【文档说明】22-01营销基本法学习(09版B类).pptx，共(116)页，852.810 KB，由精品优选上传

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助理组训资格培训1营销基本法学习(09版B类）2/126PPP表•目的：掌握基本法的主要内容，打下基本法扎实基础•目标：引导晋升与团队发展，推动双轮驱动•过程：400分钟•方式：讲授、研讨、发表•收获：能清楚解析

基本法中的每个知识点2/3/126讲师介绍3/4/126课程大纲一、课程导入二、基本法总论三、基本法内容四、课程总结4/5/126课程大纲一、课程导入二、基本法总论三、基本法内容四、课程总结5/6/126•为什么要学基本法？•成人达己：1、提高自己的收入；2、帮助团队发展组织，提升收入，引得团队的

尊重，树立自己的威望，实现自己职涯规划的目标•我要重点掌握哪些？•基础条件：掌握各个层级晋升、维持的要求及细节点，尤其是晋升；理解并掌握职级越高收入越高并由具体的数据•学好以后应怎么用？•怎么用：先从新人转正开始，再晋升主任6/7/126一、课程导入二

、基本法总论三、基本法内容四、课程总结7/课程大纲8/126二、基本法总论（一）基本法涵义（二）基本法的主要功用（三）基本法的本质（四）太保基本法的发展历程（五）太保基本法的优势8/9/126什么是基本法基本法(BasicLaw)，是在一个国家或地区

拥有最高法律效力的法律。它的含义与宪法实际上相同，在港澳地区亦有人称基本法为该地区的小宪法。9/（一）基本法涵义基法本基础根本的、主要的标准、规范•基本法即寿险营销业务人员管理规定11/1261、营销业务的根本制度2、营销文化的核心体现3、营销管理的基本依据4、营销人员的行为准则5、营

销利益的有力保障6、营销生涯规划的导师7、营销激励最大最长久方案（二）基本法的主要功用11/12/126•《基本法》是寿险营销员的根本大法，对营销人员的晋升、考核、待遇有着明确规定，是营销人员的行为规范。•是我们合理行为的制度保障是保证我们利益得以实现的最

公平、最透明的经济杠杆给我们一个公开、公平、公正的生存与发展的舞台（三）基本法的本质12/13/1261、初步探索阶段2、统一管控阶段（四）太保基本法的发展历程13/14/1261、初步探索阶段（四）太保基本法的发展历程1996－1998年1

998－2000年2000－2002年一部个险工作指导性意见，未能在分公司实施，分公司自行制定当地的基本法。“总公司出框架、分公司订细则的地方版”基本法定位是“全国版”基本法，但在实施过程中并未实现真正意义上的统一14/15/1262、统一管控阶段（四）太保基本法的发展历程2002－2

003年“高投入、大发展、打造绩优人员和绩优团队”，全司统一执行。2003年在02版基本法的基础上对报酬制度、考核项目等进行了完善15/16/126（四）太保基本法的发展历程2、统一管控阶段2006年城市版基本法，重点投向中心城市。2009年（1）机制整合、有效配置资源；（2）将

基本法作为个险经营的核心和根本，充分发挥基本法机制鼓励绩优、推动发展的牵引作用；（3）确保公司成本投入的有效性和真实性16/17/126（五）太保基本法的优势•组织发展，管理利益回报大•持续高产，绩效津贴羡慕人•长期服务，有责底薪伴终身•福利保障，职级晋升节节高17/18/126一、课程导入

二、基本法总论三、基本法内容四、课程总结18/课程大纲19/126三、基本法内容•职责品质规范•收入报酬解析•组织架构解析•考核与福利保障19/20/126三、基本法内容•职责品质规范•收入报酬解析•组织架构解析•考核与福利保障20/业务人员职责—业务

员/业务专务1、履行《人身保险个人代理合同》约定的事项；2、遵守公司《寿险营销业务人员管理规定》；3、完成相应的活动管理要求及业务指标：（1）严格完成公司规定的开发新客户量及拜访量（2）严格按要求填写工作日志和其他活动管理工具（3）按要求参加公司的早（夕）

会和其他会议（4）完成本规定要求的业务考核指标4、按要求参加公司组织的培训及其他活动；21/5、为客户提供优质的服务：（1）售前咨询（2）在规定时间内及时送达保单（3）在规定时间内做好续期收费（4）根据客户要求协助做好保单保全工作（5）配合公司做好理赔及给付工作

6、推荐新人，并按要求进行陪访与辅导；7、完成上级主管布置的其他工作。注：业务专务除履行业务员职责外，还应在展业规范、业务实绩和客户服务等方面起表率作用。业务人员职责—业务员/业务专务22/业务人员职责—业务主任1、业务员职责；2、业务室管理职责：（1）做好增员选才工作

，保证本室人员的有效增加，本人应做好增员工作的表率（2）带领属员完成本规定要求的职涯目标及晋升考核指标（3）督促属员完成活动率指标（4）带领属员参加早（夕）会和其他会议，并组织召开本业务室的二次早会和周检讨会（5）执行活动管理，检查属员的拜访量、开发新客户量及工

作日志等工具的填写情况（6）做好陪同作业、辅导、培训和激励工作（7）做好本业务室的客户服务工作3、协助业务部经理做好其他工作；4、推动公司政策的落实。23/业务人员职责—业务经理1、业务员及业务主任职责；2、业务部管理职责：（1）带领属员完成本规定要求的职涯目标及晋升考核指标（2）

规划年度各项业务指标，订立人力发展、提升人均及具体业绩发展目标（3）根据市场动态，制定年、季、月工作计划（4）组织好早（夕）会和其它有关会议（5）做好业务部增员选才工作（6）做好本业务部的客户服务工作（7）对业务主任的管

理工作给予指导和检查（8）辅导和训练属员展业、增员及组织发展技巧（9）对属员提出晋升、降级和工作表现评价的意见（10）建立业务部分工协作的工作关系3、协助业务督导做好其他工作；4、推动公司政策的落实。24/业务人员职责—业务督导1、业务员、业务主任及业务经理职责；2、督导区管理职责：

（1）带领属员完成本规定要求的职涯目标及晋升考核指标（2）贯彻公司的各项政策，根据公司的要求，编制督导区工作计划，并定期向公司汇报本督导区的业务发展情况（3）负责督导区的管理和业务推动工作（4）做好本督导

区的客户服务工作（5）对属员提出晋升、降级和工作表现评价的意见（6）建立督导区分工协作的工作关系3、完成公司交办的其他任务；4、推动公司政策的落实。25/业务人员品质规范—基本品质要求各级业务主管和业务人员在开展各项业务工作时应遵

循以下基本品质要求：1、遵守国家法律及行业法规、规范；2、遵守社会公德和职业道德；3、遵守公司各项管理规章制度；4、最大诚信服务；5、爱司敬业；6、维护公司形象；7、不损害客户利益；8、弘扬公司文化；9、严格管理、规范操作；10、提升素质、创造绩效。26/业务人员品质

规范—嘉奖业务人员有下列情况之一，公司将视情况给予嘉奖，如：颁发奖状、奖牌、奖金；提供培训机会；承保理赔绿色通道；优事迹表彰等：1、以具体事例或言行维护公司形象、争得荣誉、取得一定社会效益的；2、为维护公司、客户或同仁的财产、利益而见义勇为的；

3、热心参与公益活动，协助公司业务拓展，并取得良好效益的；4、为公司发展提出合理化建议并被采纳，或对公司经营绩效有贡献的；5、经常协助推动公司各项训练活动，对业务人员的工作绩效有长期助益的；6、在公司服务

