【文档说明】HR管理员及助理HR管理师绩效考核教材.pptx，共(35)页，101.272 KB，由精品优选上传

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绩效管理国家人力资源管理人员职业资格培训绩效管理培训纲要⚫人力资源管理员部分内容⚫绩效考评的实施⚫绩效考评数据的处理⚫助理人力资源管理师部分内容⚫企业绩效管理制度的制定⚫绩效管理制度的贯彻与实施人力资源管理员员工的考评程序（

3）⚫以基层为起点，由基层领导对其下属进行考评（工作行为、工作效果、个人特征及品质）⚫在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，同时也包括部门总体的工作绩效：⚫任务完成率⚫劳动生产率⚫产品合格率⚫完成逐级考评以后，由企业的上级机构对企业的高层次人员进行考评⚫

利润率⚫市场占有率员工考评的步骤（5）⚫科学地确定考评的基础⚫工作要项：4-8个要项⚫绩效标准⚫评价实施⚫绩效面谈⚫制定绩效改进计划⚫改进绩效的指导绩效考评数据的处理⚫表格的设计与发放⚫收集考评数据纪录⚫对考评数据统计⚫计算机处理数据⚫考评数据的保存⚫文档的保管考评数据分析方法（5）⚫顺序法⚫能级

分析法⚫对比分析法⚫综合分析法⚫常模分析法绩效的性质与特点（3）⚫绩效的多因性⚫绩效的多维性⚫绩效的动态性内部因素外部因素激励技能环境机会绩效绩效考评与绩效管理⚫绩效考评：一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的

潜力，以期获得员工与组织的共同发展。⚫绩效管理：以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序地、复杂的管理活动过程，它首先要明确组织与员工个人的工作目标，并在达成共识的基础上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按质地达到和实现目标，还要考虑提升目标的可能性。绩

效管理的作用（6）⚫人员培训与开发⚫劳动工资与报酬⚫工作岗位的调配⚫员工提升与晋级⚫人力资源管理的专题研究⚫基础管理的健全与完善绩效管理的功能⚫对企业来说：⚫诊断功能⚫监测功能⚫导向功能⚫竞争功能⚫对员工来说⚫激励功能⚫规范功

能⚫发展功能⚫控制功能⚫沟通功能其他功能：规划参考、发展潜能、争议旁证绩效考评的特点（6）⚫不是孤立的事件⚫指向性⚫层次性、针对性⚫时限性⚫是一个过程，不是简单的行为⚫正式与非正式的绩效考评相结合绩效考评的类型（5

）⚫上级考评（60%-70%）⚫同级考评（10%）⚫下级考评（10%）⚫自我考评（10%）⚫同事或者是客户考评绩效考评总结3553665助理师绩效管理制度制定的原则（5）⚫公开与开放的原则⚫岗位评价，得到绩效标

准→绩效管理活动的公开化→自我申报机制→分阶段引入⚫反馈与修改的原则⚫定期化与制度化的原则⚫可靠性与正确性的原则⚫可行性与实用性的原则⚫限制因素的分析⚫目标与效益分析⚫潜在问题分析绩效管理制度的基本内容（9）⚫绩效管理的概括⚫绩效管

理的机构设置⚫绩效管理的目标、程序与步骤⚫绩效考评体系⚫绩效考评的级别与考评期限⚫绩效管理的数据统计⚫绩效考评结果的应用原则与要求⚫绩效会议⚫绩效申诉与说明起草绩效管理制度的基本要求（7）⚫全面性与完整性⚫相关性与有效性⚫明确

性与具体性⚫操作性与精确性⚫原则一致性与可靠性⚫公正性与客观性⚫民主性与透明度人力资源管理部门的责任（6）⚫设计与试点绩效管理制度，并进行推广⚫认真执行本部门的绩效管理⚫宣传绩效管理制度⚫辅助其他部门实施绩

效管理，并进行培训⚫收集信息，改进体系⚫制定人力资源开发计划绩效考评的内容（3）⚫业绩考评⚫任务完成度、质量、数量⚫研究能力、判断能力、计划能力、领导能力、协调能力⚫能力考评⚫经验阅历、知识、技能熟练程度⚫判断力、理解力、创新能力、改善力

、企划力⚫态度考评⚫积极性、热忱、责任感、纪律性、独立性、协调性绩效管理程序（7）岗位说明书确定工作要项确定考评标准考评实施考评面谈制定改进计划绩效改进指导绩效管理制度的实施步骤（5）⚫科学制定考评基础⚫评价实施⚫绩效面谈⚫制定绩效改进计划⚫改进绩效的指导绩效管理

