【文档说明】房地产制度管理-绩效考核制度.doc，共(6)页，67.500 KB，由小魏子文库上传

转载请保留链接：https://www.ichengzhen.cn/view-295489.html

以下为本文档部分文字说明：

-1-某房地产企业公司绩效管理制度1.总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。2.绩效管理核心思想2.1绩效管理是实现部门目标及

公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。2.2绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。2.3绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。2.4管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。3.绩效管理流程制定计划执行计划实施考核结果应用▪考核者与

被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识▪填写《绩效记分卡》，双方签字确认▪被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导▪考核者对被考核者的工作表现适当记录

，作为考核依据（可以在“完成情况”填写）▪由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核▪考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件▪人力资源部对考核结

果进行审核▪考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写《绩效记分卡》▪人力资源部对考核结果进行整合▪考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案-2-4.适用范围本绩效管理制度适用于——4.1副总、财务总监、总经理助理4.2部门经理4.

3员工5.职责分工5.1公司决策团队：5.1.1明确公司远景规划及战略目标5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督5.2中层经理团队：5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2根据战略目标

进行战术分解，确定行动计划5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4在过程中关注指标的达成5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导5.3员工：5.3.1按照绩效要求完成本职工作5.3.2反馈方案运行中存

在的问题，并提出改善建议5.4人力资源部：5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4进行分数整合，上传下达6.对高层的考核6.1公司高层范围——总经理助理以上人员6.2考核责任者——高

层的考核由总经理负责-3-6.3考核时间——对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月初2号将双方确认完毕的《绩效记分卡》交人力资源部。6.4考核内容——高层考核依据为年度计划的分解，具体见《高层年度绩

效记分卡》。6.5考核实施——分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并视情况进行进一步处理。6.6周边绩效——公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议，评议结果作为职业生涯发展规划的参考。7.对

部门经理的考核7.1部门类型——由于房地产开发行业的特殊性，对于某些部门适宜以项目的形式进行考核。从公司目前的情况来看，适宜采用这种方式进行考核的部门包括——开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计

核部。在这里称为“业务部门”，月度和年度进行考核；其他作为行政支持部门，工作内容比较稳定，指标设定和权重也会在一定时期（年度）内保持稳定，月度和年度进行考核。在这里称为“支持部门”，包括客户服务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、ISO小组7.2考核责任者——对部门经理的

考核由其分管的直接领导进行7.3考核时间——对部门经理的考核每月度进行一次，每月初3号完成计划沟通，并于下月初3号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初3号将双方确认完毕的《部门经理月度绩效记分卡》交人力资源部7.4考核内

容——部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部门经理的考核。部门经理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标的设定能够量化尽量量化，定性指标的评价一定要有关键事件，具体考核详见《部门经理绩效记分卡

》7.5考核实施——部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并试情况进行进一步处理7.6周边绩效——部门经理每半年进行一次周边绩效评议，评议结果作为其职业生涯发展规划的参考8.对员工的考核8.1考核责任者——对员工的考核由其部门经理进行-4-8.2考

核时间——月度进行考核，每月初4号完成计划沟通，并于下月初4号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初4号将双方确认完毕的《员工绩效记分卡》交人力资源部8.3考核内容——对销售业务人员的业绩完成情况，根据业

绩计划进行评价，详见具体考核表格；对其他员工的考核，根据具体的岗位职责，提炼出关键事件进行相对客观的考核，详见《员工绩效记分卡》；关键事件由考核者及被考核者根据沟通确定，并逐步固化下来，作为岗位职责的具体描述8.4考核实施——如果员工当月工作表现没有出现关键事件，则他的工作绩效是常

态绩效；额外工作的履行，必须在双方认可前提下，同时加分的前提是按照要求完成本职工作，即本职工作综合评分达到“C”。9.附加奖励建议采纳条数和部门成本节余作为附加奖励指标，年终时一次兑现，详见《附加奖励绩效记分卡》10.绩效管理结果及应用10.1对于员工关键事

件的评分10.1.1针对每个职责——常态的绩效分数为100分每项绩优关键事件加分20分每项不良关键事件减分20分说明：对于一项工作，有可能出现两个或以上绩优（不良）关键事件，也可能同时出现绩优和不良事件，关

键要看工作标准的制定。10.1.2针对额外工作——额外工作为加分项，完成工作加20分，未完成减20分额外工作的权重设定为50%说明：额外工作界定，是指岗位职责以外的，还需要是对公司具有一定价值、占用一定时间精力（10%以上时间精力）的工作。以下几种工作不属于额外工作范畴：-

5-（1）在自己本职工作范围内，配合其它部门的工作。公司是一个运行的整体，各项工作之间必定会有配合和交叉，有些工作会以某些部门为主，其他部门会在其中起到参与、支持、协助等的作用，但是这些工作都是本职范围内的。（2）本职工作内，但属于计划外的工作

，这可以通过动态调整计划本身来实现，但不属于额外工作。考核结果等级以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分五个等级。详见《考核结果等级说明表》。如果考核指标中，有得分为“60分”，则最终考核分数等级不得超过“C”。考核结果等级说明表最

终考核分数等级……A135－145125－134B115－124105－114C95－10485－94D75－8465－74E60－6410.2绩效工资发放10.3.1鉴于房地产行业特殊性，各业务部门在项目不同阶段承担的工作责任、风险以及工作量的大小是不同的，因此绩效

工资的发放也按照不同的系数来调整，以达到真正的激励作用10.3.2公司在年度预算中确定各部门综合系数，有条件的业务部门在预算范围内根-6-据各时段的实际情况调整每个岗位的系数。10.3.3系数需要在考核期初确定，由人力资源部进行指导和监控，并与员工充分沟通。10.3.4支持部门

的系数在年度内均衡确定。10.3.5在部门人员编制不变的情况下，如果出现两个项目并行的现象，则绩效系数的核算为：max（系数1，系数2）+min（系数1，系数2）*0.510.3考核结果应用10.4.1部门经理及以上人员，一次考核结果评为“E”，或者连续两次考核结果为“D”，则做

调岗或下岗处理10.4.2员工连续两次考核结果为“E”，则做转岗或下岗处理。（销售部员工除外）10.4.3下岗人员根据实际情况，做辞退处理或者由人力资源部统一进行为期三个月的培训，三个月经过考察仍然不能胜任的，做降职或辞退处理。10.4考核结果的其它应用10.5.1年度薪点调整（针对个体）

考核等级ABCDE薪点调整＋10%00－10%－20%10.5.2年度薪点值调整（针对公司全体）——公司没有完成当年目标，薪点值降低2%公司完成最低经营目标，薪点值保持不变公司完成理想经营目标，薪点值增加2%11.附则：11.1本规程的最终决定、修改和废除权属公司决策层。11.2本规程的解释说明

权属人力资源部。11.3本规程的实施时间为2002年月日。