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人力资源管理－企业人力资源管理师基础知识人力资源管理－内容41235劳动经济学劳动法现代企业管理管理心理与组织行为人力资源开发与管理人力资源管理－基础内容知识体系5人力资源开发与管理（1）人力资源的基本理论（2）人力资源开发（3）现代企业人力资源管理3现代企业管理（1）企业战略管理（2）企业

计划与决策（3）市场营销4管理心理与组织行为（1）个体心理与行为的分析（2）工作团队的心理与行为（3）领导行为及其理论（4）人力资源管理中的心理测量技术2劳动法（1）劳动法的体系（2）劳动法律关系基础知识章节内容1劳动

经济学（1）劳动经济学的研究对象和研究方法（2）劳动力供给和需求（3）完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构（4）就业与失业人力资源管理－第一章劳动经济学1.劳动经济学的研究对象与研究方法2.劳动力供给与需求3.完全竞争

市场下的工资水平与结构4.就业与失业人力资源管理－劳动经济学基本内容劳动经济学是研究劳动力市场问题的经济学，是经济学的一个分支，以劳动力市场为研究对象。劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线两个层次四个主线：供给、需求、

价格和政府两个层次：微观和宏观人力资源管理－劳动经济学的研究对象与研究方法•劳动资源稀缺性的属性：1、相对性。相对于社会和个人的无限需要。2、普遍和绝对性。存在于社会发展的各个阶段，变化中的绝对。3、支付手段、支付能力的稀缺性。支付能力是生产出来的，而生产能力是有限的

。（生产力有限－资源闲置根本原因）人力资源管理－劳动经济学市场模型人力资源管理－劳动经济学的研究对象和方法–特点：研究现象“是什么”的问题。目的是研究自身规律和内在联系，结论的客观性。–…–特点：研究现象“应该是什么”的问题。揭示经济现实内在构成因素及相互联系，归纳其本质及运行规律

。目的是政府制定经济政策服务、以价值判断为基础。规范研究方法实证研究方法人力资源管理－实证研究和规范研究的区别•两者差别和特点实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法以价值判断为基础，两种方法并不完全对立，而是在研究中结

合应用。规范研究脱离不开实证研究对经济现象的客观分析；实证研究则离不开价值判断的指导。人力资源管理－劳动力供给与需求•劳动力概念（P5）。包括就业与失业人口。•劳动参与率概念•公式：总人口劳参率公式年龄别（性别）劳参率公式•劳动力供给概念。一定的工资率的前提下，愿意并且能

够提供的劳动时间。人力资源管理－劳动力供给劳动力供给，是指在一定的市场工资率条件下，劳动力供给是指在一定的市场工资率下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。•劳动力供给图工资率W(元／时)劳动力供给量S(人·时)符号1.52.02.53.03.5

4.0150200280400500700abcdef劳动力供给表人力资源管理－劳动力供给弹性•概念：劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值，公式为：Es=(△S/S)÷(△W/W)式中：Es为劳动力供给力供给弹性，△S/S表示供给量变动的百分比，△W

/W表示工资变动的百分比。人力资源管理－劳动力供给弹性五大类•1.供给无弹性，即：Es=0，在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变；•2.供给有无限弹性，即：Es→∞，在这种情况下，工资率给

定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0；•3.单位供给弹性，即：Es=1，在这种情况下，工资率变动百分比与劳动力供给量变动的百分比相同1；•4.供给富有弹性，即：Es＞1，在这种情况下，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变

动百分比；•5.供给缺乏弹性，即：Es＜1，在这种情况下，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动百分比。人力资源管理－经济周期与两种劳动参与假说经济周期的概念。繁荣与衰退的周期性交替。两种劳动参与假说：1、附加性参与假说：失业率上升，二级劳动力参与率提高2、悲观性参与假说：失业率上升，二级

劳动力参与率下降两种学说的前提：男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。无论是否处于就业或非就业状态，总停留在劳动力市场中。因此二级劳动力市场是变动幅度较大的群体。人力资源管理－劳动力需求与

需求弹性劳动力需求概念：特定时期内在某种工资率下愿意并且能够雇用的劳动量。意愿和能力缺一不可。劳动力需求与工资率关系：呈反比关系•劳动力需求弹性劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。•劳动力需求弹性公式：WWDD//Ed

=人力资源管理－劳动力需求弹性（1）需求无弹性，即Ed＝0。A（2）需求有无限弹性，即Ed趋向于无穷大。B（3）单位需求弹性，即Ed＝1。C（4）需求富有弹性，即Ed＞1。E（5）需求缺乏弹性，即Ed＜1。F人力资

源管理－企业短期劳动力需求的决定•边际生产力递减规律在技术给定和其他要素投入不变的情况下，连续增加某一种要素的投入所带来的总产量的增量在开始阶段可能会上升，但迟早会出现下降的趋势，这就是边际生产力递减规律，也称之为边际报酬递减规律。•边际产量：是指由于增加一个单位的劳动要素

投入而增加的产量。人力资源管理－企业短期劳动力需求的决定•边际产量图例人力资源管理－短期劳动力需求决定在完全竞争条件下，资本等生产要素不变，唯一可变的是生产要素为劳动投入，故可变的成本也就是工资。企业实现利润最大化的目标

必须使其边际收益等于边际成本（mrp=mc），短期企业劳动力需求决定的原则：mrp=vmp=mp*p=mc=w说明：Mrp：边际产品收益Vmp：边际产品价值mp×p：边际产品×价格Mc：边际成本W：工资成本人力资源管理－

劳动力供给需求曲线图◼平均工资为P1时，劳动力供需平衡◼平均工资为P2时，劳动力需求小于供给，会存在数量为Q2Q4的失业人口。◼平均工资为P3时，劳动力需求大于供给，会存在数量为Q5Q3的短缺劳动力。◼供求均衡点供给曲线需求曲线平均工资

数量0Q1P1Q2P2EQ3P3ABQ4Q5人力资源管理－劳动力市场的均衡局部均衡分析：A.马歇尔。假定其它情况不变，研究单个市场均衡的实现与变动。一般均衡分析：L.瓦尔拉。在所有市场的供给、需求和价格的相互关系中研究一个市场均衡问题。劳动力市场均衡的意义：1.资源最优分配2.同质劳动力工资

相同3.充分就业人力资源管理－人口、资本存量与均衡工资率•人口对劳动力供给的影响•人口规模——人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；如果劳动力需求不变，其结果必然是均衡工资率下降。•年龄结构——通过劳动年龄组人口占人

口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。•城乡结构——农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大。•资本存量与劳动力需求的关系•资本存量的增加将提高劳动生产率，劳动的边际产品增加和边际价值增加（假定产品价格不变）。劳动力需求扩大，

如果劳动力供给不变，均衡工资率会提高。•但产品价格不可能不变，当生产率提高降低生产成本时，产品价格会下降，反之会使劳动力需求减少。•人口、资本存量与劳动力市场均衡•资本存量增长率高于人口增长率的结果是均衡工资率得到提高，就业扩大。人力资源管理－均衡价格论的一般原理及

工资决定•均衡价格理论。说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。创始人是马歇尔。•工资。劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。•劳动力这一生产要素价格决定受社会的、历史的因素影响。•生产要素。土地、劳动、资本、企业家。分别对

应地租、工资、利息、利润。人力资源管理－•1、基本工资:是以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬,是工资构成的主要部分.工资率:单位时间的劳动价格(以其计算的工资只是基本工资，并不是全部劳动报酬）•货币工资。单位时间的货币所得，受货币

工资率、工作时间和工资制度安排。•实际工资＝货币工资/价格指数•计时工资与计件工资:劳动量以劳动的直接持续时间来计量依据工人合格产品的数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式.（计时工资是最为传统的工资形式，计件工资实为计时工资的转化形式）工资形式人力资源管理－2、福利工资的

