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大规模专业培训BZ职位分析与职位管理体系设计编写：龚江渝目录职位分析的概述涵义、原则及意义、实施、历史及发展趋势1职位分析的技术通用的职位分析技术、以人为基础的系统性技术、以工作为基础的系统性技术。2工作设计原理、方法3职位设置与定员职位设置、

定员、职位优化4大规模专业培训BZ目录职位说明书的编制概述、编写。5职位体系的设计概论、职位序列职位通道的的设计6任职资格等级标准的设计与应用概述及行为、能力、基本资格标准的设计7职位价值体系的建立职位评价概述

、方法、国际知名职位评价方法介绍、职位评价的最终结果及应用8大规模专业培训BZ第一章职位分析的概述大规模专业培训BZ职位分析基本术语基本动作任务职责职位族职权职业职位第一章职位分析的概述大规模专业培训BZ职位分析一种职位信息的收集、分析的手段与技

术，是职位设置、职位说明书编制、职位评价、职位体系建立的基础，也是人力资源的基础。职位分析是企业人力资源管理的基石，对企业提高组织的管理效率和人力资源管理的效率具有重大的意义。使工作职责更为明确职位分析在人力资源管理中的意义使工作设计和职位设置更为合理人员招聘更为有效薪酬体系更加公平绩效考核更加

公平员工培训更为有效职业生涯管理更加科学规划更为准确大规模专业培训BZ职位分析原则目标导向经济系统职位应用动态全员参与大规模专业培训BZ大规模专业培训BZ第二章职位分析的技术大规模专业培训BZ大规模专业培训BZ大规模专业培训BZ大规模专业培训BZ大规模专业培训BZ大规模专业培训BZ大

规模专业培训BZ大规模专业培训BZ大规模专业培训BZ大规模专业培训BZ大规模专业培训BZ大规模专业培训BZ大规模专业培训BZ第三章工作设计大规模专业培训BZ工作的细化是亚当·斯密的经济增长理论的核心劳动分工主要通过三个途径促进经济发展由于技术娴熟，技巧增强，产出增加

工作的准备和转换到其他动作的时间减少专业化分工可以刺激新机器的创新第三章工作设计大规模专业培训BZ工作设计是指将任务组合成一套完整的工作方案，即确定工作的内容和流程安排，其结果为工作在职位层次上的分与整合，即职位设置和人员定编。第三章工

作设计大规模专业培训BZ效率工作生活质量系统化设计工作设计原则大规模专业培训BZ第三章工作设计大规模专业培训BZ基于功能效果的工作设计方法机械型工作设计方法生物型工作设计方法知觉运动型工作设计方法第三章工作设计大规模专业培训BZ基于人本价值的工作设计方法工作轮换工

作扩大化工作丰富化第四章职位设置与定员大规模专业培训BZ职位设置将某一项工作按照“职能”、“职责”、“任务”的层次关系，对工作流程、权责利关系进行划分和整合，最终形成若干个相互联系的职位的过程。第四章职位设置与定员大规模专业培训BZ职位设

置的目标体现企业战略意图适应组织优化和业务流程再造的需要为员工能力开发提供平台第四章职位设置与定员大规模专业培训BZ职位设置的原则系统化原则适当管理宽度原则最低职位数量原则高效配合原则职位协调原则第四章职位设置与定员大规模专业培训BZ职位设置方法比较第四章职位设置与定员大规

模专业培训BZ职位设置方法比较第四章职位设置与定员大规模专业培训BZ以某城市商业银行为例，说明职位设置操作实务一、明确公司长期战略、盈利模式和年度业务目标该银行的近期目标促进业务联动开拓，加快经营发展步伐加大业务营销力度，全面强化风险管理推进客户经理制，建立现代营销网络体系

构建人才、科技、管理三大优势，提升核心竞争力努力实施服务达标，铸造服务领先银行品牌全面推进各项业务快速发展大规模专业培训BZ以某城市商业银行为例，说明职位设置操作实务二、明确主要的工作流程（主要流程、辅助流程及子流程）主要流程A主要流程B主要流程C子流程A1子流程A2子流程B1子流程

B2辅助流程1辅助流程2业务流程层次示例大规模专业培训BZ以某城市商业银行为例，说明职位设置操作实务商业银行A的业务流程与管理支持流程业务流程新产品设计开发业务流程设计市场营销客户服务资产保全奉献管理管理支付流程战略规划和调整（市场信息收集、分析、新的方案拟定）企业文化的建立和宣