年限长、业绩优秀、业务结构良好、业务继续率高、客户理赔少、五年无投诉现象的。27/业务人员品质规范—各类品质公司通过《营销渠道个人业务品质管理办法》等相关制度对业务人员的品质指标进行监控；对品质指标不良的业务人员可以采取取消荣誉评比、取消晋升资格、降级、暂停销售资格等

处罚措施，情节严重或长期指标不良的可以直接解约。若业务人员相关行为给公司造成损失的，公司有权扣减佣金、津贴作为补偿。品质指标包括以下几个方面：28/1、基础品质：包括诚实提供个人资料、遵守办公秩序、与其他业务人员保持良好合作

关系、按要求参加公司培训、维护公司利益、规范属员管理等方面；2、契约品质：包括展业服务规范、遵守如实告知原则、杜绝代签字、杜绝拆单获利、单证使用规范、遵守送达时限、保单回执签收和其他常规作业等方面；3、服务品质：包括保全、理赔、续收和其他客户服

务作业等方面；4、属员品质：业务主管的属员在基础品质、契约品质、服务品质方面的表现情况。业务人员品质规范—各类品质29/业务人员品质规范—解除代理合同业务人员发生下列情形之一，公司应立即解除《人身保险

个人代理合同》；造成公司直接经济损失的，应予以赔偿；公司有权根据损失情况扣减乙方的佣金、津贴作为违约金，在业务人员全额赔偿损失前，可暂不返还保证金(共17条)：1、隐瞒签约前曾受到刑事处罚或曾因违反有关金融、

行政法规和规章而受过处罚等事实；2、服务期间因违法犯罪，或违反有关金融、行政法规和规章制度，而受法律或国家管理机关处罚；3、服务期间代理两家（含两家）以上公司的保险业务或向其他单位提供与公司经营范围内的业务存在利益冲突的服务；4、

以现金或票据方式收取投保人保险费后，未按法律法规及公司规定的时限和方式向公司交付保险费；30/5、利用非保险合同条款上所载利益诱使他人购买保险，或自行涂改保单资料以致影响投保人、被保险人、受益人或公司利益，或向投保人收取保险费以外的额外费用；6、伪造保险单、收据以及其他保

险凭证或文件；7、串通投保人、被保险人或受益人欺骗或欺诈公司；8、假冒投保人、被保险人、受益人签名或唆使他人代替投保人、被保险人、受益人签名；9、阻碍投保人履行如实告知义务或诱导其不履行如实告知义务；10、以欺骗、不实说明等不正当手段强迫、引诱或者限制投

保人、被保险人投保或转换保险公司，严重损害投保人和被保险人利益；11、对客户作不正确的或误导性的宣传，达到保险监管机关、行业组织及公司规定的查处标准；业务人员品质规范—解除代理合同31/12、因违反公司的规章制度或超越代理权限、范围，给公司名誉造成不良影响或给公司造成经济损失；13、故

意泄露公司商业机密并给公司造成损失；14、策划、鼓动业务人员脱离本公司；15、编造假业绩或恶意集中、分散业绩，套取公司的佣金、津贴；16、违背《保险营销员管理规定》、《中华人民共和国保险法》、《中华人民共和国合同法》和国家颁布的其他适用的有关法律、法规和行政规章，且情节严重；业务人员品质规范

—解除代理合同32/17、犯有以下行为且情节严重对公司造成经济或名誉损失，或一年内两次（含）以上犯有以下行为：（1）泄漏涉及客户个人隐私的信息，但向公司提供足以影响到核保、理赔决定的信息除外；（2）未受公司委托，私自收取到期或未到期款项；（3）未按公司规定及

时向客户送达各类有关资料，或办理其他与客户有关的手续，致使客户利益受损；（4）未经公司许可而以公司名义招募人员；（5）被投诉、举报（理由成立），对公司或客户造成不良影响；（6）以不正当手段争抢业务；（7）未履行展业时初步核保的责任，经手保件发生

短期非意外伤害死亡，经查明有过失责任。业务人员品质规范—解除代理合同33/34/126三、基本法内容•职责品质规范•收入报酬解析–业务员–业务主任–业务经理–业务督导•组织架构解析•考核与福利保障34/报酬及利益—营销员收入报酬一览表各职级收入项新佣续佣新人FNA增

员奖金服务津贴转正奖与补发优质续保奖季度奖金辅导奖金室管理津贴室一代育成室二代育成室育成回计室年终奖金部管理津贴部一代育成部二代育成部育成回计部年终奖金区管理津贴区一代育成区二代育成区育成回计区年终奖金收入项数见习★★★★★5业务员★★★★★★6高级专务★★★★★★6资深专务★★★★★★6主任★

★★★★★★★★★★11高级主任★★★★★★★★★★★11资深主任★★★★★★★★★★★11经理★★★★★★★★★★★★★★★★16高级经理★★★★★★★★★★★★★★★★16资深经理★★★★★★★★★★★★★★★★16督导★★★★★★★★★★★★★★★★

★★★★★21资深督导★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★21业务员——见习业务员的报酬（一）佣金1、初年度业务佣金（FYC）按月发放。初年度业务佣金＝初年度业务保费×见习期初年度佣金率注：见习期初年度佣金率＝标准初年度佣金率×80%。2、续年度业务佣金＝续年度业务保费×续年度

业务佣金率佣金率视险种的缴费方式、缴费期限确定，具体标准以总公司下发的文件为准。36/举例：小张2012年4月签约，当月签下鸿鑫人生10年期缴，保费10000元◼小张初年度佣金=保费10000元*鸿鑫10年期缴对应的第一年标准佣

金率25%=2500元◼因新人是标准佣金率的80%则，小张实际能获得的第一年佣金为2500*80%=2000元◼小张通过努力，转眼一年过去了，小张在2012年的8月顺利将2011年8月签下的10000元鸿鑫人生保费转账成功则，小张的第二年续期佣金为10000元*鸿鑫10年期缴对

应的第二年标准佣金率12%=1200元◼如果2013年的8月，小张依然顺利将10000元转账成功则，小张这份保单的第三年续期佣金=10000元*鸿鑫10年期缴对应的第三年标准佣金率4%=400元◼无论任何职级，续期佣金是不打折的业务员——见习业务员的报酬

37/（二）新人财务支持政策（三）增员奖金为了鼓励业务人员的增员活动，公司根据被推荐人签约后6个整月内的FYC，向其推荐人发放的奖金。增员奖金＝（被推荐人第一月FYC－300）×15%＋（被推荐人第二月FYC－300）×10%＋（被推荐

人第三月FYC－300）×5%＋（被推荐人第四月FYC－300）×5%＋（被推荐人第五月FYC－300）×5%＋（被推荐人第六月FYC－300）×5%被推荐人第一月的认定：以被推荐人签约的当天至下一月末作为计提增员奖金的第一个月。实际发放中，新人签约当月达成300的基

数，（当月FYC-300）*15%，次月无须减掉300，直接FYC*15%；新人签约当月不足300的基数，当月与次月合并计为第一个整月，即6个月的增员奖实际上是7个自然月的。2012年1月推荐的新人，最后一次增员奖的

享受月份为2012年7月。业务员——见习业务员的报酬38/➢举例：大张2012年2月推荐小张，假设小张2011年2-9月的实发FYC如下表，请计算大张可以享受的增员奖。月份2月3月4月5月6月7月8月实发FYC20030005004005001000800◆增员奖1=(200+3000-300)