转化形式和劳动力价格的重要构成部分.•福利特征：➢支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关➢法定性➢企业自定性和灵活性•实物支付：工作餐、优惠商品。特点是降低企业成本、减少员工税负、增加就业。•延期支付：保险等。降低企业风险、多样性和灵活性、增加员工

凝聚力、实现保险基金积累。工资形式人力资源管理－就业与失业•总供给的概念。一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。是消费和储蓄的总和。•总需求的概念。是社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。等于

消费品需求与投资品需求的总和。•均衡国民收入＝总供给＝总需求＝消费＋储蓄＝消费＋投资Y＝C＋S＝C＋I人力资源管理－失业及类型•摩擦性失业由于求职的劳动者与需要提供的岗位之间存在着时间上的差异而导致的失业，如新生劳动力找不到工作，工人想转换工作岗位时出现的工作中断等•技术性失

业由于使用新机器设备和材料，采用新的生产工艺和新的生产管理方式，出现社会局部劳动力过剩而导致的失业•结构性失业由于使用新机器设备和材料，采用新的生产工艺和新的生产管理方式，出现社会局部劳动力过剩而导致的失业•季节性失业由于某些行业生产条件或产品受气候条件、社会风俗或购买习惯的

影响，使生产对劳动力的需求出现季节性变化而导致的失业•需求不足性失业•需求不足性失业的两种形式。增长差距性失业、周期性失业。后者比前者严重。•缓解需求不足性失业对策1.依靠市场自身力量无法实现充分就业的国民收入均衡；

2.刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。人力资源管理－失业的度量和失业的影响•失业率。失业人数占劳动力总人数的比率。•失业持续期。失业状态的持续时间。•平均失业持续期。失业者平均失业周期。•失业负面影响①造成家庭生活困难②是劳动力资源浪费

的典型形式③直接影响劳动者精神需求的满足程度。人力资源管理－城镇失业总人数(1978-2002）人力资源管理－城镇失业率统计（1978-2002）0%1%2%3%4%5%6%人力资源管理－失业原因分析主因：总需求不足对策:依靠

政府宏观调控，对国民经济运行的政策实施干预，实现国民经济均衡发展依靠财政政策和货币政策，并将两者与产业政策紧密结合，推行积极的劳动力市场政策人力资源管理－失业存在许多不良的后果：1、造成劳动力的闲置浪费2、导致劳动者的生活困难3、使人受到多方

面的损失4、导致社会问题和政治问题失业的社会经济代价人力资源管理－政府行为和劳动力市场•政府支出：政府购买和转移支付•劳动力市场的制度结构要素：1.最低劳动标准：最低工资标准、最长劳动时间标准2.最低社会保障3.工会人力资源管理－政府行为政府

购买支出–政府购买是指政府对商品和劳务的购买，如购买机关办公用品，警察装备用品、军需品、公共工程、政府雇员的工资薪金–政府购买是一种实质性支出，直接形成社会需求和购买力，是国民收入的一个组成部分–调整政府购买支出可以对整个社会总支出水平起调节作用人力资源管理－转移支付•转移支付主要包括

社会保障福利支出、教育科研支出、政府公债利息、政府对农业的补贴等•政府转移支付是是一种货币性支出，因此不能算作国民收入的组成部分转移支付是政府支出的重要组成部分，因此也是重要的财政政策工具政府行为人力资源管理

－就业与收入的宏观调控宏观政策内容类型财政政策政府税收、预算支出扩张性和紧缩性货币政策调控利息扩张性和紧缩性收入政策调节工资和物价调节收入和物价的关系收入平等化人力资源管理－就业与收入的宏观调控影响就业总量的三大宏观调控政策：（一）财

政政策为促进就业，实现稳定增长，防止通货膨胀，对政府支出、税收和借债水平所进行的选择，或对政府收入和支出水平所作的决策。国家财政由政府收入和政府支出构成，其中政府支出包括政府购买和转移支付，而政府收入包括税收和公债扩张性财政政策与

紧缩性财政政策人力资源管理－就业与收入的宏观调控影响就业总量的三大宏观调控政策：（二）货币政策货币政策是指政府为达到预定的经济目标，通过中央银行运用货币政策工具，调节货币供应量和利率，以影响宏观经济活动的经济政策。与财政政策不同，货币政策通过利率的变动

对总需求发生影响，是间接地发挥作用。扩张性货币政策和紧缩性货币政策人力资源管理－就业与收入的宏观调控时间财政政策货币政策搭配方式实施年限1982-1984年松松双松3年1985年紧紧双紧1年1986-1988年松松双松3年1989-1991年紧紧双紧3年1992-1993年中松松双松1.5年199

3年中-1997年中紧紧双紧4年1997年中-2003年松(积极)松(稳健)双松6.5年2004年积极淡出稳健趋紧趋紧2005-2006年稳健稳健稳健人力资源管理－就业与收入的宏观调控影响就业总量的三大宏观调控政策：（三）收入政策狭

义：仅指宏观经济调控手段，用于控制货币工资和物价的增长。广义：不仅包括上述的宏观调控，还包括在一定社会总收入、一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策。人力资源管理－收入政策•收入政策的作用•有利于宏观经济稳定•有利于资源的

合理配置•有利于缩小不合理的收入差距人力资源管理－洛伦兹曲线洛伦兹曲线是美国统计学家洛伦兹提出的用来描述社会收入分配状况的一种曲线。图中的45°对角线称为绝对平等线，由横轴和纵轴组成的折线称为绝对不平等线。实际收入分配曲线，即洛伦兹曲线，

则是介于两者之间的一条向下弯曲的曲线，该曲线向下弯曲的程度越大，表示社会收入分配不均的程度就越严重；反之，则表示社会收入分配就越接近于平均。后来，意大利统计学家基尼根据洛伦兹曲线提出了判断收入分配平均程度。A人力资源管理－基尼系数基尼系数=A/（A+B）如果A为零，基尼系

数为零，表示收入分配完全平等；如果B为零则系数为1，收入分配绝对不平等。该系数可在零和1之间取任何值。收入分配越是趋向平等，洛伦茨曲线的弧度越小，基尼系数也越小，反之，收入分配越是趋向不平等，洛伦茨曲线的弧度越大，那么基

尼系数也越大。如果个人所得税能使收入均等化，那么，基尼系数即会变小。联合国有关组织规定：若低于0.2表示收入绝对平均；0.2-0.3表示比较平均；0.3-0.4表示相对合理；0.4-0.5表示收入差距较大；0.6以上表示收入差距悬殊。人力资源管理－基

尼系数国际认定的基尼系数警戒线为0.4。世界银行发展报告中称，中国基尼系数目前已扩大至0.458。今后如能在福利政策和税收政策方面加以调节，基尼系数是有可能逐步降低的。2010年大致维持现有水平不再扩大，保持在0.45左右，2020年略有下降达0.40左右。人力资源管理－收入政策的措施（1）

调控收入与物价关系的措施•制定工资—物价指导线•对工资和物价的管制以至冻结•以税收为基础的收入控制政策（2）收入平等化措施•个人收入所得税制度，采取累进税制•对遗产、赠与、高消费等征税•发展社会保障事业•对失业者提供就业机会和就业培训•发展教育事业•改善居民住房条件收入政

策人力资源管理－第一章练习题单项选择：劳动力供给弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。（A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量（C）劳动力供给量（D）劳动力供给增长量实际工资计算公式是（）（A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指数（C）货币工资X价格（D）货币工资

X价格指数多项选择：劳动力市场均衡的意义有（）（A）充分就业（B）同质劳动力获同样工资（C）体现工资差异（D）劳动力资源的最优分配（E）增大工资总额人力资源管理－第二章劳动法1.劳动法的体系2.劳动法律关系人力资源管理－劳动法的体系•劳动法的概念狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。广

