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心理援助理论与实践员工心理援助师教材第一章员工援助计划概述•第一节员工援助计划的历史沿革•一、国外员工援助计划的发展历程•二、员工援助计划在我国的发展•三、员工援助计划的服务对象、内容和意义•第二节员工援助计划的标准和操作要求•一、

员工援助计划的核心技术•二、员工援助计划的服务标准•三、员工援助计划的实施条件•四、员工援助计划的服务范围•第三节员工援助师的从业要求•一、员工援助师的基本从业要求•二、通用职业能力•第四节员工援助师的职业道德要求•一、员工援助师的基本专

业伦理守则•二、员工援助师的职业道德要求•三、员工援助师的服务原则•第五节员工援助师的督导和成长•一、员工援助师督导的设置•二、员工援助师的督导工作内容•三、员工援助师的督导作用•四、员工援助师的自我成长•第六节员工援助计划项目的操作•一、员工援助计划的

通用模式•二、选择员工援助模式时考虑的因素•三、员工援助计划的需求评估•四、员工援助计划的项目实施•五、员工援助计划的效果评估第一章员工援助计划概述第一节员工援助计划的历史沿革•从上世纪20年代开始兴起的员工援助计划（EAP），是一项由组织为

员工及其家属提供的一套系统的、长期的服务项目。•该计划为工作场所中个人、组织提供咨询服务的工作，能够帮助管理者了解员工个体的心理健康、家庭生活、职业发展等问题，并提出一系列辅导措施来帮助员工解决这些问题。•通过专业人员对组织和员工及其直系亲属提供的专业咨询、指导和

培训，帮助改善组织的环境和氛围，解决员工及其家庭成员的各种心理行为问题，提高员工在组织中的工作绩效。•一．国外员工援助计划的发展历程员工援助计划的概念最早可以追溯到19世纪后期，在北美和欧洲的一些气候较为寒冷的

地区，企业员工在工作场所内外饮酒是一种普遍现象，多数雇主历来也接受这种习俗。随着企业工业化的进程，规模的不断地扩大，岗位技术要求不断提高，管理者发现，酗酒习俗对于组织和员工的工作绩效的消极影响日显突出，员工的酗酒行为，包括与之相伴的吸毒和药物滥用等问题，已经

严重影响企业的效益，。一些企业管理者试图通过管理手段来避免酒精滥用对生产率的影响。在解决问题的方式上，企业主采用了一些更为温和和人性化的方法，即员工援助计划的开始。第一章员工援助计划概述第一节员工援助计划的历史沿革•1．职业酗酒治疗阶段（OccupationalAlc

oholPrograms，OAP）•当管理者发现酗酒对于企业运行的消极影响，企业主开始花钱聘请外部专家来帮助有酗酒习惯的员工戒酒，员工援助计划在这种背景下开始的。•2．酗酒预防计划阶段（AlcoholismPro

grams）•3.员工援助计划的转移阶段（TransformationofEAP）•员工援助的关注焦点更系统地探求员工绩效低的原因上来。•4.员工援助计划的拓展阶段(ApplicationsofEAP)•服务内容包含工作压

力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，以便能全方位帮助员工解决个人问题。•5.员工援助计划的整合阶段（IntegrationsofEAP）•员工援助计划纳入员工福利系统的整合，同时得到法律的保障，实施者不仅是心理治疗专家，也包括了企业内

部的各级管理者或工会社会团体、心理健康服务机构等多方面的综合性服务，。第一章员工援助计划概述第一节员工援助计划的历史沿革案例介绍•美国洛杉矶警察局公共安全办公室提供的EAP中，处理以下问题:酒精和药物

使用;压力;工作关系问题;情感困惑;婚姻或家庭问题;饮食失调;财务问题;失业问题。•佛罗里达州立大学提供的EAP服务内容中，处理以下问题:婚姻和家庭冲突;工作压力;酒精和药物滥用;饮食失调;财务困难;法律需要;分居

