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第二章职位分析工作职责分歧操作工服务工清洁工案例的启示引出问题机床周围地板的清洁工作谁来做？机床操作工服务工勤杂工岗位说明书中没有清扫地板的条文有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始岗位说明书中没有清扫的条文得出结论必须有岗位分析第二章职位分析第一节职位分析概述第二节职位分析的实施第三

节职位分析的方法第一节职位分析概述◼职位分析的含义：职位分析是指对某特定的职位作出明确的规定，并确定完成这一职位所需要有什么样的行为的过程。也叫做职务分析、岗位分析。P110◼职位分析主要说明两方面的内容：1）对职位本身作出规定，说明该职位从事的活动及使用的设备和条件等，

即职位描述或职务描述；2）明确对职位承担者的行为和资格要求，即职位说明书或职务规范。2.职位分析的术语p111actiontaskresponsibilitypositionheadshipjobjobfamilyoccupationcareer2.职位分析的术语p

1111.行动（action）:职位活动中不便再继续分解的最小单位。2.任务（task）:为达到某一特定目的而由相关行动直接组成的集合。3.职责（responsibility）：某人在某一方面承担的一项或

多项任务组成的相关任务集合。4.岗位（position）：由一个人完成的一项或多项吸纳管职责组成的集合。5.职务（headship）:与职位同义，是由职责相同的一组职位所组成。6.职位（job）：一个或一组职责类似的职位所形成的组合。7.职位

簇（jobfamily）:又称职位类型。企业内部具有非常广泛的相似内容的职位群。8.职业（occupation）:在不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列活动的总称。9.职业生涯（career）:指一个人在其一生中从事的一系列职位、工作或职业。职位分析的作用1.职位分析为人

力资源规划提供了必要的信息;2.职位分析为人员的招聘录用提供了明确的标准;3.职位分析为人员的培训开发提供了明确的依据;4.职位分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础;5.职位分析为科学的绩效管理提供帮助。◼职位分析为人力资源管理活动提供依据，也对企业管理提供支持，职位分析对企业管

理还具有一定的溢出效应。P112-114职位position职位position职位position职位position职位position职务job职务job职级class职位簇family人力资源部Goal:MatchPerson&Job◼Needinformationabo

utthePerson&abouttheJobPersonKSAsTalents&InterestsMotivationJobTasks&DutiesRewardsJobOutcomesPerformanceSatisfaction10职位分析职位分析在人力资源管理

中的基本用途培训开发与职业生涯➢培训需求分析职业生涯咨询与指导➢职职业通道设计职位分析职位设计工作再设计提高工作生活质量职业安全与卫生项目人力资源规划预测人力资源需求与供给制订人力资源存量清单确定满足人力需求的方案

人员招聘与配置制作申请表格向就职者进行职位介绍人事匹配提高甄选的效度绩效考核绩效考核指标及标准绩效考核申诉及指导薪酬管理职位评价与职位分类人员流动性、稀缺性内在公平性▪工职位描述对职位做什么、如何做、

为什么做以及何时何地做进行描述任职资格职位对任职者在知识、技能、能力及其他特质方面的要求绩效标准员工职位绩效的评价标准报酬要素作为薪酬决策基础的职位和人的相关特征职位族根据职位、员工以及环境的相似性划分的职位类别成果在HRM中的应

用第二节职位分析的实施1.职位分析的过程P116-118收集、分析、综合职位信息确定职位分析的目的和用途，成立职位分析小组，对人员培训并准备确定职位进度，收集资料及相关信息人事管理人事决策人事研究准备阶段调查阶段分析阶段完

成阶段结果运用编写职位说明书，并进行总结。•WHO用谁•WHAT做什么•WHEN何时•WHERE何地•HOW怎么样•WHY为什么•FORWHOM为谁工作分析所提供的讯息接听电话回答客户的电话咨询处理客户的电话咨询与投诉维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。Jobe

lementstaskdutyresponsibility职位分析职位描述职位规范工作程序物理环境工作条件职务名称工作活动社会环境聘用条件一般要求心理要求生理要求年龄性别学历经验健康状况体力力量运动灵活性感

的觉灵器敏官度能力态度观察爱好性格合作思考创新兴趣学习职位分析的内容职位说明书的编写职位说明书的内容：p132-1391.职位标识;2.职位概要;3.履行职责;4.业绩标准;5.职位关系;6.使用设备;7.职位环境和职位条件;8.任职资格;9.其他信息

.工作分析的工具——职务说明书基本资料（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。工作描述◼工作概要◼工作活动内容