义的劳动法是调节劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。人力资源管理－劳动法的体系•劳动法的基本原则保障劳动者权益的原则——首要原则平等就业权和自主择业权是劳动权的核心劳动保

障：基本保护、优先保护、全面保护劳动关系民主化原则（三方原则）物质帮助权原则——社会强制保险（社会性、互助性和补偿性）人力资源管理－劳动法的体系•劳动法律渊源——含义国家规定认可的劳动法律规范的表现形式人力资源管理－劳动法的体系

•劳动法律渊源——类别宪法中关于劳动问题的规定劳动法律（劳动关系法和劳动标准法）——全国人大及常委会国务院劳动行政法规——国务院劳动规章——劳动社会保障部地方性劳动法规——地方人大及常委会我国

立法机关批准的相关国际公约正式解释（立法解释、司法解释和行政解释）此外：雇用规则（内部劳动规则）、劳动（雇佣）合同、集体合同、习惯法、法官法或判例法人力资源管理－劳动法的体系•劳动法律体系（P39）◆劳动合同和集体合同制度◆工会和职工民主管理制度◆

劳动争议处理制度◆劳动标准制度◆社会保险和福利制度◆职业培训制度◆促进就业法律制度◆劳动法的监督检查制度劳动关系法劳动标准法劳动保障法劳动监督检查法人力资源管理－劳动法律关系•劳动法律关系含义•劳动法律规范在调整劳动关系中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系，即雇

员与雇主在现实劳动过程中所发生的权利关系。•劳动关系转变为劳动法律关系的条件1.存在现实劳动关系2.存在调整劳动关系的法律人力资源管理－劳动法律关系•劳动法律关系种类1.劳动合同关系2.劳动行政法律关系3.劳动服务法律关系人力资源管理－劳动

法律关系•劳动法律关系的特征1.劳动法律关系是劳动关系的现实形态（劳动关系是的现实基础；劳动法律关系是劳动关系的法律形式）2.劳动法律关系的内容是权利和义务（一次调整与二次调整）3.劳动法律关系的双务关系4.劳动法律关系具有国家强制性人力资源管理－劳动法律关系•劳动法律关系的构成要素主体

雇主与雇员（工会）完全劳动行为能力、限制劳动行为能力、无劳动行为能力内容（权利义务）客体人力资源管理－劳动法律关系•劳动法律事实劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消

灭，具有一定法律后果的活动。合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为劳动法律事件指不以当事人的主管意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。人力资源管理－练习题单项选择：劳动法的首要原则是（）（A）保障报酬权（B）保障物质帮助权（C）保障

劳动者的劳动权（D）保障休息休假权多项选择：劳动权保障具体体现为（）。（A）基本保护（B）平等就业权（C）全面保护（D）自由择业权（E）优先保护人力资源管理－第三章现代企业管理1.企业战略管理2.企业计划与决策3.市场营销人力资源管理－企业战略的概念与特征•企业战略

的特征–全局性–系统性–长远性–风险性–抗争性•企业战略的概念：是指企业为了适应未来的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。•企业战略实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者间的动态平衡。人力资源管理－企业战略管理•企业环境的结构企业行业环境市场环境政治环境经济

环境法律环境技术环境人力资源管理－简单+稳定=低不确定性少数外部因素并且这些因素是类似的因素保持相同或变化很慢对要素复杂知识要求低复杂+稳定=中低不确定性大量外部因素，并且这些因素不相似因素保持相同或变化缓慢。对要素复杂知识要求低简单+不稳定=中高度不确定性少数外部因素并且这些因素是相似的因

素变化频繁并且是不可预期对要素复杂知识要求高复杂+不稳定=高度不确定性大量外部因素并且这些因素是不相似的因素变化频繁并且不可预期对要素复杂知识要求高经营环境的分类人力资源管理－经营环境分析的方法1、外部环境调研•获取口头信息：个别交谈、调查、访问、座谈会、讨论会等；•获取书面信息：通过期刊、报

纸、会议记录、企业年报、专题报告、企业向政府机关所呈报告等间接了解外部环境因素的方法。缺点：针对性不强•专题性调研：针对环境因素的某个方面，在运用了口头、书面调查的方法得到所需要的信息后而进行的重点、深入的专门调查。优点：针对性强缺点：花费大2、外部环境预测是指根据调查的信息，对外部

环境中某些因素的今后发展及对本企业经营的影响用科学的方法进行推测，为企业的经营决策提供依据。人力资源管理－经营环境的微观分析•对现有竞争对手的分析•潜在竞争对手的分析•替代产品或服务威胁的分析•顾客力量的分析•对供应商力量的分析人力资源管理－现有竞争对手的分析Page行业成长过剩。当整个行业

日趋成熟时，行业成长变慢，导致为生存而产生的激烈竞争，利润下降。那些实力较弱的厂家会遭到淘汰。竞争对手的产品差异化。如果竞争对手产品差异化程度低，则行业或市场上价格竞争程度就高，从而降低各个厂家的利润。固定成本的高低。当竞争

对手固定成本高时，由于市场萎缩造成生产能力过剩，也会出现激烈竞争。现有竞争对手的经营战略。如果几家竞争对手从战略上特别重视该行业或市场上价格竞争程度很高，就会降低各个厂家的利润。竞争对手分析现有竞争对手

的数目。市场上生产和销售同一产品的厂家越多，竞争就越激烈，行业利润会随竞争而下降。人力资源管理－潜在竞争对手分析•现有进入障碍：•产品的差异化；•规模经济，小规模可能面临高成本；•绝对成本优势；•进入分销渠道；•资本需求。人力资源管理－替代产品或服务威胁的分析•实际上，

各行业中的所有企业都在与生产替代产品的企业进行竞争。根据波特的理论，“替代产品通过规定某个行业内各企业可能获利的最高限价来限制该行业的潜在收益率”。•替代产品生产企业的威胁虽然比行业内主要竞争对手企业的威胁要小，但是会对企业的获利能力产生影响。Pag

e人力资源管理－供应商力量的分析企业生产所利用的各种生产要素的成本和可用性是关系企业战略优势的重要方面。原材料、零部件、半成品、包装物乃至劳动力的成本高低以及来源渠道、可用性常受到企业和供应商之间关系的影响。一个行业中如果五种力量都很强大，该行业

的平均利润率将会很低。如果这些力量较弱，该行业的平均利润水平将会很高，行业吸引力大。另外，行业竞争的五种力量在行业发展的不同时期的表现不同，掌握五种力量在行业不同发展阶段的变化规律，对于企业制定有效的战略决策有着非常重要的作用。Page人力资源管理－顾客力量的分析顾客力量的分析是企业特定经营环境分

析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析等。有时还要分析顾客消费承受能力。某一行业消费群体拥有较大的力量，往往能通过压低价格，要求提高质量与服务水平，以及利用卖方之间的竞争来影响行业的盈利。一般来说，如果具备下列条件，则某个顾客或

顾客群体的力量就强大：①客户购买大批量产品；②客户具有通过实现后向一体化，自己生产所需产品的能力；③客户可以向许多其他供应厂家购买该产品；④客户改变供应厂家不会增加成本。Page人力资源管理－企业战略管理•经营环境宏观分析——PEST分析•政治要素（Politics）•经济要素（E

conomics）•社会要素（Society）•技术要素（Technology）未来的市场及行业变化趋势人力资源管理－企业分析•企业资源状况分析•企业能力分析•企业内部条件和外部环境的综合分析•企业的战略选择人力资源管理－企业资

源状况分析•资源是企业拥有的无形资产和有形资产两部分。•资源分析的具体内容：1、物质资源状况2、人力资源状况3、财务资源状况4、技术资源状况5、管理资源状况6、无形资源状况人力资源管理－能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技能。分为基本活动和支