/离婚;悲伤/损失;子女抚养;关系问题;焦虑、失望、愤怒;生理、性、情感滥用;交流障碍。•1．员工援助计划的引入•大陆地区首先在大型外资企业开始导入员工援助计划，国外的EAP服务机构也因此开始进入中国市场。•主要是由于改革开放

以来，组织自身变革发展的需要。目前，我国正处于人均GDP处于1000美元至3000美元的发展阶段，是经济容易失调，社会容易失序，心理容易失衡，社会伦理需要调整的重要关键时期。•与国外员工援助计划产生的明显不同在于，我国的员工援助计划更多地针对与这种社会经济转型所带来的心理行为问题，这些服务内容包

含个人家庭、婚姻、工作压力、职业心理健康、生涯发展困扰、职场人际关系、健康生活方式、法律纠纷、理财问题等问题。第一章员工援助计划概述第一节员工援助计划的历史沿革•调查表明，有20%的企业员工压力过高，至少5%的员工心理问题较严重，75

%的员工认为他们需要心理帮助。国务院发展研究中心中国企业家调查系统2003年的《中国企业经营者成长与发展专题调查报告》显示，中国的企业家“有时出现或经常出现烦躁易怒”症状的占70.5%，“疲惫不堪”的占62.7%，“心情沮丧”的占37.6%，“疑虑重

重”的占33.l%，“挫折感强”的占28.6%，“悲观失望”的占16.5%。•EAP近年开始进入我国，如富士施乐高科技EAP目标：降低员工离职率；腾讯科技、UT斯达康EAP目标：舒缓研发人员工作压力，重拾创新能力；国家开发

银行EAP目标：工作负荷、工作与家庭的平衡、内部沟通改善问题；新浪华南EAP目标：并购融合、环境适应。还有大唐电力等国内知名大企业都实施了EAP。中国EAP服务中心提供的服务有:心理咨询;压力测评;离

职面谈;经理求助热线;相关培训及讲座;创伤管理服务等。•2、我国员工援助计划的相关研究•企业咨询•学术交流•教材建设•培训发展第一章员工援助计划概述第一节员工援助计划的历史沿革三、员工援助计划的服务对象、内容和意义服务对象：组织员工及所有直系家属服务内容：通过对员工在个人或家庭生活、

工作及所在组织发展要求方面存在问题诊断，提出咨询服务方案，与员工达成一致的前提下，通过谈话、培训和反馈等方法，改变员工的认识和行为、提高员工技能、改善人际关系，达到增加组织绩效和员工主观幸福感觉的目的。具体内容包含个人家庭、婚姻、突发事件、

工作压力、职业心理健康、生涯发展困扰、职场人际关系、健康生活方式、法律纠纷、理财问题等。服务方式：外部服务、内部服务或内外结合第一章员工援助计划概述第一节员工援助计划的历史沿革•三、员工援助计划的服务对象、内容和意义社会作用：•当前社会员工的工作、生活压力巨大，员

工需要心理援助。•我国工会工作需要组建专业的员工援助队伍。•员工援助行业在我国发展迅速，从业人员专项职业标准急待规范。•有助于社会就业，保护社会弱势群体，促进我国和谐社会建设。第一章员工援助计划概述第一节员工援助计划的历史沿革一、员工援助计划的核心技术•管理咨询技术(发现问题、分析问题和解

决问题)•协助处置技术（及时协助并处理影响员工工作表现问题）•短期介入技术（使用面试、激励等短期介入等技术协助员工处理影响工作表现等问题的技术）•转介监督技术（需要转介至其他相关心理治疗部门，并时行监督和追踪服务的技术）•咨询协调技术（与相关医疗机构及其他服务提供者建立良好关系的