传预算管理和财务核算人力资源管理（招聘、培训、薪酬、激励）信息系统建立和维护（网络、设备、人员）公共关系管理（政府、媒体、客户）总行行政事务管理（秘书、文档）安全保卫（安全设备、人员）审计稽查大规模专业培训BZ三、根据上述流程设计组织结构以某城市商业银行为例，说明

职位设置操作实务支行计划财务部信贷管理部公司业务部个人业务部保卫部人事部办公室国际业务部会计部资产保全部研究发展部科技部稽查部营业部副行长行长董事会股东大会监事会商业银行A的组织结构图大规模专业培训BZ四、明确企业管控模式，界定总部和

下级部门的权利划分以某城市商业银行为例，说明职位设置操作实务商业银行A的管控模式操作管理型大规模专业培训BZ五、界定企业各部门的使命与关键职责以某城市商业银行为例，说明职位设置操作实务商业银行A业务部关键职责编制年度综合经营计划，组织考核，促进完成经营任务新产品的研发和宣传工

作组织重点营销，开发行业优质客户、不断推进业务发展组织业务培训针对总行本级客户进行营销，协助支行行业营销其他行领导交办的工作大规模专业培训BZ六、设计关键岗位以某城市商业银行为例，说明职位设置操作实务细化关键职责具体岗位分解岗位职责先设计关键岗位，再设计辅助岗位大规

模专业培训BZ七、设计辅助和支持岗位以某城市商业银行为例，说明职位设置操作实务关键岗位辅助和支持岗位基础服务大规模专业培训BZ八、根据环境和流程的变化，对职位设置进行再调整以某城市商业银行为例，说明职位设置操作实务确保岗位设计最优提高工作效率大规模专业培训BZ定员采取一定的程序和科学的方法，对确定

的岗位进行各类人员的数量及素质配备。定员工作的前提是劳动定额大规模专业培训BZ定员的原则工作效率原则科学性原则合理性原则岗位、人员比例关系协调原则大规模专业培训BZ各类岗位、人员的比例并非一成不变，随着生产力的发

展，科学技术的进步，以及管理水平的提高而不断变化直接与非直接人员比例目前情况非直接人员尽量压缩基本与辅助业务人员比例前者主要，后者辅助，合理安排基本与辅助业务人员内部各业务种类间比例合理安排管理人员与全体员工的比例降低管

理人员比重服务人员与全体员工的比例前服务岗位比重减少，外包管理男女员工的比例前考虑行业及具体岗位特点大规模专业培训BZ定员的方法劳动效率定员法业务数据分析法本行业比例法按组织机构、职责和业务定员法预算

控制法业务流程分析法管理层、专家访谈法大规模专业培训BZ企业定员操作步骤业务现状分析人均经营利润年平均增长率确定业务职能管理人数人数计算计算公式的操作运用确定人力费用在各部门间分配员工数大规模专业培训BZ职位设置表的编制职位

设置总表职位编号职位部门职位名称大规模专业培训BZ技术竞争能从根本上改变现有职位的一个新的推动力能提高标准化程度，增强协调性能使过去手工的流程自动化能增加相关的数据信息量竞争全球化对市场中的各个组织及其职位有巨大影响，推动了组织及其职位

的变化成本压力成本与效益的压力会使公司营运更有效率，并最大限度地利用资源，尤其是人力资源员工激励工作的内在激励性可以令员工对工作感兴趣、感到满意，提升员工积极的工作态度，提升组织效率职位优化的驱动因素大规模专业培训BZ职位优化的基本思路1.识别职位优化的必要性2.选择合

适的干预方式3.工作系统及其环境的诊断4.职位优化的成本/收益分析5.执行计划的制定6.职位优化效果的评估大规模专业培训BZ职位优化的方法ESLA清除简化整合自动化ESLA大规模专业培训BZ职位优化应考虑的因素1.组织的目标和功能2.组织结构3.工作流程4.技术、工艺、设备的要求5.工作环境6

.工作时间第五章职位说明书的编制大规模专业培训BZ职位说明书的内容职位描述职位标识、职位摘要职位职责、工作权限职位标识、职位摘要任职规范教育程度、工作经验培训、知识、技能能力、心理特征招聘与录用职位说明书的应用绩效