持活动page基本活动分为：生产加工成品储运市场营销售后服务支持活动采购管理技术开发人力资源管理企业基础设施企业能力分析人力资源管理－•企业能力分析方法：纵向分析、横向分析、财务分析•企业能力评价的标准效率分析：影响因素很多，包

括各种投入要素的成本；生产率；工艺设计水平；产能的利用程度效果分析：影响因素包括所提供的产品或服务是否符合用户要求；所提供的售后服务是否是用户所需要的，是否能够给企业带来增加的价值；能否一贯地提供满足用户需要的产品和服务。企

业能力分析人力资源管理－企业内外部环境综合分析•主要采用SWOT分析方法：S—企业内部优势；W—企业内部劣势；O—企业外部环境的机会T—企业外部环境的威胁人力资源管理－企业的战略选择•总体战略1、进入战略。购并、内部创业、合资2

、发展战略。单一产品或服务的发展、横向发展、纵向发展、多样化发展（相关或不相关）。3、稳定战略。资源使用、减少风险。4、撤退战略。特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股/分拆、资产互换与战略贸易。人力资源管

理－企业战略管理一般竞争战略差异化战略：力求在本行业建立区别于其他企业的独特品质，从而获取超额利润。市场细分中的许多变量都可以作为差别化的基础差别化战略的核心是建立顾客忠诚度高高低低实质差别化品位差别化特殊型（黄酒）标准型（一般）高位型（高档）排他型（茅台）人力资源管理

－企业战略管理一般竞争战略低成本战略：成为行业中所有竞争者中成本最低的战略操作思路：简化产品、改进设计、材料节约、人工费用降低、生产创新及自动化型价格降低销售增长增加产量成本降低顾客价值增加人力资源管理－企业战略管

理一般竞争战略集中战略：对选定的细分市场进行专业化服务的战略在选定的细分市场中，集中战略既可以通过低成本，也可能通过专业化的差距，或者在两者结合的方法来获取竞争优势集中战略的优势来源于集约资源聚焦于选定的细分市场，从而可以利用有限的资源为有限的顾客提供更为满意的服务，建立顾客忠诚度。

人力资源管理－不同行业阶段战略特点战略要点备注新兴行业1.技术不确定2.生产成本高3.风险大1.恰当的进入时机，风险、障碍和收益的考虑2.竞争方式的选择，阻碍、鼓励、放任。成熟行业1.销售增长缓慢，市场占有竞争

加剧2.成本和服务成为竞争中心3.行业利润水平下降4.行业生产能力增长缓慢1.明确竞争战略2.合理组合产品3.合理定价4.工艺创新5.扩大用户的产品范围6.购买廉价资产7.选择合适的买方8.工艺流程的选择9.参与国际竞争衰退行业1.需求状况确

定2.退出障碍3.竞争格局1.领导地位战略2.合适定位战略3.收获战略4.迅速退出战略Page人力资源管理－不同类型战略人力资源管理－企业经营战略的实施与控制•实施1、建立与实施经营战略相适应的企业组织；2

、合理配置资源，制定预算和规划；3、调动群体的积极性，实现战略计划；4、建立行政支持系统，实现有效的战略控制。•控制1、制定战略评价标准；2、进行实际成效与标准对比分析；3、针对偏差采取纠偏行动。人力资源管理－企

业经营战略的控制•特点：1、战略控制系统是开放系统；2、战略控制的标准是企业总体目标；3、战略控制功能是要使战略规划即稳定又允许变化•基本要素：1、战略评价标准；2、实际成效；3、绩效评价•企业战略控制由企业最高层控制，分为

事前控制、事中控制和事后控制人力资源管理－决策科学化的要求•决策科学化的要求：1、合理的决策标准；2、有效的信息系统；3、系统的决策观念；4、科学的决策程序：确定决策目标、探索可行方案、选优决策三个阶段；5、决策方法科学化：两条基本途径：按常规办事、不必事

事重新决策；建立健全专门的组织机构，赋予其专门处理某类决策的权力和责任，分工明确人力资源管理－确定型决策方法•量本利分析法：•线性规划法；•微分法人力资源管理－量本利分析法•量本利分析法：将企业的总成本分为固定成本和变动成本，观察产品单价和单位变动成本的差额，若前者大于后

者，则存在“边际贡献”。•量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法；•安全余额＝实际（预计）销售额与盈亏平衡点的差额•安全余额越大，经营越安全，销售额紧缩的余地越大。•经营安全率是安全余额与实

际销售额的比值，经营安全率在0～1之间，越接近于1就越安全。当经营安全率低于20％的时候，企业就要作出提高经营安全率的决策人力资源管理－风险型决策方法•是一种随即决策，要具备5个条件：⑴有一个明确的决策目标；⑵存在2个以上可供选择的方案；⑶存在着不以人们

的意志为转移的各种自然状态；⑷可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；⑸可测算出各种自然状态发生的客观概率人力资源管理－风险性决策类型•风险性决策包括：1、收益矩阵；2、决策树分析程序：绘制树形图，计算期望值，减枝决策；3、敏感性分析人力资源管理－不确定型决策方法•悲观决策标准

——华德决策准则•乐观决策标准——-赫威斯准则•中庸决策标准——-中庸决策标准•最小后悔决策标准——-萨凡奇决策标准•同等概率标准（机会均等标准）——-拉普拉斯决策标准人力资源管理－企业经营计划•企业计划就是根据社会的需要以及企业的自身能力

，确定企业在一定时期的奋斗目标，并对目标的实现进行具体的规划、安排和组织实施等一系列管理活动。人力资源管理－企业计划职能的作用•使决策目标具体化；•有利于提高企业的工作效率；•为控制提供标准。人力资源管理－制定企业计划的原

则•可行性与创造性相结合；•短期计划和长期计划相结合；•稳定性与灵活性相结合人力资源管理－编制经营计划的方法•滚动计划法：计划期可长可短，若是年度计划则按季度滚动，若是中长期计划在按年度滚动•PDCA循环法：按计划、执行、检查

、处理四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作•综合平衡法：指综合考虑企业生产经营活动中的各个因素，通过反复测算制定科学的计划，对企业经营活动进行指导、监督、控制和协调，从而实现企业综合平衡的要求，取得最佳经济效益人力资源管理－目标管理的含义与特点•含义：指围绕企

业一定时期的总目标，企业各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目标，经过调整、平衡，使它们成为一个相互联系的目标系统。•特点：1、是一种系统化的管理模式；2、要求有明确完整的目标体系；3、更富有参与性；4、强调

自我控制；5、重视员工的培训和能力开发。人力资源管理－企业目标管理的实施•经营目标体系的建立；•经营目标的实施；•经营目标的控制；人力资源管理－市场营销的概念•市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。•包括：市场营销

研究、社会需求预测、新产品开发、定价、分销、物流、广告、人员推销、销售促进、售后服务等人力资源管理－市场的概念及分类•市场是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。包含三个因素：某种需要的人、为满足这种需要的购买力和购买欲望，即：市场＝人+购买力+购买欲望•分类：•按交换对象不同

：分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场、信息市场•按买方的类型：分为消费者市场和组织市场•按活动范围和区域不同：分为国际市场、全国性市场、地方市场人力资源管理－消费者市场分析•影响消费者行为的主要因素：文化因素、社会因素、个人因素、心理因素•

消费者的购买决策过程：1、参与购买的角色：倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者2、消费者购买行为类型：习惯性购买、化解不协调的购买行为、寻求多样化的购买、复杂的购买行为3、购买决策过程：引起需要、收集信息、评价方案、决定购买、买后行为人力资源管理－组