*15%+(500-300)*10%+(400-300)*5%+(500-300)*5%+(1000-300)*5%+(800-300)*5%=530月份2月3月4月5月6月7月8月实发FYC250030005004

005001000800◆增员奖2=(2500-300)*15%+3000*15%+(500-300)*10%+(400-300)*5%+(500-300)*5%+(1000-300)*5%+(800-300)*5%=875业务员——见习业务员的报酬39/（四）

服务津贴计提业务人员签约满6个整月后，以签约日起至第6个整月末作为第一个计提周期，按照计提周期内月均FYC确定计提档次，并根据计提档次所对应的“服务津贴月计提标准”计算得“服务津贴6个月可发放额”。以后每6个月作为一个计提周期。计提

档次和“服务津贴月计提标准”见下表：计提周期内月均FYC计提档次服务津贴月计提标准非专务/高级专务/资深专务800－999第一档100/100/1001000－1199第二档150/150/1501200－1799第

三档300/350/3501800－2399第四档550/600/6502400－2999第五档700/750/8003000－3599第六档900/950/10003600－4799第七档1200/1300/14004800及以上第八

档25%/28%/30%业务员——见习业务员的报酬40/◆1、服务津贴6个月计提额=计提周期内任非业务专务月数×计提档次内非业务专务计提标准+计提周期内任高级专务月数×计提档次内高级专务计提标准+计提周期内任资深专务月数×计提档次内资深专务计提标准◆2.发放办法：计算得每个计提周

期的“服务津贴6个月可发放额”后，于计提周期结束后的次月起，将“服务津贴6个月可发放额”分6个月等额发放。◆3.发放条件：结佣当月职级为正式业务员或以上职级◆4、新人第一个整月的认定：以新人签约的当天至下一月末作为第一个月。基本法中的月份都

是整月的概念，所谓的整月对于新人来说签约首月跟次月是合并为一个月的。签约的新人第一次计提服务津贴的时间段：签约当月起后推7个自然月；举例：新人小张于2011年3月签约，则小张的第一次计提服务津贴的时间段为20011

年3月—9月；2011年6月签约的新人第一次计提服务津贴的时间段：2011年6月－12月；以此类推！！业务员——见习业务员的报酬（四）服务津贴计提41/1.计提周期内月均FYC＝(2000+4000+4800+4000+2400+2400)/6=3267元2.计提

档次：第六档3.服务津贴6个月可发放额＝计提周期内任非业务专务月数×计提档次内非业务专务“服务津贴月计提标准”＋计提周期内任高级专务月数×计提档次内高级专务“服务津贴月计提标准”＋计提周期内任资深专务月数×计提档次内资深专务“服务津贴月计提标准”

=5×900+1×950=5450元4、每月发放服务津贴＝5450/6=908.33元计提时间456789小张职级见习正式正式高务主任主任FYC200040004800400024002400请问1.小张从第几个月开始可以领取服务津贴？2.假设小张在第11月降为见习业务员，还能领服务津贴吗？之后

1月小张又升为正式业务员了，还能享受吗？服务津贴的案例42/43/126服务津贴的计提和领取时间月份2011年042011年052011年062011年072011年082011年092011年102011年112011年122012年01计提√1√1√1√1√1√1√2√2√2√2领

取√1√1√1√1月份2012年022012年032012年042012年052012年062012年072012年082012年092012年102012年11计提√2√2领取√1√1√2√2√2√2√2√2➢新人计提时间为签约当月起往后数7个月，第8个月（为非见习业务员）

可以领取，之后每6个月计提一次，分别在后6个月分别发放（五）转正津贴若新人签约任见习业务员后3个整月内转正，公司将在转正后第一个月结佣时发放一次性奖金525元。新人第一个月的认定：以新人签约的当天至下一月末作为第一个月。➢案例：2011年7月签约新人，最迟于2011

年10月达标转正条件可享受525转正奖，之后将失去转正奖的机会。业务员——见习业务员的报酬44/（六）转正月佣金补发见习业务员达到晋升考核标准，并获准晋升正式业务员的，考核期内累计新保佣金超过晋升标准2100/3150元（3个月指标/6个月指标）的部分应按标准佣金率计发佣金，在转正后第一个月

发佣日补发未足部分（即考核期内超过晋升指标部分的FYC×25%），并计入当月FYC。转正补发可计入间佣（管理津贴、育成津贴、服务津贴、养老计提等等）、计入考核（晋升、维持均可），但不计入新人FNA。➢案例：业务员小张2011年

7月签约，7月实发FYC1000，8月实发FYC1500，三件保单达标转正条件。业务员——见习业务员的报酬✓转正补发额度：（1000+1500-2100）*25%=100元✓发放时间：三个月内转正的转正奖金525元与转正补发100元，在

9月份佣金中发放45/转正奖、转正补发的案例及关注点➢案例一：•小张2011年7月签约，7月实发FYC1000，8月实发FYC1500，达标转正条件，9月FYC600。•小张9月转正奖：525元•转正补发：=（1000+1500

-2100）*25%=100元•小张7-9合计佣金=1000+1500+600+525+100=3725元。•如果佣金不打折，其7-9月佣金合计=（1000+1500）/0.8+600=3725元。两者一致。46/➢案例二：•大张7月签约，11月达标转正，7-12月

实发FYC分别400，300，200,500,2000,500,3个月后转正，不享受525转正奖，可享受转正补发；•按照9-11月3个月转正，转正补发=（200+500+2000-2100）*25%=150元•按照7-11月6个月转正

，转正补发=（400+300+200+500+2000-3150）*25%=62.5元，两者取高转正补发为150元。•3或6个月转正，任一达标都可转正，同时达标转正补发取高.•大张7-12月佣金合计=400+30

0+200+500+2000+500+150=4050元•如果佣金不打折，其7-12月佣金=（400+300+200+500+2000）/0.8+500=4750，两者相差700元。•即新人3整月内转正享受525转正奖与转正补发刚好填补了前期打折的20%佣金，利益无任何损失

；如果新人3个整月后转正，将损失不低于525元的打折佣金。因此，作为一名合格的组训，一定要追踪新人3个整月内转正。转正奖、转正补发的案例及关注点47/正式业务员的报酬（一）佣金1、初年度业务佣金＝初年

度业务保费×初年度业务佣金率，无须打折。2、续年度业务佣金（同见习业务员）（二）增员奖金（同见习业务员）（三）服务津贴1、计提（同见习业务员）2、领取（1）领取办法：计算得出每个计提周期的“服务津贴6个月可发放额”后，于计

提周期结束后的次月起，将“服务津贴6个月可发放额”分6个月等额发放。（2）领取条件：发放当月任正式业务员或以上职级。对于不符合发放条件的，以后月份不再补发。48/49/126（四）优质续保奖自2012年4月开始，优质续保奖纳入“服务津贴”合并计算新服务津贴=老服务津贴*个人

继续率调整系数当月个人年度新保业务第13个月保费继续率个人继续率调整系数[95，100%]1.2[88，95%)1.1[80，88%)1[70，80%)0.9[50，70%)0.7[0，50%)0正式

业务员的报酬49➢实例测算：资深专务小张1-6月FYC51620元，月均FYC8603元，小张在7-12月依然保持资深专务职级➢试算服务津贴每月多少？8603元×33％＝2849元➢保持这种水平，以后每月就有2849元的底薪了！对正式及以上人员来讲，最具吸