技术）•心理咨询技术（为工作组织中的个从提供心理咨询技术）•评估效果技术（把握客观准确地评估员工援助计划对组织和员工作用的技术）第一章员工援助计划概述第二节员工援助计划的标准和操作要求二、员工援助计划的服务标准•服务场所（办公、咨询地点）•文本管理（心理档案、病历、谈

话纪录、员工信息）•项目运作（政策、制度、流程）•人员督导（人员要求、服务时间和次数）•专业训练（界定各类心理状态的标准）•质量评估（项目实施标准和质量评估）第一章员工援助计划概述第二节员工援助计划的标准和操作要求三、员工援助计划的实施条件•高层管理层的

引导与参与•工会和职能部门的支持•明确政策与程序的说明•员工服务的保密工作•完善的教育促进系统•财务支持和劳工保险•确实的记录、追踪和评估第一章员工援助计划概述第二节员工援助计划的标准和操作要求四、员工援助计

划的服务范围•身心健康•压力应对•工作职业问题•工作家庭平衡•班组沟通协调•法律援助•群体救助•危机应对第一章员工援助计划概述第二节员工援助计划的标准和操作要求一、职业要求（典型工作任务）•向组织管理者宣传、提供有关援助计划

的内容和方法，说明援助计划的在个人、工作和组织发展中的作用，达到援助目的。•通过与管理者交流、诊断和调查等方式，确定服务模式，通过心理测验及个案咨询了解和识别员工在个人、家庭、经济、情感、法律等方面存在的健康问题及行为表现。•了解和识别员工存在的工作问题。如：公平感、人际关系、工作压力。•根据组

织发展和变革的矛盾冲突，预测员工可能存在的问题，为管理者提供相应的解决方案。•根据援助要求，定期对员工的工作和家庭情况进行调查，根据员工的事先约定，及时咨询交流，形成干预措施。•进行工作场所的职责能力、行为风险和工作绩效的评估，进行咨询和培训。•对心理有困扰的员工提供辅导，

对异常者进行鉴别和监控，及时应对。•对重要变革、突发危机等提供预案及干预服务。•及时评估援助计划的有效性，提升服务质量。第一章员工援助计划概述第三节员工援助师的从业要求二、通用职业能力：•心理诊断能力；•压力疏导能力；•监控干预能力；（诊断情绪障碍的临床特征，心理冶疗方法）•冲突协

调能力；•班组建设能力；•职业辅导能力；•协商谈判能力•法律援助能力；•社区援助能力；•危机应对能力；第一章员工援助计划概述第三节员工援助师的从业要求一、员工援助师督导的设置•督导是指有工作专长的督导者对初级学习者，通过观察分析、评

价，在业务中给予指导，提高操作技能。•目的是帮助初级人员掌握必须的技能、知识、态度和价值观。二、督导工作内容：•业务督导•工作督导•心理健康的督导三、员工援助师的自我成长•明确自我概念。如何看待自已，提高对自己身份的

界定、能力认识及理想认知。•不断反省总结学习，注意能力提升。•寻求并接受督导。•加入员工援助师团队交流•关注自我心理健康•提高员工援助伦理道德修养。第一章员工援助计划概述第四节员工援助师的督导和成长一、员工援助计划的通用模式•以管理为基础的内部模式•以契约为基础的外部模式•

以资源共享为基础的联合模式•以专业化和灵活性相结合的混合模式选择援助模式时考虑的因素：•组织的特征；•预算；•操作思想、政策和设计要素（国家政策、员工与工会参与度、保密措施、组织服务）第一章员工援助计划概述第五节员工援助计划项目的操作二、员工援助计划的需求评估•企业视角：组织管理层面的需求评估

•员工视角：工作行为层面的需求评估•个人视角：生涯发展层面的需求评估•员工援助师视角：项目管理层面的需求评估第一章员工援助计划概述第五节员工援助计划项目的操作•三、员工援助计划的项目实施•项目实施•流程管理第一章员工援助计划概述第五节员工援助计划项目的操作