：活动内容；时间百分比；权限等◼工作职责◼工作结果◼工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。◼工作人员运用设备和信息说明任职资格说明◼最低学历；◼所需培训的时间和科目；◼从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。◼一般能力◼兴

趣爱好◼个性特征◼性别、年龄特征。◼体能要求：工作姿势对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求精神紧张程度体力消耗大小。工作环境◼工作场所◼工作环境的危险性◼职业病◼工作时间特征◼工作的均衡性◼工作环境的舒服程度工作分析的工具——职务说明书职位描述实例

◼职位名称：设备科科长◼直接上级：分管生产的副科长◼岗位代码：ME-012(1)主要工作内容：与生产部门合作，负责全厂设备的维护和保养；生产中出现各种事故或意外时，建议和批准用于各种抢修项目的预算支出和拨款；根据工厂的有关规定……（2）工作条件：50%以上的时间在室外工作；经常受气候的影

响，现场工作条件比较差……（3）社会环境：设备科有副科长一名，科员三名。需要经常交往的部门是生产部、财务部和工程部。（4）聘用条件：每周工作40个小时，法定假日放假；基本工资3200元/月，职务津贴每月100元；本岗位为企业中的中层管理岗位，可晋升为副

厂长或厂长。职位规范实例◼职位名称：培训科长◼职位代码：HR-024◼直接主管：人力资源部经理◼直接下属：培训讲师、培训管理专员◼职位概述：从事人力资源潜能开发、人员培训、组织发展和绩效评估等工作。◼工作职责：拟订并及时修正公司的各项培训制度，推动公司内部人力资源潜

能开发及培训工作；制定公司内年度培训计划……◼教育：获得工程、企业管理、人力资源管理或其他相关专业本科学士学位（含或高于）学历证书;参加过外资企业人力……◼工作经历：具有3~5年的人力资源管理与开发或职业教育方面的实际◼经验；具有3~5年年企业管理经验◼技能要求：英语口语、写作能力好。能阅读本领域

英文资料；良好的沟通、表达和组织能力，能带动团队工作的能力，并能在压力下工作；较高的电脑操作技能……第三节职位分析的方法◼定性的方法P119-1241.访谈法2.非定量问卷调查法3.观察法4.关键事件技术5.工作日志法6.工作实

践法观察法1、定义工作分析人员直接观察所需分析的工作，记录某一时期该职位工作的内容、形式、过程和方法，并在此基础上进行分析的方法。2、特点优点：信息直接、方法简单。缺点：◼要求观察者需要足够的实际操作经验。◼不能获得有关任职者要求的信息。◼它不适于工作循环周期很长的、脑力劳动的

工作，偶然、突发性工作也不易观察。工作实践法1、定义由工作分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜集相关信息的方法。2、特点优点：◼第一手资料◼信息准确缺点：◼只适用短期内可以掌握的简单工作◼不适用需要大量训练和危险的工作访谈法是指与工作的承担者面谈收集信息的方法。一般

可以使用以下三种访谈法：◼对雇员进行个人访谈；◼对做同种工作的雇员群体进行的群体访谈；◼对完全了解被分析工作的主管人员进行的主管人员访谈。访谈法：常问的问题1.您所在职位的主要职责是什么？2.对于每一工作职责，您需要做什么？为什么？3.您

对业务目标的哪些指标负责？4.您的工作环境和其他人的工作环境有什么不同？5.您有几个直接下属？谈一谈他们的主要职责？6.您认为本职位的最基本的任职资格是什么？7.请用一句话概括您的职责。8.……问卷调查法优点：◼费用低、速度快、节省时间、可以在工作之余填写，不会影响工作。◼调查范围广泛，可用于多

种目的、多种用途的职务分析◼调查取样量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况。◼调查的数据可以数量化，由计算机进行数据处理。缺点：◼设计理想的调查表要花费较多时间，人力、物力、费用成本比较高。◼再问捐使用之前，应进行测试，以了解员工理

解问卷中问题的情况，为避免误解，还经常需要工作分析人员亲自解释和说明，降低了工作效率◼填写调查表示有工作者单独进行的，缺乏交流与沟通，因此，被调查者可能不积极配合，不认真填写，从而影响了调查的质量。须答题须知：➢u请您按照工作

职位的实际要求答题，请不要以任何个人的因素来衡量➢u选择题类，请于选定项字母或□前打✓1、本职位所需教育程度A初中（含）以下B高中职技C大专D本科E研究生以上2、本职位所需外语语种（），外语程度要求A不须B书面通C书面及口语略通D精通3、本职位所需汉语表达能力A不限B普通话口头能

