；缺席扣2分；旷工每次扣10分④上班做与工作无关的事每出现1次扣3分；⑤上班时间睡觉扣5分。品质主管《品管部一科工作稽查考核表》8、事故处理能力指处理质量事故时，所运用的方式、方法。10%①要求公正执法，无偏无私，每出现1次，扣2分，扣完为止。品质主管平时工作记录9、学习改