1、明确组织内EAP项目职能部门，找出与管理工作的结合点2、成立EAP专项项目小组。3、EAP项目方案的需求分析4、确立EAP项目目标和预算5、选择专业的EAP服务商6、完善论证EAP建议方案7、EAP项目实施和执行8、EAP项目效果评估

四、员工援助计划的效果评估•EAP的使用情况和服务满意度•EAP对个人改变的影响•EAP对组织运行的影响•EAP投资回报率分析第一章员工援助计划概述第五节员工援助计划项目的操作第二章心理诊断能力•第一节心理诊断

与心理测量概述•一、心理诊断•二、心理测量•三、使用方法和注意事项•第二节心理诊断的流程和方法•一、心理诊断的基本流程•二、心理诊断的基本方法•第三节常见心理测量工具及应用•一、心理测验的分类•二、常用

心理测验量表及其应用•三、测量工具在EAP中的应用第二章心理诊断能力第一节心理诊断与心理测量概述•一、心理诊断•心理诊断是应用心理学的理论和技术，对来访者的心理活动和人格特征进行评估和鉴定的过程，目的是确定其心理变化的程度和性质。心理诊断在内涵方面仍然是通过观察法、会谈法、

实验法、测验法和量表法来评定人的心理和行为状态。•内涵：都是以观察法、会谈法、实验法、测验法来获取临床资料并通过对资料的分析对求助者的心理状态和个性特征做出判断。•广义的心理诊断---以正常成人和儿童为对象的心理测量工作。•

狭义的心理诊断---在临床心理学中作为精神病辅助诊断手段和对各种心理障碍进行确诊的测量工作。•基本特点1)对象是从没有任何心理紊乱到患有精神疾病之间的连续带人群；2）对象的模糊性较高，推广难度较大；3）心理诊断的重要手段是心理测量；4）心理诊断要求对问题进行归类

，强调结果和确定性，因此是相对静止和孤立的；5）心理诊断的直接目的是对心理紊乱的性质，类别，程度作出判断，并探所心理问题的原因。•例1××，女，19岁，高中毕业，待业，个人爱好文学艺术。•无精神病家族史，身健，无任何躯体不适。就诊目的：想克服报复心理。第一次接待时的主诉：我在初中时，对

任何事都好强，有时事情做不成功也不服输，爱和别人辩论，特别爱为自己辩护。有一次一位女同学骂我是阿Q，我很生气，并想：“我非找机会教训她一次不可。”升入高中以后，那位同学进了另一所中学，再也见不到她了，但心里的报复情绪未消。于是便找到她打了她两记耳光，当时觉得出了气。

可是在打她时有几个男学生在场，那几个男学生打抱不平又把我打了一顿，以后，更增强了我的报复情绪，但又找不到好机会，很苦恼。•例2陈××，男，21岁，大学二年级学生，无特殊爱好。•无精神病家族史，体健，无任何躯体不适。同学陪伴就诊。就诊目的：解除对他人的成见。陪同人员报

告：陈××刚进大学时学习成绩还不错，一年级结束时学习总成绩在班里是前几名，二年级开始时也没发现他有什么不好，后来总是躲着大家，再往后就和别人吵闹，说班里其他同学在教室咳嗽或吐痰是针对他的，是故意污辱他，为．此不到班上上课，二年级六门功课不及格，后来休学、留级。回来后不但没有什么改

变，反而更厉害了。•咨询师问求助者：你的朋友说的情况是真的吗?•求助者：是，班里同学都恨我，嘲笑我，我受不了。•咨询师：别人咳嗽也可能不是针对你的，是他们患感冒或有呼吸道疾病。•你自己有时也要咳嗽，你是针对别人吗?•求助者：我咳嗽根本不是针对别人，而他们就是故意的。+•咨询师：你不认

为你的想法是你自己多疑吗?•求助者：(沉默)。•对前一例求助者，应进行心理测验，以便对她的心理障碍进行分析和帮助她克服心理障碍。对第二例，应当立刻建议去精神病院进行诊断治疗，因为该例已超出临床心理诊断的