力强C书面及口头强D极强的文字功底4、本职位所需户籍所在地A本地户口B不限5、本职位所需其专业的工作经验A6个月以下B6个月-2年C2年-5年D5年以上工作分析问卷工作日志法1、定义由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取

得所需资料的方法。2、特点优点：◼搜集信息全面缺点：◼使用范围小，适用于工作循环周期短，工作稳定的职位；适用于确定工作职责、工作关系以及劳动强度等方面的信息；◼归纳的工作量大。工作日志填写实例（正文）5月29日工作开始时间：8:30工作结束时间:17:30序号工作活动名称工作活动内容工作

活动结果时间消耗备注1复印协议文件4页6分钟存档2起草公文贸易代理委托书8页1小时15分钟报上级审批3贸易洽谈玩具出口1次40分钟承办4布置工作对日出口业务1次20分钟指示5会议讨论东欧贸易1次1小时3

0分钟参与16请示货代数额1次20分钟报批17计算机录用经营数据2屏1小时承办18接待参观3人35分钟承办关键事件法◼关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或事件。◼关键事件法对完成工作的关键性行为进行纪录，以反映特别有

效的工作行为和特别无效的工作行为，归纳总结出该岗位的主要特征和具体要求。销售工作的15种关键行为（1）善于把握客户订货的信息和市场信息。（2）密切注意市场需求的瞬间变化（3）善于与销售部门的管理人员交流信息。（4）善于通生产部门的管理人员和执行人

员交流信息（5）对上级和用户都忠诚老实，讲信用。（6）能够说到做到（7）坚持为用户服务，了解和满足用户的要求。（8）积极收集产品的售后反馈信息（9）向用户宣传企业的其他产品（10）积极扩大企业销售额以及市场占有率（11）不断掌握新的销售技术和方

法（12）在新的销售途径方面有创新精神（13）维护公司形象，树立企业良好声誉（14）结请账目（15）工作态度积极主动观察法能较多、较深刻地了解工作要求不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确

定性工作访谈法效率较高面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真问卷调查法费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致实践法短期内可掌握的工作不适用于需进行大量训练或危险的工作关键事件法可揭示工作的动态性

，生动具体费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念各种工作分析方法的优缺点职位分析的方法◼定量的方法P124-1321.职位分析问卷法（PAQ）2.管理职位描述问卷（MPDQ）3.通用标准问卷（CMQ

）4.O*NET系统5.职能职位分析法（FJA）6.弗莱希曼工作分析系统法（F-JAS）7.职位分析计划表（JAS）第四节胜任素质模型◼胜任素质的定义◼胜任素质的构成要素◼胜任素质的核心特征◼胜任素质模型胜任素质的定义◼斯班瑟夫妇：胜任素质是指与特定组织特定

工作职位上工作业绩水平有因果关联的个体特征和行为。P142◼黄维德：胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特殊及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。胜任素质

的构成要素◼麦克利兰的观点p142-144❑知识❑技能❑社会角色❑自我概念❑特质❑动机素质冰山模型表象的潜在的知识、技能价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社会动机行为素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜能行为：外在的行动和表现知识与技能：对特定领域的

了解和对实践的掌握价值观与态度：对特定事物的偏好和判断自我形象：一个人对自己的看法，即内在的自我认同个性与品质：持续而稳定的行为与心理特征内驱力；内心自然持续而强烈的想法或偏好，它将驱动、引导和决定一个人的外在行动素质洋葱模型S

kills技能Self-Image自我形象Knowledge知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性/动机易于培养与评价难以评价与后天习得企业家通用胜任素质模型胜任力胜任力要素成就成就欲、主动性、捕捉机遇、坚持性、信息寻求、关注质量、

信誉意识、关注效率思维和问题解决系统计划、问题解决个人成熟自信、具有专长、自我教育影响说服、运用影响策略指导和控制指挥、监控体贴他人关注员工福利、关系建立、发展员工案例分析◼北京有一家外国跨国公司的办事处，来往谈业务、谈生意的客人和该公司驻其他国家的经理、业务人员络绎不绝。◼公司急需招聘一名接待员

，其工作任务和职责是：负责公司来往客人的接待工作。◼为此，公司人事部门在一家报纸上刊登了招聘广告。广告内容◼经市有关管理部门批准，本公司拟招聘一名接待员。要求：年龄28岁以下；女性；具有大学本科以上学历，英语能力六