引力将是“服务津贴”。正式业务员的报酬-服务津贴案例50/（五）季度业务奖金每季度末，公司根据业务人员当季任正式业务员或以上职级的月数及相应月份的FYC，结算季度业务奖金，并于该季度末的月份及其后两个月的发佣日

平均发放。季度业务奖金＝季度内任职月份的FYC×奖金比率任职月份月均FYC奖金比率（正式及主管/高级专务/资深专务）600－11995%/5%/5%1200－239910%/15%/20%2400－479913%/19%/25%4800－71

9918%/24%/30%7200－1199921%/27%/33%12000及以上21%/29%/35%正式业务员的报酬51/月份2011年4月5月6月FYC2250135004500小张2职级见习业务员正式业务员业务主任小张3职级正式业务员资深专务业务主任⚫小张2季度业务奖金⚫

第一步，职级：4月见习不能算，5月、6月均为非专务职级合并计算⚫第二步，平均：（13500+4500）/2=9000元⚫第三步，定档：第五档⚫第四步，计算：季度内任职月份的FYC×奖金比率=（13500+4500）×21%平均9000为五档正式及主管

=3780元⚫小张3季度业务奖金=（2250+4500）×13%平均3375为三档正式及主管+13500×35%13500为六档资务=877.5+4725=5602.5元季度业务奖金案例52/月份2011年4月5月6月小张职级见习业务员正式业务员高级专务

FYC2250135004500➢小张季度业务奖金=季度内任职月份的FYC×奖金比率=13500×21%+4500×19%=3690元季度业务奖金案例发放月6月7月8月发放额12301230123053/54/季度业务奖金、服务津贴小结1、突出正式（包括晋升和维持）的

重要性✓1）只有正式及以上人员才能享受季度奖；✓2）见习业务可以计提服务津贴，但发放时一定是要在正式及以上✓3）3个月整月内转正，才可以享受转正奖励5252、季度业务奖励、服务津贴作为终身有责底薪去追踪✓1）临界点：起档600，8

00，健康1000，绩优2400✓2）从签约开始，规划6个月的FNA，过程中将FNA、季度奖、服务津贴结合，找出激励点（六）辅导奖金公司为鼓励正式业务员及以上职级人员主动辅导、陪访新签约人员，根据被辅导人签约后6个整月内的FYC，向

其辅导人发放的奖金。辅导奖金＝（被辅导人第一月FYC－300）×15%＋（被辅导人第二月FYC－300）×10%＋（被辅导人第三月FYC－300）×5%＋（被辅导人第四月FYC－300）×5%＋（被辅导人第五月FYC－300）×5%＋（被辅导人第六月FYC－300）×5%被

辅导人第一月的认定：以被辅导人签约的当天至下一月末作为计提辅导奖金的第一个月。在以上6个月期间，如辅导人降到正式业务员以下职级，则不可再领取辅导奖金。实际发放中，新人签约当月达成300的基数，（当月FYC-300）*15%，次月无须减掉300，直接FYC*1

5%；新人签约当月不足300的基数，当月与次月合并计为第一个整月，即6个月的辅导奖实际上是7个自然月的，此结算方式同增员奖。正式业务员的报酬55/56/126辅导奖案例•举例：大张2011年2月推荐小张，假设小张2011

年2-8月的实发FYC如下表，请计算大张可以享受的增员奖。月份2月3月4月5月6月7月8月实发FYC1500100050040050010008002002300辅导奖=(1500-300)*15%+1000*15%+(500-300)*10%+(400-300)*5%+(500

-300)*5%+(1000-300)*5%+(800-300)*5%＝425元（第一个月新人FYC大于基数300元）辅导奖=(200+2300-300)*15%+(500-300)*10%+(400-300)*5%+(500-300)*5%+(1000-300)*5%+(800-300)*

5%＝425元（第一个月新人FYC小于基数300元）56/业务专务的报酬（一）佣金（同正式业务员）（二）增员奖金（同正式业务员）（三）服务津贴1、计提：相同的FYC计提标准资深专务＞高级专务＞非专务2、领取（同正式业务员）（四）优质续保奖（同正式业务员）（五）辅导奖金（同正式业务员）（六）季度

业务奖金相同的FYC计提比率资深专务＞高级专务＞非专务57/业务主任的报酬（一）佣金（同正式业务员）（二）增员奖金（同正式业务员）（三）服务津贴（同正式业务员）（四）优质续保奖（同正式业务员）（五）辅导奖金（同正式业务员）（六）季度业务奖金（同正式业务员）（七）室管理津贴1、为鼓励各级业务主

管做好业务室（或直辖业务室）的管理工作，公司按业务主任所辖业务室（含本人）或业务经理及以上职级的直辖业务室（含本人）当月FYC的一定比率向其支付津贴。业务主管个人月出勤率低于70%的，不得领取当月室管理津贴。58/（七）室管理津贴2、室管理津贴的计算（1）业务室当月FYC<3000

元的室管理津贴＝业务室FYC×2.5%/2.7%/2.9%×业务室健康个体调整系数（2）业务室当月FYC>3000元的室管理津贴＝3000×2.5%/2.7%/2.9%＋(业务室FYC-3000)×25%/27%/29%]×业务室健康个体调整系数注：1、“2

.5%/2.7%/2.9%”、“25%/27%/29%”对应“主任/高级主任/资深主任”2、健康个体调整系数见下表业务主任的报酬59/健康人力的定义:当月实发FYC达到1000元的业务员（八）室一代育成津贴

业务主管（育成人）直属的业务人员晋升为业务主任（被育成人），自晋升当月起，公司根据被育成人及其下辖业务室每月FYC的12%(晋升起一年内的标准)/7%（晋升起第二年及以后的标准）向育成人支付室一代育成津贴。只要育成人与被育成人能够一直在主管的职级上，育成津贴是终身的。即便被育成人升经理

/督导后，还可以享受其直辖室的室一代育成。（九）室二代育成津贴业务主管（二代育成人）一代室育成的业务主管所直属的业务人员晋升为业务主任（二代被育成人），自晋升当月起，公司根据二代被育成人及其下辖业务室每月FYC的6%(晋升起一年内的标准)/3.5%（晋

升起第二年及以后的标准）向二代育成人支付室二代育成津贴。主任甲室育成乙主任，乙升经理后，甲与乙直接育成的主任间同样可以有二代育成。业务主任的报酬60/（十）室育成回计业务主管（育成人）直属的业务人员晋升为业务主任（被育成人），自晋升当月起的9个月内，被

育成人所辖业务室每月的FYC回计入分出团队，育成人按回计后的业务室FYC计算室管理津贴和室年终奖金。回计的具体比例：第1－3个月75%，第4－6个月50%，第7－9个月25%。FYC是按比例回计的，但健康人力、总人力、辖属正式业务员等是按照100%回计9个月的。（十一）室年终奖金每年12月公司根据

业务主任所辖业务室（含本人）或业务经理及以上职级的直辖业务室（含本人）年度FYC、任职月数和当月室年度新保业务第13月保费继续率情况（详见“报酬项目的相关解释说明”），发放室年终奖金。业务主管个人年出勤率低于70%的，不得领取当年室年终奖金。若业务人员当年12月不在业务主任或以上职级，

则当年不享受室年终奖金。业务主任的报酬61/（十一）室年终奖金➢业务室年终奖金＝(全年业务室累计FYC-3000×任职月数)×5%×业务室继续率调整系数➢业务室继续率调整系数＝（当月室年度新保业务第1