范围，必须使用临床精神病学的诊断标准才可以做出正确的判断。•从上述两个案例及其处理方式来看，临床心理学在对象、任务和方法上与临床精神病学是极不相同的。为此，心理评估一诊断，作为临床心理学的一种手段，它只适合于心理问题和心理障碍，充其量也只适合于心理疾病

边缘状态的诊断，对于精神病学只有辅助作用。二、心理测量心理测量是指依据某种心理学理论,通过一定的操作程序,对个体的能力、人格或心理健康等心理特性或行为确定出一种数量化的价值。心理测量是心理诊断的主要方式之一，也是心理诊断定量化的唯一方式。心理测

量是一门科学,它有自己的一套严谨、系统和科学的研究方法。它是利用量表,用数字对人的行为加以确定。•基本分类：能力测量、成就测量、人格测量等。基本特点:•(1)心理测量的间接性某种内在的不可直接测量的特质,可表现为一系

列具有内在联系的外显行为。•(2)心理测量的相对性心理测量的结果通常参照每个人处在一个群体中的位置,而位置具有相对性•(3)心理测量的客观性•测量结果应该是客观的。测验的信度与效度检验,施测过程,数据的处理与结果解释,均按照标准化的程序来进行。第二章心理诊断能力第一节心理诊断与心理测量概述一、

心理诊断的基本流程1.确定心理诊断目的2.收集资料（文化、成长、心理特质、环境、应激与应付方式）3.观察现象4.查询原因（客观和理性分析）5.实施测量（量化分析）6.综合评估第二章心理诊断能力第二节心理诊断的流程和方法二、心理诊断方法1、观察法：•观察法是有计划地用自己

的器官或借助科学的观察仪器与装置，对所要研究的对象进行系统的观察和考察，以取得研究所需资料的方法。•观察法分为：自然观察法和控制观察法两种类型。•观察内容包括：外表、行为、语言特点、思维内容、认知功能、情绪、灵感与判断等。

2、测量法：•心理诊断的测量法是依据一定的法则，用数量化手段对心理现象或行为加以确定和测定的方法。•心理测量的分类：–根据功用划分为：智力测验、人格测验、神经心理学测验等。–根据测验方法为：问卷法、作业法、投射法等。第二章心理诊断能力第二节心理诊断的流程和方法3、产品分析

法：•产品分析法是通过采集求诊者的作品（包括绘画、手稿、雕刻、雕塑等），结合临床症状和其他资料对产品进行分析，从而有效地评估其心理水平和心理状况的分析方法。•产品分析法分为：自然产品分析法和控制产品分析法。4、摄入谈话法•摄入谈话法是通过以问题为中心的会谈，从而获得求

诊者的背景资料、求诊目的和对求诊的期望的谈话方法。•其操作步骤分为：确定谈话主题、确定提问形式、认真仔细倾听、控制谈话方向、谈话内容分类、规范结束谈话及注意事项。5、实验法•有目的地在严格控制的环境中，或

创造一定条件下，诱发员工产生某种心理现象，从而分析研究的方法。•实验法可分为实验室实验和现场实验两种。第二章心理诊断能力第二节心理诊断的流程和方法•案例介绍：王波（化名），男，23岁，某企业技术员，大学文凭，未婚，性格开朗直率、事业心强、成就动机强、有毅力，刚刚工作一个月左右。王

波的父亲是公务员，母亲是教师。他从小在父母亲的爱护关心下长大，成绩一直很好，很少遭到老师、家长的批评，毕业后凭借优异的成绩很快找到了目前这份工作，并且十分努力。但在最近半个月内王波工作效率降低，抱怨上司的情绪较强，有跳槽意愿。EAP咨询