级以上；身高1．65米以上；有本市户口。应聘者请将个人简历、学历、户口等有关证件的复印件寄到公司人事部。具体面试时间另行通知。◼问题1：你对该公司的招聘广告有什么看法？◼公司人事部经过筛选从最后三个人中选出了一人。刘XX，女，26岁，身高1．66米，身材较好，相貌不错；毕

业于北京某名牌大学，本科学历，英语六级。◼经过面试后刘XX开始上班，她接受能力较强，一学就会。几个月后，人们发现她非常喜欢和公司的外方职员以及往来的外国客人用英语交谈，平时爱看书，尤其是英语书籍。◼公司人事部认为，刘xx的公关能力较强，形象不错，能力较强，于是准备将她调到办公室工作，工

资由2000元增至2500元。因此，特将原办公室的职员调走。但是正当人事部准备找刘谈话时，她突然提出要辞职。◼问题2：你认为刘辞职的原因是什么？录用者辞职了◼刘毕业于北京名牌大学，她的同学大都是外企高级职员、国家公务员、出国留学生和外派出国工作。刘早已将自己的目

标定在出国留学上。第一次考托福时，口语没有通过。她希望找一个能够有机会练习口语的地方，最好能和老外一起练口语。◼当她看到公司的招聘广告时，认为这是一个极好的机会，而根本没有将接待员的工作当做一回事。她充分利用了这宝贵的几

个月时间，完成了自己设定的目标，大幅度地提高了英语口语能力，并且顺利通过了第二次托福考试。◼问题3：如果你是该公司人力资源部负责人，你需做什么？辞职原因分析◼因为人事部门对“接待员”岗位拟定的选人标准不符合岗位

胜任素质的要求。◼接待员的工作难度不大，关键是看谁可以做得更好，更长久。这项工作当然要有语言和身材上的要求，但是在学历、年龄等方面的要求却有些高了。◼刘XX确实具备了招聘的条件，有些方面还高于条件。但没有人考虑过她是

否能将接待员的工作做得长久。所以在公司内部人员安排方面操及过急。◼结论：岗位招聘要求与现实岗位需要不匹配。修改招聘广告并招聘新人填补空缺。招聘失败的原因总结这家外企公司经研究将招聘广告进行了修改，修改后的广告为：“经市人才市场管理部门批准，本公司拟招聘女接待员1名。要求：年龄45岁

以下；有高中或中专以上学历；身高1．63米以上；有本市户口；能日常英语会话；下岗女工优先考虑。问题4：你认为这则新广告如何？新的招聘广告◼由于招聘条件的变化，这一次应聘者相当多。经过认真筛选，选中李某某，纺织厂下岗

女工，年龄36岁，身高1．64米，相貌不错。高中毕业，英语会话能力较强。◼李某某来到公司后，许多事情都要从头学起，由于她学习非常努力，做事非常认真，3个月后她几乎能够尽善尽美地完成自己的职责。◼李某某除了做好本职工作外，还主动给各个办公室打开水。老板看她工作出色，决定给她加薪，工

资由800元涨到900元。李某某听到消息后高兴得哭了。她感到自己受到了重视，从此更加努力，更加勤奋地学习英语，几乎也到了一有机会就和老外聊天的地步。由于有刘XX的教训，公司也有点担心。有人说：她可能也要走了。◼问题5：你认为李某某会不会走？为什么？新的应聘者还会走吗？◼从人力资源管理

的角度看，接待员的工作比较适合她，外企接待员工作不需要高强度的体力劳动，薪水相对来说又不低。为了不丢掉这个工作，她会加倍努力做好工作。这就是能级匹配的原则。◼李某某与刘XX不同的是：原来所处的环境不同；对自己发展的定位不同

；本身的需求点不一样；对单位的要求不同。◼结论：基本可以认定她不会走。原因分析李某某以朴实的态度认真地去做自己份内和份外的工作，英语水平提高得很快。不久她又开始向公司申请再加一点儿工作，她将公司所有的来往信函、电报、传真

等分检，并送到各办公室。她做得非常好。有人问李某某准备在这里干几年时，她说：只要公司不开除我，我会一直努力做下去。这次招聘后还有一个小插曲。年底的一天，公司人事部接到政府某部门邀请该公司参加新春茶话会。通知

该公司聘用下岗职工可以享受政策优惠，同时要求该公司介绍当初是如何想到解决下岗工人的问题，以及怎样运作的?问题6：公司最后出现没想到的效果，原因是什么？意外的收获“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。——杰克·韦尔奇