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酒店人力资源管理(张)课件课程要求平时成绩60%：平时自选模块实训50%（含评价10%，形式不限）招聘会观摩30%（照片+评价|心得）考勤20%期末卷面成绩40%：开卷（暂定）酒店人力资源管理是做

什么的呢？酒店人力资源管理的工作内容酒店工作分析与设计酒店员工选聘与录用酒店员工培训酒店薪酬体系管理酒店员工绩效管理酒店劳动关系管理六大模块酒店人力资源管理的实际操作四大部门酒店人力资源管理导论一、酒店人力资源管理的含义酒店人力资源管理就是科学地运用现代管理学中的计划、组织

、领导、控制等职能，对酒店的人力资源进行有效的开发和管理，合理地使用，使其得到最优化的组合，并最大限度地挖掘人的潜在能力，充分调动人的积极性，使有限的人力资源发挥尽可能大的作用的一种全面管理。酒店人力资源管理是研究酒店人力资源管理

活动规律的一门应用性和实践性很强的综合性科学。二、酒店人力资源管理的特点1、酒店人力资源管理覆盖的范围较广2、酒店人力资源管理具有较强的动态性3、酒店人力资源管理具有明显的跨越性4、酒店人力资源管理体现鲜明的政策性1、人力资源管理是饭店自身持续发展的根基2、人力资源管理是饭店提升服务质

量的保证3、人力资源管理是饭店打造核心竞争力的关键4、人力资源管理是饭店员工综合素质提升的保障三、饭店人力资源管理的意义1、创建专业化且结构合理的人才队伍2、营造良好环境，挖掘员工自身潜力3、稳定员工队伍，

留住优秀人才四、饭店人力资源管理的目标饭店人力资源部的地位及组织架构一、酒店人力资源部的地位1、策略参谋2、内部顾问3、员工服务1、酒店人力资源管理的组织架构2、酒店人力资源部管理制度人力资源部员工关系部

薪酬福利部培训部招聘与配置组劳动关系组薪酬组福利组绩效考核组人力资源规划组培训组二、酒店人力资源管理的组织架构及管理制度饭店人力资源从业者的基本素质要求现代饭店人力资源管理的范畴，已经较传统的人事管理发生了质的变化，同时对人力资源从业者的素质也

提出了更高的要求。只有从多种层面上提高自己的综合素质才有可能适应越来越复杂的工作职责要求。那么，到底应该具备什么样的素质才能成为一名合格的人力资源从业者呢？具体可以从以下几个方面来归纳：1、性格特征应具备较强的稳定性2、必须具备良好团队精

神和协作能力3、具备较高的外语水平4、具有较强的写作能力5、具有较强沟通能力6、具备扎实的专业知识，熟悉业务操作流程饭店人力资源从业者的基本素质要求流程一：选人环节模块1：人力资源规划模块2：员工招聘与配置什么是酒店工作分析？酒店工作分析就是收集与酒店工作岗位

有关的信息的过程，并以此来确定各工作的任务和内容，以及哪种人可以胜任该工作。酒店为什么要进行工作分析？•充分运用人力资源，提升工作效率•有助于招聘、选拔和录用优秀人才•有效激励员工，开发员工潜力•有助于饭店目标管理的有效实施•有助于制定科学系统的绩效考核标准•有利于饭店薪酬管理与设计•为制

定员工职业生涯规划提供依据酒店工作分析要分析些什么？工作分析的过程主要调研完成工作的要求、周期和范围，并着眼于工作本身的特点，而不是员工的状况。1、工作主体（Who）2、工作内容（What）3、工作时间（When）4、工作环境（Where）5、工

作方式（How）6、工作原因（Why）7、工作关系（Forwhom）什么是酒店工作分析？酒店工作分析就是收集与酒店工作岗位有关的信息的过程，并以此来确定各工作的任务和内容，以及哪种人可以胜任该工作。工作分析的直接结果是职位说

明书。职位说明书（内容:四方面）基本资料（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。工作描述工作概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转

换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明工作分析的直接结果是职位说明书。任职资格说明自然条件受教育程度工作经历语言能力工作环境工作场所工作环境的危险性

职业病工作时间特征工作的均衡性工作环境的舒服程度职位说明书（内容:四方面）工作分析的基本方法观察法能较多、较深刻地了解工作要求成本低、花费少不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作面谈法效率较高、灵活

性强、双向性面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真问卷调查法费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致；缺乏互动交流实践法短期内可掌握的工作不适用于需进行大量

训练或危险的工作典型事例法可揭示工作的动态性，生动具体费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念怎样进行工作分析？•工作分析活动流程计划阶段信息统计收集阶段分析阶段结果产出阶段一、计划准备阶段（一）建立工作小组，并制定职务分析实施计划（二）确定要解决的问题

（三）调查方法的筛选和确定（四）小组成员操作程序的培训谁承担工作分析任务咨询专家HR部门直接上级在岗者HR部门牵头和组织咨询专家培训和指导部门领导审核、把关、修订在岗人员提供信息、编制初稿二、信息统计收集阶段（一）事先需征得样本员工直接上级