师了解到王波所遇到的问题：王波是一位技术员，大学毕业后找到工作，但是工作没多久就因为一件小事被上司毫不客气的训斥了一顿：“怎么搞的，这么点小事都做不好。这样下去工作还能干好吗？”领导的话不多，但是态度非常强硬。年轻的王波连父母的批评都很少承受，所以感觉自尊心受到了伤害，想顶撞几句，但是没有勇气

，最终压住了心中的怒火。几次以后，他发现领导对他越来越严厉，虽然一些比较重要的工作还是安排自己去做，可见对自己的信任没有减弱，但是心里却暗暗窝火，感觉受了很大的委屈，但是难以公开抗衡上司，一直把怒火憋在心里。最近半个月以来，他对上司交代的工作不认真完成，抱怨上司，在公司里

经常说上司坏话，表示出明显的跳槽意愿。王波需要解决的问题是：因无法正确面对上司的批评与上级产生矛盾，与上级存在着冲突，进而无法正常工作。案例评估：•关于管理中上下级冲突方面的问题，EAP咨询师的评估依据如下：（1）王波经常、持续与上级意见不

合，导致工作绩效下降，甚至会影响职业发展规划；（2）缺乏与上级的沟通；（3）消极应对上级的要求；（4）拒绝和上级保持正常的接触，以及拒绝服从上级的命令和分派的任务；（5）身体上或者语言上对上级进行挑衅，或是用激烈的语言和动作回应上级；（6）在同事中煽动、挑起旨在针对上级的消极或者

攻击性的讨论；（7）在与上级的冲突中，针对上级发泄不满情绪；•确定咨询目标•长期目标：（1）增加对王波在与上级的初级冲突和很久以来的冲突中所持立场的了解（2）培养王波解决与上级之间分歧的能力，采取成熟、可知、不偏激和不武断的行为去解决这些分歧（3）培养与上级之间的相互尊重（4）及时、积极地应对上

级的要求（5）帮助王波服从上级的指示•短期目标：（1）列出王波与上级产生冲突的行为，并认识清楚导致冲突产生的原因（2）认识到能帮助缓解冲突的个人改变（3）理解和认识到对上级谅解的好处（4）开始每天和上级的交流保持中立，进而转向积极地方面•咨询方案：（1）请王波的一名同事从中立者

的角度去分析他和上级的冲突时末（2）要求王波罗列能改善它和上级关系的行为，并列出一个表格，一步步执行（3）推荐王波参加一个人际交往培训课程，并介绍他阅读有关的书籍（4）利用角色扮演、行为联系以及模拟场景等

来帮助王波，解决他与上司的冲突，并与其进行积极交流•心理测量是按照严格科学程序编制和使用的标准化测验。第一可以减少无关因素对测验目的影响，使测量准确客观。第二有统一的标准，便于不同人的测验成绩进行比较和交流。第三同一份测验可用于许多人，并可反复使用，较为经济。•一、心理测

量的分类•(一)按测验的功能分类1．能力测验从心理测验的观点看，可将其分为实际能力与潜在能力。实际能力是指个人当前“所能为者”，即代表个人已有的知识、经验与技能，是正式与非正式学习或训练的结果。潜在能力指个人将来在给予一定的学习机会时，某种行为可能达到的水平。•2．学绩

测验主要用于测量个人（或团体）经过某种正式教育或训练之后对知识和技能掌握的程度。因为所测得的主要是学习成绩，所以称作学绩测验。最常见的是学校中的学科测验。3．人格测验人格测验主要用于测量性可知、气质、兴趣、态度、品德、情绪、动机、信念等方面的个性心理特征，亦即个

性中除能力以外的部分。•第二章心理诊断能力第三节常见心理测量工具及应用•（二)按测验的对象分类•个别测验：每次仅以一位受测者为对象，通常是由一位主测者与一位受测者在面对面的情形下举行。此类测验的优点在于主测者对受测者的行为反应有较多的观察与控制机会尤其对某些人(如幼儿及文盲)不能使