3月保费继续率－45%）÷40%。注：“任职月数”指业务人员在一年中任业务主任或以上职级的整月数。业务室继续率调整系数最低值为50%。12月末业务室全体在职成员，在结算年度前移15个月对应期间的新保业务期缴保费合计为0的，（即结算年度最后一月前移15-26个月保费为0）当月室

年度新保业务第13月保费继续率统一按85%计（即继续率调整系数为1）。总公司每半年可视市场情况，对“业务室继续率调整系数”的解释进行调整。业务主任的报酬62/（一）佣金（同业务主任）（二）增员奖金（同业务主任）（三）服务津贴（同业务主任）（四）优质续保奖（同业务主任）（五）

辅导奖金（同业务主任）（六）季度业务奖金（同业务主任）（七）室管理津贴（同资深主任）（八）室一代育成津贴（同业务主任）（九）室二代育成津贴（同业务主任）（十）室育成回计（同业务主任）（十一）室年终奖金（同业务主任）

业务经理的报酬63/（十二）部管理津贴1、为鼓励各级业务经理及业务督导做好业务部（或直辖业务部）的管理工作，公司按业务经理所辖业务部（含本人）或业务督导直辖业务部（含本人）当月FYC的一定比率向其支付津贴。业务主管个人月出勤率低于70%的，不得领取当月部管理津贴。2、部管

理津贴的计算（1）业务部当月FYC≤12000元的，部管理津贴＝业务部FYC×0.7%/0.8%/0.9%×部健康个体调整系数（2）业务部当月FYC＞12000元的，部管理津贴＝[12000×0.7%/0.8%/0.9%

＋（业务部FYC－12000）×7%/8%/9%]×部健康个体调整系数注：“0.7%/0.8%/0.9%”、“7%/8%/9%”对应“经理/高级经理/资深经理”职级的部管理津贴比率。“部健康个体调整系数”根据每月业务部中健康人力的人数（含本人）确定，详

见“报酬项目的相关解释说明”。业务经理的报酬64/（十三）部一代育成津贴各级业务经理或业务督导（育成人）直属的业务主任晋升为业务经理（被育成人），自晋升当月起，公司根据被育成人及其下辖业务部每月FYC的3.5%(晋升起一年内的标准)/3%（晋升

起第二年及以后的标准）向育成人支付部育成津贴。（十四）部二代育成津贴各级业务经理或业务督导（二代育成人）一代部育成的业务经理或业务督导所直属的业务主任晋升为业务经理（二代被育成人），自晋升当月起，公司根据二代被育成人及其下辖业务

部每月FYC的1.5%向二代育成人支付部二代育成津贴。（十五）部育成回计各级业务经理及业务督导（育成人）直属的业务主任晋升为业务经理（被育成人），自晋升当月起的9个月内，被育成人所辖业务部每月的FYC回计入分出团队，育成人按回计后的业务部F

YC计算部管理津贴和部年终奖金。回计的具体比例：第1－3个月75%，第4－6个月50%，第7－9个月25%。FYC是按比例回计的，但健康人力、总人力、辖属业务室等是按照100%回计9个月的。业务经理的报酬65/（十六）部年终奖金每

年12月公司根据业务经理所辖业务部（含本人）或业务督导直辖业务部（含本人）年度FYC、任职月数和当月部年度新保业务第13月保费继续率情况（详见“报酬项目的相关解释说明”），发放部年终奖金。业务主管个人年出勤率低于70%的，不得领取当年部年终奖金。若业务人员当年12月不在业务经理或以上职级

，则当年不享受部年终奖金。业务部年终奖金＝(全年业务部累计FYC-12000×任职月数)×1%×业务部继续率调整系数业务部继续率调整系数＝（当月部年度新保业务第13月保费继续率－45%）÷40%。注：“任职月数”指业务人员在一年中任业务经理

或以上职级的整月数。业务部继续率调整系数最低值为50%。12月末业务部全体在职成员，在结算年度前移15个月对应期间的新保业务期缴保费合计为0的，（即结算年度最后一月前移15-26个月保费为0），当月部年度新保业务第13月保费继续率统

一按85%计（即继续率调整系数为1）。总公司每半年可视市场情况，对“业务部继续率调整系数”的解释进行调整。业务经理的报酬66/（一）佣金（同业务经理）（二）增员奖金（同业务经理）（三）服务津贴（同业务经理）（

四）优质续保奖（同业务经理）（五）辅导奖金（同业务经理）（六）季度业务奖金（同业务经理）（七）室管理津贴（同业务经理）（八）室一代育成津贴（同业务经理）（九）室二代育成津贴（同业务经理）（十）室育成回计（同业务经理）（十一）室年终奖金（同业务经

理）（十二）部管理津贴（同资深经理）（十三）部一代育成津贴（同业务经理）（十四）部二代育成津贴（同业务经理）（十五）部育成回计（同业务经理）（十六）部年终奖金（同业务经理）业务督导的报酬67/（十七）区管理津贴1、为鼓励业务督导做好督导区的管理工作，公司按其下辖

全体业务人员（含本人）当月FYC的一定比率向其支付津贴。业务督导个人月出勤率低于70%的，不得领取当月区管理津贴。2、区管理津贴的计算（1）督导区当月FYC≤48000元的，区管理津贴＝督导区FYC×1.25%/1.5%×区健康个体调整系数（2）督导区当月FYC＞

48000元的，区管理津贴＝[48000×1.25%/1.5%＋（督导区FYC－48000）×2.5%/3%]×区健康个体调整系数注：“1.25%/1.5%”、“2.5%/3%”对应“督导/资深督导”

职级的区管理津贴比率。“区健康个体调整系数”根据每月督导区中健康人力的人数（含本人）确定，详见“报酬项目的相关解释说明”。业务督导的报酬68/（十八）区一代育成津贴业务督导（育成人）直属的业务经理晋升为业务督导（被育成人），自晋升当月起，公司根据被育成人及其下辖督导区每月FY

C的0.6%(晋升起一年内的标准)/0.4%（晋升起第二年的标准）/0.2%（晋升起第三年及以后的标准）向育成人支付区育成津贴。（十九）区二代育成津贴各级业务督导（二代育成人）一代区育成的业务督导所直属的业务经理晋升为业务督导（二代被育成

人），自晋升当月起，公司根据二代被育成人及其下辖督导区每月FYC的0.1%向二代育成人支付区二代育成津贴。（二十）区育成回计业务督导（育成人）直属的业务经理晋升为业务督导（被育成人），自晋升当月起的9个月内，被育成人所辖督导区

每月的FYC回计入分出团队，育成人按回计后的督导区FYC计算区管理津贴和区年终奖金。回计的具体比例：第1－3个月75%，第4－6个月50%，第7－9个月25%。FYC是按比例回计的，但健康人力、总人力、辖属业务部等是按照100%回计

9个月的。业务督导的报酬69/（二十一）区年终奖金每年12月公司根据业务督导所辖督导区（含本人）年度FYC、任职月数和当月区年度新保业务第13月保费继续率情况（详见“报酬项目的相关解释说明”），发放区年终奖金。各级督导个人年出勤率低于70%的，不得领取当年区年

终奖金。若业务人员当年12月不在业务督导职级，则当年不享受区年终奖金。督导区年终奖金＝(全年督导区累计FYC-48000×任职月数)×0.3%×督导区继续率调整系数督导区继续率调整系数＝（当月区年度新保业务第13月保费继续率－45%）÷40%。注：“任职月数”指

业务人员在一年中任业务督导职级的整月数。督导区继续率调整系数最低值为50%。12月末督导区全体在职成员，在结算年度前移15个月对应期间的新保业务期缴保费合计为0的，（即结算年度最后一月前移15-26个月保费为0），当月区年度新保业务第13月保费继续率