管理薪酬管理职位优化员工晋升与开发员工培训职业安全与健康人力资源规划大规模专业培训BZ第五章职位说明书的编制大规模专业培训BZ职位说明书简单的职位说明书较复杂的职位说明书叙述形式的职位说明书表格形式的职位说明书第五章职位说明书的编

制大规模专业培训BZ我们要雇用什么样的人呢？大规模专业培训BZ第六章职位体系的设计职位体系企业员工要完成的各项任务和职责的集合大规模专业培训BZ职位纵向分层职位通道资深等级高级专业等级专业等级初级专业等级基础等级第六章职位体系的设计管理序列技术序列销售序

列专业支持序列职位横向分类职位序列……职位体系概念图大规模专业培训BZ第六章职位体系的设计职位体系的地位和作用招聘和选拔培训和发展能力管理绩效管理薪酬管理职位体系流程和组织结构人力资源战略战略目标企业文化大规模专业培训

BZ第六章职位体系的设计组织部门部门部门责任范围责任范围责任范围职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位体系与组织结构划分大规模专业培训BZ第六章职位体系的设计合理的职位体系应以战略为导向以组织为基础与流程相衔接是企业战略目标、企业文化、

流程和组织结构向人力资源管理各大模块过渡的桥梁大规模专业培训BZ第六章职位体系的设计职位体系设计的原则战略导向原则激励作用原则整分合原则专业化原则权变的原则大规模专业培训BZ第六章职位体系的设计职位体系设计的目标职位管理的标准化

建立职业发展的基本通道建立职位结构基础，优化员工队伍，提升员工能力，提高组织绩效大规模专业培训BZ第六章职位体系的设计职位序列设计指利用职位横向分类的方法，根据职位中的业务性质或者承担者的性质和特点，对职位进行横向的区分形成若干职位类别，即职位

序列和职位族的过程。大规模专业培训BZ第六章职位体系的设计职位序列设计需考虑的因素各部门职能业务流程职位工作内容的相似性行业中成熟的实践企业的岗位数量和人数规模大规模专业培训BZ第六章职位体系的设计组织愿望组织战略关键成功因素

部门职能职位职责职位任务大规模专业培训BZ第六章职位体系的设计职位通道设计指纵向上按责任大小，工作难易，所需知识技能高低，将职位序列分为若干职位职层、职级的过程。大规模专业培训BZ第六章职位体系的设计职位通道设计需考虑的因素职责的重要性职责的范围及难度需要的知识、技能素质的高低主

要因素其他因素企业人员数量的多少职责分工的初细完成职业生涯所需时间大规模专业培训BZ第六章职位体系的设计五级（专家）四级（资深者）三级（骨干）二级（有经验者）一级(初做）职业等普通等基础等预备等层级类别下的职位分等大规模专业培训BZ第六章职位体系的设计职衔设置应遵循以下原则

对内统一规范对外可比较性激励性大规模专业培训BZ第六章职位体系的设计基础层骨干层中间层核心层职位序列职位层次管理序列技术序列营销序列作用序列职位分类分层与职业发展通道大规模专业培训BZ第六章职位体系的设计1级2级3级4级5级初做着

有经验者高级管理者中层管理者基层管理者资深专家高级专家专家管理通道技术通道五级双通道模型图大规模专业培训BZ第七章任职资格等级标准的设计与应用任职资格等级标准描述了每个职位序列、每个职位族不同等级的员工应该知道什么能做什么应该如何做能够做

到什么程度的衡量。大规模专业培训BZ第七章任职资格等级标准的设计与应用任职资格等级标准的基本框架基本资格标准行为标准能力标准大规模专业培训BZ第七章任职资格等级标准的设计与应用任职资格标准任职资格等级标准在人力资源管理中的价值大规模专业培训B

Z第七章任职资格等级标准的设计与应用1.企业战略要求部门定位及职责任职资格标准2.职位的功能标准3.企业成功经验的积累4.行业优秀的标杆任职资格标准设计的影响因素大规模专业培训BZ任职资格等级标准设计流程职位体系设计（1）职位分类，划分职位序列和职种（2）

职位分级，划分职位通道与等级行为标准设计（3）梳理业务流程，分解行为模块（4）梳理业务流程，分解行为模块大规模专业培训BZ任职资格等级标准设计流程行为标准设计（5）提领行为要项（6）编写行为标准项能力标准设计（7）建立能力素质模型，编写能力标准