织市场分析•组织市场：是各组织机构形成的对企业产品和劳动需求的总和•分为：产业市场、转卖者市场、政府市场•影响产业市场购买者的因素：环境、组织、人际、个人因素等等人力资源管理－组织市场分析•产业购买者购买过程提出需要确定需要

说明需要物色供应商征求建议确定供应商选择订货程序检查合同履行情况人力资源管理－市场营销管理过程分析市场机会发现市场机会、评价市场机会市场细分：消费者市场：地理、人口、心理、行为产业市场：最终用户、用户规模目标市场选择：无差异、差异、集中市场营销市场定位执行和控制市场营销设计市场营销

组合产品、价格、地点、促销选择目标市场执行：制定详细行动计划、建立组织结构设计决策和报酬制度、开发和合理调配人力建立适当企业文化和管理风格控制：年度计划、盈利能力、效率、战略控制人力资源管理－分析市场机会•发现市场机会•评价市场机会1人力资源管理－选择目标市场•市场细分：消费者市场细分：地理

、人口、心理、行为产业市场细分：最终用户、用户规模•目标市场的选择：无差异市场营销、差异市场营销（多个子市场）、集中市场营销•市场定位1人力资源管理－设计市场营销组合•市场营销组合：是指企业用于追求目标市场预期销售量水平的可

控营销变量的组合。•四个基本变量(4P)：产品、价格、地点和促销•链接：•4C:消费者(Consumer)、成本(Cost)、便利(Convenience)和沟通(Communication)•4R:关联(Relativity)、反应(Reaction)、关系(Relation)和回报(Ret

ribution)。1人力资源管理－执行市场营销计划•制订详细的行动方案；•建立组织结构；•设计决策和报酬制度；•开发并合理调配人力资源；•建立适当的企业文化和管理风格1人力资源管理－控制市场营销计划•年度

计划控制•盈利能力控制•效率控制•战略控制1人力资源管理－产品策略•产品组合策略•品牌与商标策略•包装策略•产品生命周期•服务策略1人力资源管理－产品组合策略•1、产品的整体概念核心产品有形产品附加产品•2、产

品组合策略扩大产品组合缩减产品组合产品线延伸1人力资源管理－品牌与商标策略•是否品牌化：品牌是用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标志两部分商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分；•品牌是否直接使用；•品牌是

否统分。1人力资源管理－包装策略•包装的作用主要是保护商品，便于运输、携带和保存。1、相似包装；2、差别包装；3、组合包装策略；4、复用包装策略；5、附赠品策略。1人力资源管理－产品生命周期•产品生命周期的几个阶段：1、投入期：快速掠取策略、缓慢掠取策略、快速渗

透策略、缓慢渗透策略2、成长期：改进和完善产品、开拓新的市场、树立产品形象、增强销售渠道功效、适时降价3、成熟期：市场改良、产品改良、市场营销组合改良4、衰退期：维持策略、集中策略、收缩策略、放弃策略1人力资源管理－服务策略•服务和内容：售前服务、售后服务•服务的方式：固定服

务和流动服务1人力资源管理－定价策略•价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。产品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品的成本费用成本导向定价法需求导向定价法竞争导向定价法1人力资源管理－成本导向的定价方法•成

本加成：单位产品价格=单位成品成×（1+加成率）•盈亏平衡：单位产品价格=单位固定成本+单位变动成本•目标收益：单位产品价格=单位成本+单位产品目标利润•边际成本：单位产品价格=单位产品变动成本+单位产品边际贡献1人力资源管理－需求导向定价方法•理解价值：根

据产品在顾客心中的价值观念为定价依据，同时影响客户认知。•需求差别：以顾客为基础的差别定价；以地理为基础的差别定价；以时间为基础；以产品为基础；•逆向定价：不是单纯考虑产品成本，而是首先考虑需求状况。特点

是：价格能反映市场需求情况，有利于加强与中间商的友好关系，保证中间商的利润，使产品迅速向市场渗透，并可根据市场供求关系状况及时调整，定价比较灵活。1人力资源管理－竞争导向定价方法•特点：产品定价不与产品成本发生直接关系。包括：随

行就市和密封投标两种。1人力资源管理－确定产品的成交价格•新产品定价策略撇油、渗透、满意定价策略•折扣和折让定价策略数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补贴•心理定价策略整数、尾数、声望、招徕、分级定价策略1人力资源管理－分销策略•销

售渠道：是指产品由企业向最终顾客移动过程中所经过的各个环节。主要参数1、渠道层次数目；2、渠道的长度；3、渠道的宽度；4、渠道的多重性。1人力资源管理－销售渠道的设计•影响渠道选择的因素：产品因素、市场因素、企业因素•选择渠道的三个问题：是否使用中间商；确定中间商的数目；中间商的选择。1人力资源

管理－促销策略•包括广告、人员推销、营业推广、公共关系宣传，其中广告是较为重要的方式1人力资源管理－1、消费者市场是指所有为了()而购买商品或服务的个人和家庭所构成市扬。(A)家庭消费(C)政府购买(B)个人消费(D)产业消费2、影

响产业购买者购买决定的主要因素不包括()。(A)社会因素(B)环境因素(C)组织因素(D)人际因素3、企业经营环境的微观分析包括()。(A)现有竞争对手分析(B)顾客力量分析(C)潜在竞争对手分析(D)市场力量分析(E)国际竞争对手分

析4、常见的定价方法包括()。(A)成本导向定价法(B)战略导向定价法(C)需求导向定竹法(D)利润导向定价法(E)竞争导向定价法1第三章练习题人力资源管理－•顾客力量分析不包括（）。(A)顾客购买动机分析(B)顾客消费

承受能力(C)市场商品消费结构分析(D)企业产品消费群体分析•市场营销计划的控制不包括（）。•(A)季度计划控制(B)效率控制(C)年度计划控制(D)战略控制•企业战略控制的方法包括（）。•(A)全程控制(B)事前控制•(C)局部控制(D)事后控制(E)事中控制•按

照活动范围和区域的不同可将市场分为（）。•(A)行业性市场(B)世界市场•(C)商品性市场(D)地方市场(E)全国性市场1人力资源管理－第四章管理心理与组织行为1.个体心理与行为分析2.工作团队心理与行为3.领导行为及理论4.人力资源管理中的心理测量技术

人力资源管理－个体差异•概念：指个人在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。1人力资源管理－能力差异•能力：从心理学角度讲，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力；其二是指个人将来有机会通

过学习，在行为上表现出的能力。•人的实际能力分为：一般能力---智力；特殊能力---从事某项活动或专业的能力1人力资源管理－人格差异•人格包括：动机、情绪、态度、价值观、自我观念等方面，人们会在其工作和生活的环境中不断的变

化着自己的动机、情绪、态度等。1人力资源管理－五种人格特质•情绪稳定性：焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱•外向性：热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观•开放性：想象、审美、情感丰富、求异、智能•宜人性：信任、直率、利他、依从、谦虚、移情•责任感：胜任、条理、尽职、成就、自

律、谨慎1人力资源管理－人格与绩效•研究表明，责任感与工作绩效有最强的正相关。•高外向的人易于获得管理和商业上的成功；高情绪稳定性的人在充满压力的情境中更有效率；高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突；具有开放性的人更易于精通工作，并能

在解决问题的情境中做出较好的决策；1人力资源管理－员工的态度•1、态度分析•2、工作满意度•3、组织承诺1人力资源管理－态度的分析•态度：是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。•心理学常把态度看成是一

种“行为的准备”。•态度会影响行为，表现出与行为的一致性；又不一定决定行为，表现出与行为的不一致性。1人力资源管理－工作满意度•影响满意度的因素：•1、富有挑战性的工作；•2、公平的报酬；•3、支持性的工作环境；•4、融洽的人际关系；•5、个人特征与工作的匹配；