用文字而只能由主试者记录其反应时，就非采用面对面的个别测验不可。个别测验的主要缺点是时间不经济，不能在短时间内经由测验收集到大量的资料，而且个别测验手续复杂，主持者需要较高的训练与素养，一般人不易掌握。•团体测验：团体测验是在同一时间内由一位主测者（必要时可配几

名助手）短时间内收集到大量资料，因此在教育上被广泛采用。团体测验的缺点是是受测者的行为不易控制，容易产生测量误差。第二章心理诊断能力第三节常见心理测量工具及应用•(三)按测验的应用分类1．教育测验教育

部门是测验应用最广的领域，许多能力和人格测都可在学校中应用，但用得最多的的是学绩测验，平时说的教育测验，主要指后者。2．职业测验主要用于人员选拔和安置，可以是能力和学绩测验，也可以用人格测验．3．临床测验

主要用于医务部门。许多能力和人格测验可用来检查智力障碍或精神疾病，为临床诊断和心理咨询工作服务。以上几种分类都是相对的，同一个测验采用不同的标准，可能归为不同的类别。第二章心理诊断能力第三节常见心理测量工具及应用二、常用心理测验量表及其应用•人格测验量表•能力测验量表•投射测验量

表第二章心理诊断能力第三节常见心理测量工具及应用•案例：33岁小学女教师，上课时突发胸闷，心跳加快，特别恐怖，快要死去的感觉。自诉近来没有什么大的变故，医院各项检查均阴性。转到心理咨询室。•诊断：惊恐发作。•评述：从症状和发作形式看，诊

断没问题。大概是焦虑症还有惊恐发作。为了能够确定诊断，找一些根据，这个病例一般首先要做一个生活事件量表。这种焦虑症，这种惊恐发作，很少有近期原因，往往有远期原因。很可能在半年前或一年前，有一系列的生活事件发生。一定的叠加效应

会慢慢地累积进来会造成这种症状。所以做一个生活事件量表是恰当的。另外再看一看她的性格特点。因为焦虑症是一种神经症，确定神经症的人格特征一般用EPQ。用这个量表来确定神经症的人格特征是比较恰当的。这两个量表应该够了，是不是要做焦虑自评量表，做也可能，但已经诊断是焦虑症了，所以不做也行。因

为焦虑症状比较明显，其焦虑有没有远期原因，有没有人格基础，如有人格基础，在咨询过程中慢慢培养她一种好的人格特点。用两个量表就是针对以上两方面情况，也是为了验证我们诊断的正确性。同时也是为了帮助我们确定治疗方案，以求得近期或远期疗效。•案例：男性，26，住单位单人宿舍，因为吵难入睡，后

来发展到很安静也睡不及。很紧张。有人要其数数，结果数到天亮也睡不及，有时偶尔一会入睡，也会很快醒来，每天很早就醒来了。严重影响工作学习，每天很困，就睡不及。•分析：睡眠障碍原因很多，有各种因素，比如外在的生活方面压力等，但从心理

学角度看所有的失眠都是情绪问题。躺在床上，如果情绪平稳下来，没有睡不及觉的时候。先因情绪问题，而后临床上出现睡眠障碍。一般碰到这情况，先要测评与情绪有关的问题。当然也可以通过谈话法了解，但如果是神经症，有

病因掩饰，真正引发他不安情绪的原因他往往不愿意讲，有时是无意地不讲。解决失眠，就得先解决情绪问题，要解决情绪问题，就和先找到引发他这种焦虑情绪的原因。要做与生活事件相关的类似的一些量表，比如现在通用的生活事件量表。另外他日常的情绪

状况也要有个量化的概念，所以要做与情绪有关的一个最简单的，就是焦虑自评量表，这个会让我们找到病因并能掌握他焦虑情绪的程度会有帮助。像这种情况，如果在躯体方面和神经系统没有其他疾病的话，作为心因性睡眠障碍，一般不用药，纯心理的治疗效果反而