统一按85%计（即继续率调整系数为1）。总公司每半年可视市场情况，对“业务部继续率调整系数”的解释进行调整。业务督导的报酬70/（一）年度新保业务第13月保费继续率1、个人指标当月个人年度新保业务第13月保费继续率＝B÷AA：结算当月前推第15个月至

第26个月期间个人所销售的新保业务期缴保费B：A中到当月末实收的第二年续保保费（含在当月末前复效的二年保费）例：2012年3月个人年度新保业务第13月保费继续率＝B÷AA：2010年1月至12月期间个人所销售的新保业务期缴保费B：A中到2012年3月末实收的第二年续保保费（含在2012年3月末

前复效的二年保费）报酬项目的相关说明—第13月保费继续率71/（一）年度新保业务第13月保费继续率2、团队指标➢当月团队年度新保业务第13月保费继续率＝团队内（含主管本人）所有签约满21个整月且在职人员的个人年度新保业务第13月保费

继续率加权平均。➢计算年终奖金时，“当月团队年度新保业务第13月保费继续率”指当年12月团队年度新保业务第13个月保费继续率。➢第13月保费继续率达85%，年终奖100%领取，保持85%及以上，是获得更高继续率调整系数的生命线。第13月保费继续率达100%，年终奖137.5%领

取，增幅达37.5%报酬项目的相关说明—第13月保费继续率72/1、“管理津贴”项目的细分部分业务团队，由于历史形成和目前管理状况的综合因素，需要将“管理津贴”（含室管理津贴、部管理津贴、区管理津贴）细分为“管辖津贴”和“开拓津贴”（各占管理津贴的50%）。行政变动、

团队变动，调入主管只能享受管辖津贴。个人变动一年内调出主管享受管理津贴，一年后享受开拓津贴，调入主管一年后享受管辖津贴。2、分公司对管理津贴的发放权限分支机构可对业务主管的日常团队管理行为提出具体要求，对未能达到公司规定要求的业务主管，可视情况扣除一定额度的管理津贴，具体办法必须由公司统一制定

.报酬项目的相关说明—管理津贴职级观察期报酬正式业务员季度奖金计提、服务津贴当期领取按正常职级的70%高级专务季度奖金、服务津贴当期计提按正式业务员资深专务季度奖金、服务津贴当期计提按高级专务主任/经理/督导室/部/区管理津贴分别按正常职级的70%其他主管相应档次的

管理津贴按低一职级观察期其他报酬内容同正常职级。考核期达到维持标准或晋升可退出观察期。各职级人员维持考核期未达到考核标准的，经分公司审核，确因病事假等非主观且难以避免的因素，可以暂时保留职级，进入相应职级的观察期，正式业务员及以上职

级人员观察期收入标准如下：报酬项目的相关说明—观察期报酬74/利益点计算：职级不同收入不同•鸿鑫人生2万元，10年限交，25%的佣金率，则FYC5000元,个人13个月继续率100%（不考虑FNA、续期、健康个体调整）•见习业务员=5000*80%=4000元•正式业务员=5000+季度奖900

+服务津贴1250*1.2=7400元•高级专务=5000+季度奖1200+服务津贴1400*1.2=7880元•资深专务=5000+季度奖1500+服务津贴1500*1.2=8300元•业务主任=业务员7400+室管理津贴1250+室年终奖250=8900元

•高级主任=业务员7400+室管理津贴1350+室年终奖250=9000元•资深主任=业务员7400+室管理津贴1450+室年终奖250=9100元•业务经理=资深主任9100+部管理津贴350元+部年终奖50=9500元•高级经理=资深主任9100+部管理

津贴400元+部年终奖50=9550元•资深经理=资深主任9100+部管理津贴450元+部年终奖50=9600元•督导=资深经理管理津贴9600+区管理津贴125+区年终奖15=9740元•资深督导=资深经

理管理津贴9600+区管理津贴150+区年终奖15=9765元见习业务员97404000740078808300890090009100950095509600正式业务员高级专务资深专务业务主任高级主任资深主任业务经理高级经理资深经理业务督导资深督导9

765利益点计算：职级不同收入不同高额展业奖励优厚组织利益促进辅导陪访新人财务支援FYC↑600↑800↑1000↑2400FYC↓30002.5%/↑300025%FYC↓120000.9%/↑120009%育成津贴(室：一代12%/7%、二代6%/3.5%

；部：一代3.5%/3%、二代1.5%)育成回计（75%\50%\25%)FYC↑30030/20/10/10/10/10%总公司统一制定，差异化执行报酬体系之市场优势78/126三、基本法内容•职责品质规范•收入报酬解析•组织架构解析–组织架构–增员关系–辅导关系–隶属关系–育成关系•考核与

福利保障78/79/126报酬体系职级架构及组织归属关系责职考核制度目标管理体系基本法的框架体系79/80/126业务人员组织架构图业务部业务经理（经理/高级经理/资深经理）业务室业务主任（主任/高级主任/资深主任）直辖业务部直辖业务室督导区督导（督导/资深督导）业务部业务经理（经理/

高级经理/资深经理）业务室业务主任（主任/高级主任/资深主任）资深专务见习业务员正式业务员高级专务80业务人员的职级设置见习业务员业务员主任高级主任资深主任经理高级经理资深经理督导资深督导高级专务资深专务个人

发展系列组织发展系列四大关系➢增员关系：业务人员（增员人、推荐人）推荐新人（被增员人、被推荐人）办理签约手续后，与新人之间形成增员（推荐）关系。自行报名签约、内勤人员推荐或公司统一招募的人员，应视为“

公司推荐”。➢辅导关系：由于正式业务员及以上职级人员辅导、陪访新签约人员，而在他们之间形成的一种公司据以向辅导人发放辅导奖金的组织归属关系。➢隶属关系：业务主管推荐的各级业务员（业务专务）直接隶属于其本人管理。各级业务员（业务专务）推荐的业务人员直接隶属于推荐人的直接主管管理，待推荐人晋升为

业务主管后调整管理关系。业务主管直属的业务人员在晋升为业务专务后，仍直接隶属于其本人管理。由公司推荐的业务人员，可由公司根据实际情况指定主管，指定后不得再行改动。➢育成关系：业务主管（育成人）直属的业务员或业务专务晋升为业务主任（被育成人）后，双方形成一代室育成关系（以下简

称“室育成关系”）和室育成回计关系；业务主管（育成人）直属的业务主任晋升为业务经理（被育成人）后，双方形成一代部育成关系（以下简称“部育成关系”）和部育成回计关系。82/83/126间接增员125增员6增员7增员

3增员4增员关系83/•1、正式业务员或以上职级推荐签约的新人，其推荐人为辅导人；•2、见习业务员推荐签约的新人其直接主管为新人的辅导人；如推荐人当月转正，次月增员的新人推荐人为辅导人；其它任何原因，不得再行变更。•例：A在8月份入司，当月达到转正标准，其在

8月份推荐新人B入司，B在入司时辅导人为A上级主管，如其在9月份推荐新人C入司，C在入司时辅导人为A本。•3、公司通过网络、人才市场等渠道推荐的新人，由公司指定一名业务人员作为该新人的辅导人，一经指定后，如无特殊

原因，不得再行变更。•4、若辅导人在被辅导人签约后的6个整月内，因解约、转内勤。辅导关系终止.•5、若辅导人降级为见习业务员，辅导关系终止，即使该业务员次月再次转正也不能恢复辅导关系。•例：正式业务员A在8月份推荐新人B，但是A在9月份考核降级，则A和B辅导关系