1人力资源管理－组织承诺•组织承诺的形式：1、感情承诺；2、继续承诺；3、规范承诺。•组织承诺的结果：与缺勤率和流动率成负相关，比工作满意度能更好的预测员工流动率。1人力资源管理－员工的知觉•知觉：是人的感官对声、光、色等基本刺激被选择、组织及解释的过程。•社会知觉：是指个体对

其他个人的知觉。1人力资源管理－社会知觉的失真现象•首因效应。指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。•光环效应。指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。（以点概面）•投射效应。指知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自

己相似的特性，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射。（由已及人）•对比效应。对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比，对比的结果可能并不是公平和客观的。•刻板印象。指对某一个群体形成一种概括

而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。1人力资源管理－归因•归因：就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。可分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。•归因的偏差：自利性、利害关系、善有善报的归因倾向。1人力资源管理－工作动

机的理论与应用•组织报酬的设计和应用能否成为最有效的激励员工手段，能否使组织报酬的分配得到最大的回报，取决于组织及管理者如何理解人们工作的动机。•工作动机理论为组织报酬系统的设计和实践提供了依据。1人力资源管理－人的多重需要与组织的报酬形式•以生理为基础的需要：

饥饿、口渴•不通过学习，也不是生理反应：好奇、控制、活动、情感•通过学习获得的需要：成就、权力、亲和、安全。这类动机与组织管理和工作行为相关性更高。1人力资源管理－社会性动机及其驱动的行为•⑴成就需要（比竞争者更出色、实现或者超越一个难以达到的目标、解决一个复杂问题、发现和

使用更好的方法完成工作）；•⑵权力需要（影响他人并改变他们的态度和行为、控制他人和活动、占据高于别人的权威性的位置、对资源进行控制、战胜对手或敌人）；•⑶亲和需要（受到许多人的喜欢、成为团队的一分子、友好，合作地与同事一起工作、保持和谐关系，避免冲突、参加社交活动）；•⑷安

全需要（有一份稳定的工作、免受失业和经济危机的威胁、免受疾病和残疾的威胁、避免受到伤害或处于危险的环境、避免任务或者决策失败的风险）；•⑸地位需要（拥有舒适的轿车，合体的穿着、为合适的公司工作，并拥有合适的职位、居住在合适的社区，参加

俱乐部、具有执行官的特权）。1人力资源管理－组织公正与报酬分配•Homans提出了：“分配公平性”的概念，亚当斯进行了系统的考察。•分配公平：是组织报酬体系设计和实施的第一原则；•程序公平：员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性；•互动公平：分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否

公正。1人力资源管理－期望理论与绩效薪酬•弗洛姆认为：人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值。即人们是否努力工作，一是要判断自己的努力是否能够导致良好的业绩和评价；二是判断自己

良好的工作绩效能否带来组织的奖励；三是判断组织的奖励是否符合个人的需要。1人力资源管理－员工的学习•1、强化学习法则•2、认知学习原理•3、社会学习理论1人力资源管理－强化学习法则•1、强化原则--令人满意的、受到鼓励的行为结果将

增加先前行为的力度，并增加未来再次发生些行为的可能性；•2、惩罚原则---不理想和或受到惩罚行为结果将减少先前行为的力度，并减少未来再次发生此行为的可能性。•3、消退原则---如果行为之后没有任何后果，既

没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失。1人力资源管理－认知学习原理•认知先于行为，构成人的思维、知觉、问题解决、信息加工的输入。•不能仅仅停留在对行为绩效结果的刺激上，还必须研究员工的学习和行为发生了哪些变化，有着怎样的心理结构和认知结构

，有着怎样的期望和动机。1人力资源管理－社会学习理论•在社会情境中观察别人行为表现以及行为后果，是间接的学习过程。1人力资源管理－员工学习与组织行为矫正•1、识别和确认对绩效有重大影响的关键行为；•2、对这些关键行为进行基线测量；•3、当关键行为被确认后，也得到了一个基线标准，就需要做功能性分

析；•4、干预行为。正确的整合奖励和处罚策略。1人力资源管理－工作团队的动力•团队：对其成员有一套明确的规则和奖励，它用集体的目标和对任务的兴趣代替个人的意向和人际冲突。•团队的有效性由四个要素构成1、绩效。2、成员满意度3、

团队学习4、外人的满意度1人力资源管理－团队的动力因素分析•团队过程的主要范畴是：•1、沟通：谁在影响团队、存在着哪些小团体和联盟；•2、影响：影响经常来自于最有攻击力和说服力的人；•3、任务和维护：任务职能帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标，做出高效决

策和提出解决问题的替代方案而不是扯皮。维护职能则关注于人际关系，让团队成员结合在一起。•4、决策：许多团队的实质就是做决策，可能涉及目前的任务、团队程序、行为的标准等多个方面。•5、冲突：在团队中同样

存在“良好的”冲突和“不良的”冲突，关键是找出鼓励良性冲突的方法•6、氛围：指团队成员工作时的心理气氛，由成员带到团队中的个人特征和期望所决定。1人力资源管理－群体决策•决策是由个人做出，还是由群体经过分析讨论而做出，在决策的许多方面，诸如速度、效率、风险性

、准确性等方面会存在明显的差别。1人力资源管理－群体决策的优缺点•优点：1、能提供比个体更为丰富和全面的信息；2、能提供比个体更多的不同的决策方案；3、能增加决策的可接受性；4、能增加决策过程的民主性。•缺点：1、要比个体决策需要更多的时间，甚至会因难以达到一致观

点而浪费时间；2、由于从众心理会妨碍不同意见的表达；3、如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向；4、对决策结果的责任不清。1人力资源管理－影响群体决策的群体因素•群体多样性•群体熟悉度•群体的认知能力•群体成员的决策能力•参与决策的平等

性•群体规模•群体决策规则1人力资源管理－人际关系的发展阶段•1、选择或定向阶段；•2、试验和探索阶段；•3、加强阶段；•4、盟约阶段•把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通。1人力资源管理－周哈利窗模型•周哈利窗模型是对沟通风格进行评

估与分类时最常用的模型。根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要从两方面进行努力。一方面时增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己多些，诚实坦率地与对方分享信息；另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。1盲区开放区未知区隐藏区暴露自己不知道

自己知道对方知道对方不知道人力资源管理－沟通的风格模式自我克制型：既不暴露，也不反馈自我保护型：在给他人反馈方面偏高，但在对他人暴露方面偏低自我暴露型：多有暴露，少有反馈自我实现型：平衡的使用暴露和反馈的方法，达到最有效的人际沟通人力资源管理－领导的活动及角色

•领导者与管理者的区别管理者领导者制订计划和预算设定方向组织和调控人员团结成员控制和解决问题激励和鼓舞短视的远视的集中于系统和结构集中于人询问如何和何时询问什么和为什么复制和模仿起源与创造维持发展正确地做事做正确的事1人力资源管理－领导的活动及角色类别角色工作内容人际关系类挂

名首脑联络员领导者执行仪式或象征性的工作建立内部和外部信息网指挥、协调群体工作信息类监听者传播者发言人接收和筛选信息；传递信息给他人；通过演讲等向外部提供信息决策类企业家障碍处理者谈判者资源分配者制订计划、建立秩序解决员工或部门中的各种冲突和问题；在谈判中代表部门或公司决定资源分配对象和数量1

明茨伯格的经理角色人力资源管理－领导的特质•自信、远见、又清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩、变革的代言人、对环境的敏感。1人力资源管理－如何领导：领导行为风格的确定•1、领导行为风格的确定•对领导行为的早

期研究显示出以下两个维度：关怀维度，结构维度•在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，关怀的领导结构与生产效率成反比。而在非生产部门情况则刚刚相反。1人力资源管理－领导行为的权变模型（环境）•①费德勒的权变模型：任何一种领导行为可能是有效的也可能是无效的，关键是看它是否