的同意，尽量获取直接上级的支持。（二）为样本员工提供良好的信息反映环境，以便真实反映信息。（三）向样本员工讲解职务分析的意义，并说明信息收集注意事项。（四）鼓励样本员工真实客观地反映自己信息，不要对反映出的任何内容产生顾虑。（五）职务分析

人员随时解答样本员工反映信息时所提出的问题。（六）样本员工信息反映完毕后，职务分析人员要认真地进行检查，查看是否有遗漏现象。（七）检查无误后，完成信息收集职务，向样本员工致谢。（八）在信息收集完成之后，饭店组织职务分析人员应形成调研报告。三、

分析阶段（一）职务名称分析（二）工作规范分析（三）工作环境分析（四）工作人员必备条件分析四、结果形成阶段（一）职务描述工作名称、工作活动和程序、社会环境、聘用条件（二）职务规范有关工作程序和技术的要求操作技能和工作技能

的要求文化程度、工作经验、生活经验、健康状况的要求五、应用与反馈调整阶段（一）结果运用（二）职务分析评价（三）职务分析控制【实训任务】实际调研某家星级饭店，收集其中某个具体岗位的工作名称、工作任务、工作职责、完成工作所需要的资料、工作流

程、社会环境、聘用条件、有关工作程序和技术的要求、操作技能和各种工作能力的要求等资料，并根据实际调研的内容撰写该岗位的职务说明书。是指酒店根据业务运转的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引、录用那些有能力、有志向从事饭

店行业，并符合酒店需要的人员的过程。讨论：什么是酒店招聘？招聘金字塔200150100501200接到面试通知书的人数（4：3）实际接受面试的人数（3：2）新雇用人数接到录取通知书的人数（2：1）招聘引来的求职人数（6：1）怎样才是好的

招聘？恰当的时间（Righttime）1恰当的来源（Rightsource）2恰当的成本（Rightcost）3恰当的人选（Rightpeople）4恰当的信息（Rightinformation）5恰当的范围（R

ightarea）6招聘的流程人力资源规划确定职位空缺工作分析制定招聘计划发布招聘信息甄选录用招聘评估初选（包括背景审查）测试和面试体检审批试用期聘用考核正式录用反馈招募阶段甄选录用阶段评估阶段问题：我们上哪去招人？酒

店员工的招聘来源内部招聘选拔管理人员提供职位转换员工来源外部招聘大量补充人员外部招聘刊登广告外部招聘信息发布渠道人才招聘会就业机构猎头公司院校招聘网络招聘人才租赁其他招聘广告应包括哪些内容呢？（１）酒店价值观或使命，尤其用人理念（２）酒店主要服务项目（包括酒店的商标与标识）

（３）招聘岗位信息（４）需申请者提供的信息（５）时间信息（６）联系信息怎样拟定一份好的招聘广告？招聘广告的设计原则与其他广告基本相同，应符合AIDAM（Attention，Interest，Desire

，Action，Memory）原则。即：引起注意原则、产生兴趣原则、激发愿望原则、采取行动原则和留下记忆原则。招聘信息发布怎样选择媒介？（1）媒介的受众与招聘对象是否吻合（2）选择同行业或竞争对手通常采用的媒介（3）可以选择两种或两种以上媒

介相结合的方式（4）切忌在报纸夹逢中刊登广告www.1ppt.comCompanyLogo内部招聘工作调换/工作轮换内部人员重新聘用晋升内部招聘渠道内部招聘与外部招聘的优缺点对比内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作

使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了

解少可能影响内部员工积极性成本高甄选1、资格审查和初选2、面试和测试3、体检4、审核批准www.1ppt.comCompanyLogo酒店招聘的方法1、笔试2、面试www.1ppt.comCompanyLogo面试£面试是一种招聘者与求职者之间面对面

相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。£面试是一个双方彼此考量和认知的过程www.1ppt.comCompanyLogo非结构式结构式£面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多

谈£面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开£可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问£由一系列与工作相关的问题构成£可靠性和准确性较非结构化面试强£主持人易于控制局面£面试通常从相同的问题开始特点www.1ppt.comCompanyLogo非结构式结构式£比结

构化面试耗时时间长£对面试人得技能要求高£招聘人较为熟悉工作内容£面试人以工作小组进行招聘£灵活性不够£如面试人多易被后来应试者所掌握£应试人较多且来自不同单位£校园招聘缺点和局限性适用情况www.1ppt.comCompanyLogo面试的方式具体描述小组面试系列式面试压力面试£

由一群(或组)主试者对候选人进行面试£允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答£这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取£由企业几个人单独对求职者进行面试£由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者

的评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策£有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力£主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服)£若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。£注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营

销员)，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多数情况是不适合的。面试的过程：敲门进门打招呼落座开始面试www.1ppt.comCompanyLogo评价中心分析法：无领导小组讨论文件筐测试角色扮演法心理测试：智力测试能力测试（一般能力、特殊能力、人格）聘用

1、发放聘用通知书2、试用期聘用3、正式聘用www.1ppt.comCompanyLogo招聘评估www.1ppt.comCompanyLogo招聘评估成本评估录用人员评估