终止。即使业务员A在10月再次转正也不能恢复辅导关系。辅导关系84/85/126125增员6增员7辅导3增员4业务主任正式业务员见习业务员见习业务员见习业务员见习业务员见习业务员2见习业务员辅导关系85/•1、业务员晋升至业务主任时直接隶属于业务部经理；•2、业务主任晋升至业务经理

时直接隶属于督导区（若督导区尚未形成，则直接由公司管理）；•3、业务经理晋升至业务督导时直接由公司管理。隶属关系只能低一档级隶属于高一档级，同等档级之间无隶属关系。业务员直接隶属于主任，主任直接隶属于经理，经理直接隶属于督导，督导为最高职级直接隶属于公司。隶属关系86/◆业务人员晋

升时隶属关系的变化•业务员晋升为业务主任：由其直接或间接推荐签约且尚未晋升为业务主管的业务人员均应划归其管理。•业务主任晋升为业务经理：其任业务主任期间直接或间接育成的其他业务主任（尚未晋升为业务经理或以上职级）及所辖业务室，均应一并划归其管理。•业务经理晋升为业务督导

：其任业务经理期间直接或间接育成的其他业务经理（尚未晋升为业务督导）及所辖业务部，均应一并划归其管理。◆业务人员降级后隶属关系的变化业务督导/经理/主任降级后，其本人及辖属人员归原区/部/室育成人管理；若原区/部/室育成人已不在相应职级，则归上一代区/部/室育成人管理，依此类推；若无

法找到任何仍在相应职级的直接或间接育成人，则归公司直接管理。即育成关系优先于隶属关系，哪怕是二代及以上育成关系隶属关系87/88/126125隶属6增员7隶属3增员4育成经理主任业务员业务员主任业务员业务员隶属隶属5业务员隶属隶属关

系88/ABC一代育成一代育成二代育成育成关系89/90/126三、基本法内容•职责品质规范•收入报酬解析•组织架构解析•考核与福利保障90/考核的定义•本规定所称的“考核”，包括业务考核及综合素质考核两方面。业务考核：主要指对个人或团队的业绩、人力、育成、保单继续率等业务指标进行的量

化考评（如晋升、维持有具体数字）；•综合素质考核：主要指对业务人员遵纪守法、社会公德、文化素质、展业及团队管理能力等多方面进行的综合考评。特别提醒：•业务人员考核达标不仅是各项业务达标，同时包括综合素质的考核，全面达标方可维持、晋升。91/1、个人月均FYC＝考核期内个人累计FYC

÷考核期所含整月数2、团队月均FYC＝考核期内本团队全体业务人员（含本人）达成的FYC÷考核期所含整月数注：被育成团队自晋升起的9个月内，FYC按相应比例回计入育成团队（限于育成后双方在同一职级档次）的维持考核指标，但不计入晋升考核指标。主要业务考核指标育成后的月份回计比例第1-3

个月75%第4-6个月50%第7-9个月25%92/甲主任乙主任2009年3月育成注意：FYC回计按照比例回计，人力回计是按照100%回计。➢3-5月乙主任团队FYC的75%和乙主任辖属正式人力100%回计给甲主任参加维持考核

；➢6-8月乙主任团队FYC的50%和乙主任辖属正式人力100%回计给甲主任参加维持考核；➢9-11月乙主任团队FYC的25%和乙主任辖属正式人力100%回计给甲主任参加维持考核；➢乙如果9个月内升经理，乙的直辖室FYC和辖属正式人力同样回计至甲主任维持考核。主要业务

考核指标93/3、考核件数：指考核期内业务人员销售个人寿险业务新契约的考核件数。长期险种的每一保单计为1件考核件（若为组合销售，涉及的不同长期险种均各计为1件考核件）。个人短期意外险每2个保单计为1个考核件。短期健康险和团体短期意外险不计入考核件数，但可以算考核FYC。若业务人员在同一月内销

售的同一险种的不同保单来自同一被保险人，经认定属于故意拆单的，只能计为1个保单。主要业务考核指标94/4、累计增员正式业务员：截至考核期末被考核对象自签约起累计推荐的正式业务员（含业务专务，不含业务主管）中，任职满一个月以上的人员数量。5

、累计直接育成室：截至考核期末，被考核对象自签约起累计直接育成的业务室，且截至考核期末，被育成人在业务主任职级并任职满一个月。6、累计直接育成部：截至考核期末，被考核对象自签约起累计直接育成的业务部，且截至考核期末，被育成人在业务经理职级并任职满一个月。7、累计直接育成区：截至考核期末

，被考核对象自签约起累计直接育成的督导区，且截至考核期末，被育成人在业务督导职级并任职满一个月。主要业务考核指标95/8、辖属正式业务员：截至考核期末，业务主任直接管理的正式业务员（含业务专务，不含本人）中，任职满一个月以上的人员数量。含行政变动及个人变动调入。9、辖属业务室：指业务经

理在考核期末直接管理的业务室(含直辖室)。10、辖属业务部：指业务督导在考核期末直接管理的业务部(含直辖部)。注：业务主任/经理/督导辖属的业务人员/主任/经理晋升为主任/经理/督导，自晋升起的9个月内，回计入原团队的维持考核指标（指“辖属正式业务员/业务室/业务部”指标），但不计入晋

升考核指标。主要业务考核指标96/11、年度新保业务第13月保费继续率：（1）个人指标考核期个人“第13月保费继续率”指考核期最后一月的“第13月保费继续率”。截至考核期末月，签约满21个整月人员按规定考核此项指标。（2）团队指标考核期团队“第13月保费继续率”指考核期最后一月的团队“第13月保

费继续率”。➢业务主管团队继续率指标计算对象是哪部分人员？➢截止考勤期末团队内所有签约满21个整月且在职人员（含主管本人）的个人年度新保业务第13月保费继续率加权平均。不含考核期内解约的业务人员，考核期内育成出去的团队也不计入。主要业务考核指标97/1、本规定中，业务人员的考核期包括

维持考核期和晋升考核期。业务人员在维持考核期内，不符合相应职级任一维持条件的，应降低一个职级；业务人员在晋升考核期内，达到相应职级所有晋升条件的，可在晋升考核期结束后申请晋升。2、符合相应晋升条件的正式业务员或以上职级人员可以跳级晋升；业务人员业

绩连续低下、管理混乱、辖属人员违规违纪严重、或使公司声誉受到影响，公司可对其连续降级直到解除《人身保险个人代理合同》。考核期与晋升降级办法98/业务员晋升考核简表职级达标晋升后职级见习业务员滚动3个月21

00C，3件正式业务员滚动6个月3150C，3件正式业务员滚动6个月FTC13200，累计增员正式业务员3人，其中2人为直接增员，个人继续率75%业务主任高级专务资深专务正式业务员滚动6个月13200C，继续率80%高级专务正式业务员滚动3个月26400C

，继续率80%资深专务高级专务季度3个月13200C，继续率80%业务员维持考核简表职级考核期与考核时点业务考核指标情况考核结果见习业务员考核期3个月，按3个月滚动未转正新人签约满6个整月起考核FYC>0维持FY

C<0解约正式业务员考核期3个月自任职月起，按3个月滚动月均FYC≥450元维持FYC≤0解约以上两者中间情况应降级业务专务按自然季度考核本季末任职未满2个月并入下一季考核达成各项业务考核指标维持FYC≤0解约以上两者中间情况应降级