适合于特定的领导环境。•对领导行为有效性的考察或预测，要从三个方面进行：确定领导的行为风格，确定领导的具体情境（三种:任务、关系、职权），确定行为风格是否适合具体的情境。•在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向

”的领导更有效。“关系取向”的领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好。1人力资源管理－领导情境理论（下属）•下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。•被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度（被领导者的知识和技能），心理成熟度（工作的意愿和动机）。1人力

资源管理－路径—目标理论•认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到目标，并使他们的目标与组织目标相一致。•四种领导行为：指导型、支持型、参与型、成就导向型1人力资源管理－参与模型•将领导行为风格与下属参与决策联系起来，并在具

体情境和工作结构下市场供应如何选择领导和参与决策的形式以及参与的程度。1人力资源管理－领导理论中的新观点•1、情商与领导效果•优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出：•①自我情绪认识能力，即对自身状

态的感知力；•②情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力；•③自我激励，即树立目标并努力去实现他的能力；•④认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力；•⑤处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。•2、领导替代论—

—领导行为并不是在所有情况下都有效。1人力资源管理－领导技能和职业发展计划•3、领导技能和职业发展计划。•有效领导的四个范畴：参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影响）、创新性和

企业家精神（如创造性地解决问题）、维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）1人力资源管理－心理测量的原理•心理测验是心理测量的工具。测验是测量的一个行为样本的系统程序。•心理测验的类型：按测验的内容可分为：能力测

验，人格测验按测验的方式：口头、纸币、操作、情境按测验的人数：个体、团体按测验的目的：描述性、诊断性、预测性按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验心理测验的技术指标：信度、效度、难度、标准化信度越高，测验越可靠。通常信度在0.90以上的测验，

0.80以上的人格测验视为是好的测验。1人力资源管理－用于招聘和筛选的心理测量•心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种策略：1、择优策略2、淘汰策略3、轮廓匹配策略1人力资源管理－晋升中的测评•晋升是重要的激励措施，组织的晋

升系统常常在以下方面存在问题：在晋升决策的依据上；在对能力进行测量的方法上；在晋升程序标准化、制度化方面1人力资源管理－培训与开发中的心理测量测量方法在培训与开发中的作用主要体现在：•1、它是培训需求分析的必要工具。•2、为培训内容和培训效果提供依据。•3、是员工职业生涯管理的重要步骤1人力资

源管理－•影响工作满意度的因素不包括()。(A)富有挑战性的工作(B)公平的报酬(C)支持性的工作环境(D)合理的分工•()是组织报酬体系设计和实施的第一原则。(A)公平公正(B)适当激励(C)效率优先(D)成本节约•群体决策的优点是()。(A)群体讨论时不易产生个人倾向(B)能增加决策的可接受性

(C)要比个体决策需要更少的时间(D)对决策结果的责任清晰1第四章练习题人力资源管理－•有领袖魅力的管理者的关键特征包括（）。(A)是变革的代言人(B)自信和远见(C)行为不循规蹈矩(D)对环境敏感(E)有清楚表达目标的能力个体的沟通风格不包括（

）。(A)自我实践型(B)自我保护型(C)自我暴露型(D)自我实现型•满足安全需要的行为可以是()。(A)免受失业和经济危机的威胁(B)比其他的竞争者更出色(C)避免任务或者决策失败的风险(D)免受疾病和残疾的威胁(E)避免受到伤害或

处于危险的环境1人力资源管理－第五章人力资源开发与管理1.人力资源的基本理论2.人力资源开发3.现代人力资源管理人力资源管理－人的管理哲学—人性假设•人性内容及特征：•人性，即人的本性。人具有自然属性和心理属性。•自然属性是指人生来就有的先天之性。•心理属性即人的感觉、知觉

、记忆等一切心理现象的总和。这是人性的重要构成部分，1人力资源管理－•人的心理属性概括为四方面：心理过程、心理状态、个性心理特征、个性意识倾向•人性特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性1人力资源管

理－管理中的人性假设•管理中的人性假设，即为管理中的人性观。是指管理者对被管理者的需求、工作目标、工作态度的基本估计或基本看法。1人力资源管理－.(1)人性是人类社会中的客观存在,人性假设则是对这一客观存在的主观认识,

看法与判断.(2)人性假设的主体是管理者,客体是被管理者,人性假设是管理者对被管理者的人性的认识,看法与判断.(3)人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据,基础或前提.(4)管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变,随着人性假设的变化,管理手段在变,以至于呈现出不同的管理阶段

.管理中的人性假设人力资源管理－人性假设及其相应的管理”经济人”假设管理方式和措施1)人天生懒惰,厌恶工作,可能的话,总想尽量逃避工作,尽可能少干工作2)一般人都没有雄心大志,无进取心,不愿负责任,宁愿接受别人引导与指挥.3)人生来以自我为中心,对组织的目标与要求不关心4

)人是缺乏理性的,本质上不能自律,容易受他人影响.5)一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要而参加工作,只有金钱和其它物质利益才能激励他们努力工作1)管理工作的重点是完成生产任务,提高劳动生产率,对人的感情和愿望漠不关心2)组织以金钱来刺激员工劳动的积极性,效率

和服从,对消极怠工者则采取严厉的惩罚措施3)制定各种严格的管理制度和工作规范,命令工人按照规定的标准进行工作,加强各种法规管制.4)管理是少数人的事情,广大员工与之无关.人力资源管理－人性假设及其相应的管理”社会人”假设管理方式和措施1)人是社会的人,

影响人的生产积极性的因素除物质条件以外,尚有社会的,心理的因素2)由于技术进步和工作合理化,使人对工作本身失去乐趣和意义,于是便从社会关系中寻求乐趣和意义3)生产率的高低,主要取决于员工的士气,而士气则取决于家庭生活和社会生活,以及

企业中人与人之间的关系.4)组织中存在非正式组织群体.这种非正式组织群体具有特殊的行为规范,对其成员产生很大影响.5)领导者要善于了解人,倾听员工的意见,沟通看法,使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡.1)管理人员关心生产任务的完成情况,但

是,注意的重点放在关心员工,满足员工的需要上.2)管理者高度重视员工之间的关系,培养和形成员工对企业的归属感和整体感上.3)提倡集体奖励制度,不主张个人奖励制度.4)管理职能不断完善和变化.5)实施员工参与管理的新型管理

方式与,让员工或下属在不同程度上参与企业决策的研究和讨论.人力资源管理－人性假设及其相应的管理”自我实现人”假设”复杂人”假设1)一般人都是勤奋的,只要环境条件适合,人是乐于工作的.2)控制和惩罚不是驱动人工作,实现组织目标的唯一

方法.人在执行任务的过程中,具有自我指导和自我控制能力.3)人对工作的态度取决于多工作的理解和感受.4)大多数人都具有相当程度的想象力,智谋和创造力,在不为外界因素指使和控制的情况下,可以得到正常发挥.5)人体中

蕴藏着极大的潜力,在现代工业条件下,一般人只发挥部分潜力.6)员工自我实现倾向与组织所要求的行为之间不并无冲突.1)人的需要和动机是多种多样的.2)人在同一时间内有多种需要和动机,它们相互作用,可以结合统一.3)人是可变的.人力

资源管理－人本管理的含义•人本管理的含义：所谓人本管理，即以人为根本的管理。1、企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。2、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。1

人力资源管理－人本管理的原则•1、人的管理第一。•2、满足人的需要，实施激励。个性需要，即马斯洛所提出的个人生理、安全、社交、受尊敬和自我实现的五层次需要。•3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人。•4、以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构。•5、和谐的人际关系。企业凝聚力，身心健康，个

体行为，工作效率和企业发展。•6、员工个人和组织共同发展。1人力资源管理－人本管理的机制•1、动力机制•2、约束机制•3、压力机制•4、保障机制•5、环境优化机制•6、选择机制。1人力资源管理－人力资源基本概念•人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于