更好。正因这样，我们必须把握好产生睡眠障碍的原因。如果一定要做一个人格方面的测量，EPQ比较好。过去睡眠障碍最多的是出现在神经症里面。当然有些精神分裂症也会有睡眠障碍，但他的临床表现不是这样，还有许多的其他症状。基本诊断是神经症性睡眠障碍。如果睡着了又早醒，是否还带有一点抑郁。再做一人抑郁

自评量表。如果是焦虑和抑郁混合，能征得求助者同意不用药，心理咨询能解决问题。如果他觉得很痛苦，要求尽快改善睡眠，那么和临床医生会诊，特别是精神科医生用一些抗药力药物也是可取的。这种病例，不会怀疑有精神病，不用大型的像MMPI测量。因为那里能告诉你的并不是你所需要的。•案例：一大学理工科学生，在

校时爱好文学，有些在刊物上发表过。快毕业时，不想从事理工科方面职业，想找一个文学方面的工作。来求助。•评述：我们把他列入择业发展咨询。人都有自知之明，但并不是所有的人都能透彻地把握自己。所以择业发展咨询的人不少，

甚至在一些中年人当中。这方面心理学家都会有一些方法，其中有个测评方法，有专门的择业方面的心理量表。建议用16PF，看他的人格特质，往哪边发展更切合他的个性特点。另外做一般人才选拔方面的，如管理方面的一些测试。焦虑或者精神病的

临床量表就不用了。第三章压力疏导能力•第一节压力与压力源•一、压力的概念•二、压力源的概念•三、压力评估•四、压力反应评估•五、预防工作压力•第二节压力管理技巧•一、压力管理的概念•二、压力管理的作用•三、压力管理的策略•第三节工作

环境设计及压力疏导•一、工作环境的概念•二、环境与压力的关系•三、特定工作环境的设计原则•四、工作环境的改善技巧•第四节工作-家庭平衡技巧•一、工作-家庭冲突•二、工作-家庭平衡计划•三、工作-家庭平衡计划的实施•四、工作-家庭平衡计

划的评估•第五节压力疏导训练•一、培养身、心、灵全人健康•二、倡导理性思维•三、树立幸福人生目标第三章压力疏导能力第三章压力疏导能力第一节压力与压力源•一、压力的概念•1、压力定义•压力分精神与物理两个领域的定义。物理定义具有客观属性，是指垂直作用于流体或固体界

面单位面积上的力；而从心理学角度看，压力是心理压力源和心理压力反应共同构成的一种认知和行为体验过程。•2、压力的三种分类：压力是外部刺激引起的压力是主观的反应压力是外部刺激与内部主观反映之间的关系•（1）压力是外部刺激引

起的：压力指那些使人感到紧张的事件或环境刺激。从这个意义上来讲，压力对人是外部的。（2）压力是主观的反应：压力指具有威胁性的刺激引起的主观反应。从这个意义上来讲，压力是紧张或唤醒的一种内部心理状态，它是人体内部出现的解释性的、情感性的、防御性的应

对过程。（3）压力是外部刺激与内部主观反映之间的关系：压力是指外部刺激与内部主观反映之间的关系，个体对环境中具有威胁性的刺激，经过认知其性质之后所表现出来的反应。•3、压力包括的因素：•压力源，指现实存在的具

有威胁性的刺激；•压力反应，指人对压力事件的反应；•压力感，指由威胁性刺激带来的一种被压迫的主观感受。这三个部分是相互联系，互相影响的，表现为认知、情绪、行为的有机结合，是个体的一种综合性心理状态。•由于压力源的存在，使得个体意识到压力，伴

随着对压力的认知，同时又会有持续紧张的情绪、情感体验。压力必然引发行为反应，积极应对，化解压力就会减少压力反应；而逃避压力情境，消极应对，则会形成心理障碍，加强压力反应，形成恶性循环。第三章压力疏导能力第一节压力与压力源