注：1、保护操作权限上收至总公司，除经总公司审批同意的特殊情况外，不得保护。2、非主管考核期内FYC挂零人员应做解约处理，否则必须本人书面申请总公司审批同意业务主任晋升考核简表职级达标晋升后职级业务主任3个月FYC：个人2025，直辖室252

00，累计育成室1个，直辖室继续率80%高级主任高级主任3个月FYC：个人2025，直辖室33600，累计育成室2个，直辖室继续率80%资深主任资深主任3个月FYC：个人2025，直辖室42000，累计育成室3个，直辖室继续

率80%业务经理业务主任维持考核简表职级考核期与考核时点业务考核指标情况考核结果业务主任按自然季度考核本季末任职未满2个月并入下一季度考核3个月FYC：个人2025，团队9000，正式业务员2人，室继续率65%维持有其中一项不符合应降级高级主任按

自然季度考核3个月FYC：个人2025，团队13500，正式业务员3人，室继续率70%维持有其中一项不符合应降级资深主任按自然季度考核3个月FYC：个人2025，团队18000，正式业务员4人，室继续率70%维持有其中一项不符合应降级注：保护权限上收到总公司，且有刚性规定103/126业务

经理、督导晋升考核简表职级达标晋升后职级业务经理3个月FYC：直辖部135000，累计育成部1个，直辖部继续率80%高级经理高级经理3个月FYC：直辖部189000，累计育成部2个，直辖部继续率80%资深经理资深经理3个月FYC：直辖部234000，累计育

成部3个，直辖部继续率80%业务督导业务督导3个月FYC：直辖区500000，累计育成1个区，直辖区继续率80%资深督导103业务经理、督导维持考核简表职级考核期与考核时点业务考核指标情况考核结果业务经理按自然季度考核部3个月FYC45000，辖属3室，部继续率75%维

持有其中一项不符合应降级高级经理按自然季度考核部3个月FYC72000，辖属3室，部继续率75%维持有其中一项不符合应降级资深经理按自然季度考核部3个月FYC100800，辖属3室，部继续率75%维持有其中一项不符合应降级督导按自然季度考核区3个月FYC252000，辖属3部，区

继续率75%维持有其中一项不符合应降级注：保护权限上收到总公司，且有刚性规定重点关注：见习业务员转正考核见习业务员晋升正式业务员按月滚动考核，考核期为3个月/6个月，达到任一标准的即通过业务考核。例如：小张2011年8月21日签约，8月—11月FYC达到2100元，或8月—2012

年2月达到3150元，均能晋升为正式业务员，超过转正标准的部分，次月发放转正补发佣金。但3个整月内晋升有转正奖金。105/106/126•考核指标中的“件数”应该怎么计算?考核件数指考核期内业务人员销售个人寿险业务新契约的考核件数:长期险种的每一保单计为1件考核件(若为组合销售,涉及

的不同长期险种均各计为1件考核件)个人短期意外险每两个保单计为1件考核件短期健康险和团体短期意外险不计入考核重点关注：见习业务员转正考核106/107/126重点关注：见习业务员晋升不能，见习业务员不可以直接晋升专

务或主任，必须先转正！例如：小张2011年7月签约，7-8两个月实发FYC累计15000元，小张9月是否能晋升专务？答：不能，小张参与考核，首先是晋升正式业务员，9月份小张只能任职正式业务员，在10月份，小张参与专务晋升考核。见习业务员是否可以直接晋升主任或者专务？107

/108/126重点关注：正式业务员晋升✓例如：小张2011年9月想晋升，则从9月往前推数6个月，即9、8、7、6、5、4月份，小张的累积FYC是否到达标准晋升高级专务：FYC≥13200元；晋升业务主任：FYC≥13200元、3个正式业

务（其中2个是自己直接增员），个人13个月继续率75%✓若9月份不能成功晋升，则下一个考核时间点为10、9、8、7、6、5月，依此类推•正式业务员可以晋升为主任,也可以晋升为高级专务（晋升的考核期均为6个月，且按月滚动）•正式业务员还可以跳级晋升为资深专务（晋升的考核期均为3个月）108/重点关注

：正式业务员维持考核见习业务员自晋升正式业务员次月起，按月滚动考核，考核期为3个月。例如：小张2011年8月21日签约，当月达到转正标准，9月任职正式业务员。则，小张的考核期为2011年9月—11月，之后按三个月滚动考核,2011年12月—2012年2月……只要维持现状，依次类推109/

职级保险责任意外身故疾病身故意外医疗业务督导30000015000015000业务经理20000010000010000业务主任/资深专务100000500007000高级专务50000250003000正式业务员200

00100002000见习业务员10000－－业务人员福利保障一、意外及身故保障（一）各职级业务人员短期福利保障执行标准110/（二）操作细则➢以上保险责任通过公司统一投保《（2008）团体意外伤害保险》、《附加（2008）意外伤害团体医疗保险》、《一年期团体定期寿险

》条款实现。➢保险责任：1、投保对象对应“营销人员管理系统”中符合条款承保规定的在职业务人员。2、发生理赔时，根据业务人员出险时所任职级确定相应的保障额度。3、意外医疗所对应的保险金额为一个保险年度内的保险金额：其中意外医疗每次免赔100元，超过部分100%赔付（赔付项目参照当地基本医疗的药品、诊

疗以及医疗服务设施目录执行）。4、对于疾病身故（全残）责任，因业务人员签约前既往病症引起的事故除外。5、对签约未满6个整月的业务人员，仅承担意外身故（残疾）、意外医疗责任。业务人员福利保障111/（二）操作细则6、自业务人员提交解约申请或公司向业务人员发出解约通知之日起，

以上保险责任终止。7、业务人员未特别声明身故受益人，以其法定继承人为其身故受益人。8、其他规则详见对应保险条款，条款与以上1至7条内容有冲突的，按以上1至7条所述为准。条款中的对于客户的责任免除约定同样适应于业务人员。注：总公司每年根据执行情况对具体保障责任进行调整。业务人员福

利保障112/二、养老保障1、公司为正式业务员及以上职级人员建立养老帐户，按个人每月FYC的2%计提养老基金，个人同时等额计提。2、若正式业务员及以上职级人员降为见习业务员，任见习业务员期间不计提，直

到重新晋升到正式业务员或以上职级才能重新计提。3、公司每年1月按上年11月（结佣月）末养老帐户余额为业务人员购买“个人累积”保险，涉及应缴纳的个人所得税由业务人员个人承担。年末个人养老帐户若补缴税金后余额低于300元的，累计到下一年

一并办理。4、年内解约的人员，退还其当年个人计提部分及以前年度尚未办理余额，同时公司以前年度为其购买的保单归个人所有。注：如公司“个人累积”保险停办或保险责任发生变化，公司将另行确定投保险种。业务人员福利保障113/114/126一、课程导入二、基本法总论三、基本法内容四、课程总

结114/课程大纲小测试•见习业务员有几项报酬？分别是什么？•转正条件是什么？什么前提下有转正奖金？•正式业务员可以跳级晋升到资深专务吗？•晋升业务室主任的条件有哪些？•季度业务奖的计算公式是什么？最低档是多少？•季度业务

奖的计提时间与发放时间分别是什么时候？•服务津贴的计算公式是什么？最低档是多少？•服务津贴的计提时间与发放时间分别是什么时候？•健康个体的标准是多少？业务室主任拿1.1倍管理津贴须达到几个人？•业务室管

理津贴计算公式是？•各个层级的保障有什么区别？助理组训资格培训116谢谢！