人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。1人力资源管理－人力资本的特性•人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以下自有特征：•1、人力资本存在人体之中，它于人体不可分离。•2、人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。•3

、人力资本具有时效性。•4、人力资本具有收益性。•5、人力资本具有无限的潜在创造性。•6、人力资本具有积累性。•7、人力资本具有个体差异性1人力资源管理－人力资本投资•1、人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提

高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。•2、人力资本投资的特征：连续性、动态性、投资主体和客体具有同一性、人力资本的投资者与收益者不完全一致、投资收益形式多样。•3、人力资本投资的成本：实际支出或直接支出、放弃的收入或时间支出、心理损失。机会成本，社会成本和私人成本，边际成本，沉

淀成本。1人力资源管理－人力资本投资•4、人力资本投资的支出结构：主体结构、形式结构、时间结构•5、教育投资成本支出：教育投资的直接成本支出、教育投资的社会成本•6、人力资本投资支出——培训投资：支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为增进人力资本投资的培训支出和个人

培训支出。•7、人力资本流动投资的成本：区域流动、职业流动、社会流动1人力资源管理－人力资本的投资收益率•（一）私人收益与私人收益率•影响因素：个体偏好及资本化能力、资本市场平均报酬率、货币的时间价值及收益期限、劳动力市场的工资水平、国家

政策•（二）社会收益与社会收益率•分类：近邻效应或地域关联收益、收益的职业关联、社会收益•社会收益是社会收益与投资总成本的比例。•影响因素：投资成本与收益的大小及其变动关系、宏观经济水平及国家的财政政策、货币政策和

分配政策、人力资本投资类型1人力资源管理－人力资本投资收益率变化规律•（三）人力资本投资收益率变化规律•1、投资和收益之间的替代和互补关系。•2、人力资本投资的内生收益率递减规律：随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而

影响到内部收益率；边际教育成本的快速增长；人力资本投资与人的预期收益时间有关。•3、人力资本投资收效变动规律与最优人力资本投资决策：最优的投资规模、最优的投资结构、最优人力资本积累的时间路径。1人力资源管理－人力资源开发目标的特性•开发目标的多元性；•开发目标

的层次性；•开发目标的整体性。1人力资源管理－人力资源工发的目标层次人力资源开发的总体目标：•促进人的发展是人力资源开发的最高目标；•开发并有效运用人的潜能是根本目标•人的潜能：包括生理潜能和心理潜能。人的生理潜能

是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。1人力资源管理－人力资源的心理开发所谓人力资源的心理开发，主要是运用心理学和行为科学发展的成果，来研究劳动者的动力源泉、动力结构、动力机制以及其他一些影响劳动者动力的因素，并运用其研究结果指导和影响人力资源开发活动。1人力资源管理－人力资源的

生理开发•生理开发的前提是保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。•通过运用科学的原理和方法，一方面有效地进行劳动，另一方面有效地消除疲劳。•此外，人力资源的生理开发要研究温度、湿度等

环境的生理效应，以便采取有效措施，加以防护。1人力资源管理－人力资源的伦理开发•主要通过人类劳动过程中的道德理想、道德信念、道德规范、道德观念、道德情感、道德行为、道德品质、道德教育、道德评价和道德控制等一系列劳动伦理问题的研究和指导，使员工能够正确认识和处理道德与利益的矛盾，或称“义”与“利

”的关系问题。1人力资源管理－人力资源的创新能力开发•影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人的努力、文化、经济条件。1人力资源管理－人力资源的教育开发•人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括就业前的职业教育，就业

后的职业教育和农村职业技术教育。1人力资源管理－人力资源开发的内容与方法•人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节来研究人力资源开发的内容与方法。1、职业开发2、组织开发3、管理开发4、环境开发1人力资源管理－职业开发•意义：①有

助于对员工进行全面分析；②扩大了组织发展的内涵；③有助于分析和理解组织气氛或组织文化；④有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式。•主体作用：①组织作用（⑴为了增加组织的自我洞察力而设计的活动⑵促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动⑶为

了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动）•②个人的作用•③外部机构作用1人力资源管理－社会和文化:价值观.成功标准.职业刺激与约束组织:人力资源计划,以总的环境评估为依据个人:职业选择和职业计划,以自我和机会评

估为依据匹配过程:招聘和挑选培训和开发,工作机会和反馈提升和监督,职业咨询,组织奖励个人目标:工作满意度安全,最佳的个人发展工作与家庭的最佳整合组织目标:生产率,创造力,长期效益人力资源管理－组织开发•在正常的情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，开发的基本出

发点是改善整个组织的职能。•组织开发的主要方法。三步模式：解冻、改变、重新冻结1人力资源管理－管理开发•管理开发是实现人力资源有效开发、合理配置和充分利用的可靠保障，基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、

宣传教育手段和目标管理手段等等。1人力资源管理－环境开发•人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境和国际环境1人力资源管理－企业人力资源管理的基本理论•㈠人力资源的一般特点•人力资源是指在一定时间和空间条

件下，劳动力数量和质量的总和。•劳动力即人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性2人力资源管理－人力资源管理的基本概念•人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有

效的措施和手段，充分利用和开发组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。•从人力资源管理对象来看，人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容：对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源内在要素——质的管理。2人力资源管理－•现代企业

人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问。•现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗的说，现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、

育才、激才、留才等一系列工作任务。2人力资源管理－现代人力资源管理的特征2传统的劳动人事管理现代人力资源管理管理内容以事为中心以人为中心管理形式静态管理动态管理管理方式制度控制物质刺激人性化管理管理策略战术性战术与战略结合管

理技术照章办事科学性和艺术性管理体制被动反应型主动开发型管理手段手段单一人工为主多种手段计算机管理层次执行部门决策层人力资源管理－现代企业人力资源管理学•人力资源管理是现代企业管理的核心。人力资源管理有如下重要作用：•1、科学化的人力资源管理是推

动企业发展的内在动力•2、现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。•高素质人才包括三类：一是有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才；三是一大批训练有素，具有敬业精神的员工队伍。2人力资源管

理－企业人力资源管理的原理•人力资源管理哲学：一种哲学是将员工看成单一的技术要素，另一种是把员工看成组织中“活”的要素，是最具主动性、积极性和创造性的一种特殊资源。2人力资源管理－现代人力资源管理的基

本原理为了有效的对企业人力资源进行管理，应掌握以下基本原理•同素异构原理：结构对要素的影响•能岗匹配原理•互补增值、协调优化原理•效率优先、激励强化原理•公平竞争、相互促进原理•动态优势原理2人力资源管理－企业人力资源管理的职能•1、吸收、录用•

2、保持•3、发展•4、评价•5、调整2人力资源管理－人力资源管理的三大基石•现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工技能开发（包括教育、培养和训练）•现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗

位研究、人员素质测评2人力资源管理－•职业教育不包括()。(A)就业前的职业教育(B)农村职业技术教育(C)就业后的职业教育(D)城市职业技术教育•员工激励的特点不包括()。(A)任何一种激励方法都不是万能的(B)激励不一定

达到满意效果(C)员工做出相应反应需要一定时间(D)激励不一定会产生直接反应•人本管理原则包括()。(A)人的管理第一(B)和诣人际关系(C)员工和组织共同发展(D)满足社会需要(E)构建以人为中心的组织机构2人力资源管理－基于“经济人”

假说的管理是运用（）来调动人的积极性。(A)物质刺激(B)满足社会需要(C)内部激励(D)搞好人际关系人力资源开发的根本目标包括（）。(A)有效促进人发展(B)有效运用人的潜能(C)有效开发人的潜能(D)有效促进组织的发展(E)有效开发组织的潜能2人力

资源管理－