（8）针对行为标准项，提炼能力标准大规模专业培训BZ能力标准设计（9）提炼知识结构与知识标准基本资格标准设计（10）设定学历要求与专业要求（11）提炼专业经验及业绩要求任职资格等级标准设计流程大规模专业培训BZ第七章任职资格等级标准的设

计与应用行为标准行为模块行为要领行为标准项大规模专业培训BZ第七章任职资格等级标准的设计与应用行为标准设计流程1.职位序列相关信息的收集与分析2.分析该职位序列中关键职位的功能，提炼关键行为模块4.设计行为标准项3.分解与职位功能相关的

工作任务并设计行为要领大规模专业培训BZ第七章任职资格等级标准的设计与应用建立能力素质模型方法行为事件访谈法专家小组座谈法调查问卷分析法工作职责分析法大规模专业培训BZ第七章任职资格等级标准的设计与应用访谈内容介绍了解、梳理工作职责进行

行为事件访谈提炼描述工作所需素质特征访谈资料的整理与分析行为事件访谈的五个步骤大规模专业培训BZ第七章任职资格等级标准的设计与应用能力标准设计流程1.能力素质模型的建立2.针对行为要项和行为标准项，提炼技能标准3.

提炼知识结构和知识标准大规模专业培训BZ基本资格标准内容框架及举例基本资格标准教育程度经验水平业绩学历专业培训经历例如：大专以上学历例如：第一专业：人力资源管理第二专业：工商企业管理例如：接受过正规的某领

域培训并取得资格证书行业经验相关工作经验例如：5年以上纺织行业经验例如：4年以上本职位相关工作经验例如：主持过两个重大项目大规模专业培训BZ个人申请主管推荐申请审核行为认证技能测试知识考试评审结果反馈颁证+任职资格

定级的主要流程大规模专业培训BZ第七章任职资格等级标准的设计与应用基本原则职责划分管理制度任职资格体系管理大规模专业培训BZ员工任职资格管理在人力资源管理中的应用员工能力管理和行为管理培训体系设计人才梯队建设员工职业发展规划大规模专业培训B

Z第八章职位价值体系的建立职位评价在职位分析基础上系统地对各职位的价值进行评价确定各项职位相对价值及相互关系的过程大规模专业培训BZ第八章职位价值体系的建立职位评价特点对事不对人各项工作在组织中的贡献价值评价衡量各工作间相对可比较价值大规模专

业培训BZ第八章职位价值体系的建立职位评价作用能够科学有效地确定职位价值等级能够作为薪酬合理分配的基础大规模专业培训BZ职位评价流程准备阶段明确职位评价的目的、了解组织现状、确定职位说明书、建立职位评价委员会实施阶段对职位评价者进行培训职位的初评和正式评

价结果应用阶段工作等级转换成薪酬等级与员工沟通并建立申诉机制和程序完善与维护阶段日常维护定期维护大规模专业培训BZ职位评价方法排序法1.步骤：选择需排序的职位，获取有关信息，对职位进行排序，达成排序共识2.常用方法：

简单排序法、交替排序法、配对比较法3.优点：简单。缺点：每一职位相互比较困难。因素比较法分类法步骤：选择需评价的标杆职位，选择报酬因素，输入标杆职位信息，标杆职位排序，对标杆职位的工资率在每一因素上分解并排序，比较排除无法使用的关键工作，建立报酬的综合

图表，评价非关键职位步骤：信息收集，完成职位分类的准备工作；划分职位类别；职位纵向分级；比较各类职位的分级结果，确定整体评价结果。要素计点法步骤：选择评价因素，定义评价因素，确定评价因素等级，确定评价因素点数与配点，确定

子因素等级配点，实施职位评价，确定每个等级的点数区间大规模专业培训BZ国际知名职位评价方法海氏评价系统知能解决问题应负责任（过程）（投入）（产出）海氏评价三因素的关系大规模专业培训BZ国际知名职位评价方法--美世评价系统贡献1.影响影响机构2.沟通沟通架构3.创新4.知识创新复

杂性知识团队宽广度IPE系统四因素图大规模专业培训BZ职位评价结果及应用职位评价职位等级结构薪酬体系设计基础结果大规模专业培训BZ一、绘制薪酬结构线二、确定薪酬策略三、确定职位等级四、确定薪酬标准及薪酬区间应用大规模专业培训BZ谢谢