的考评类型（3）⚫品质主导型：“三分做事，七分做人”，工作潜力⚫行为主导型：管理性工作⚫效果主导型：销售和生产性质的工作绩效管理的考评办法（3）⚫按具体形式区分的考评办法⚫量表评定法⚫混合标准尺度法⚫书面法⚫以员

工的行为为对象进行考评的办法⚫关键事件法⚫行为观察法⚫行为定点量表法⚫硬性分配法⚫排队法量表评定法示例：A：主动性差，无法与人合作，马虎了事B：缺乏主动性，常与人磨擦，责任较差C：工作无需指示，能与人合作，偶有磨擦，责任一般D：工作主动，责任较强，协作良好E

：积极主动，善于团结，忠于职守，责任心极强混合标准尺度法示例：员工的表现比该陈述好记＋，差记－，相近记0。1、员工常常与同事争执2、员工向顾客微笑3、员工帮助同事4、员工总是对同事很友好而且和同事交谈5、员工询问顾客想要什么注意：第1、3、4来自工作中同事关系维度，第2、5表

示顾客关系维度。关键事件法：记录观察员工的“突出”行为，如：上月使进货的库存费用上涨了15%行为观察法：列出关键事件或行为后，用“从不、偶尔、有时、经常、总是”量化行为定点量表法：工作维度——样本行为——赋值评分硬性分配法：5%——20%——50%——20%——5%排队法：

员工维度总平均知识独立性质量周强1111.00王晕2322.33吴智明3232.67黄涛4544.33赵瑞5454.67考评办法⚫按员工工作成果进行考评的办法⚫生产能力衡量法⚫目标管理法助理师的存款5976375.33《绩效管理》练习题1、绩效管理运用科学的考评标准和方法，对员工

的绩效、能力、（）等进行全面考评的过程。A、工作创新能力；B、岗位适应度；C、思维敏捷度；D、员工工作表现2、绩效管理不同于绩效考评，它是以绩效考评制度为基础的人力资源管理子系统，表现为一个（）、复杂的管理活

动过程。A、系统的；B、有序的；C、长期的；D、有目标的3、一项工作往往由许多活动组成，但是考评不可能针对每一项工作活动进行，所以，一个岗位的（）就成为核心。A、岗位任职要求；B、岗位工作核心；C、岗位工作要项；D、岗位工作目标4、绩效管理的考评类型一般有品质主导型、行为主导型和（）。A、业绩主导

型；B、效果主导型；C、创新主导型；D、效益主导型1、目标管理是一种管理哲学，是领导者与下属之间（）的过程，是用目标管理法可以克服结果法的某些缺陷。A、科学管理；B、目标协调；C、双向互动；D、持续沟通6、绩效考评的标准必须便于操作

，可以直接测量，既指标应尽可能量化，所以绩效管理的标准应该是“有形的”、（）、尽量转化为具体的行为或活动，例如“工作热情高”就不符合标准。A可度量的；B可预测的；C可标准化的；D可以计算的7、绩效管理是一个外延比较

宽泛的概念，它是指从绩效计划、到考核标准的制定、从具体考核、评价的具体实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程。其中绩效计划的意思为（）。A绩效沟通；B绩效目标的制定；C持续的绩效沟通；D绩效评价

标准8、绩效考评一般包括业绩考评、能力考评和（）。A工作态度考评；B责任感考评；C开拓性考评；D工作热情考评9、以员工行为为对象进行考评的办法包括关键事件法、行为观察量表法、行为定点量表法、排队法、（）等。A书面法；B混合标准尺度法；C硬性分配法；D生

产能力衡量法10、工作态度是工作能力向工作业绩转换的（）A手段；B中介；C方法；D工具11、绩效管理的正确性原则又称为（），是指某项测量有效地反映其所测量内容的程度，即绩效管理事项能否真实反映工作程序与方法的

程度。A信度；B效度；C准度；D量度12、绩效的多维性，就是我们在进行绩效考评工作时，需要从（）对员工的绩效进行分析与考评。A多个标准；B一个标准；C多个维度；D一个维度13、绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全员、全面和全过程的立体型的（）管理。A

有机；B动态；C科学；D系统14、在对企业的高层管理人员进行考评时，考核的主要内容是（）的完成情况。A经营效果硬指标方面；B企业管理硬指标方面；C企业员工队伍建设指标；D企业利润指标15、一个工作岗位的工作要项，一般不超过（C）要项，否则，就容易造成绩效管理工作的冗长

或者是不准确。A、2到8；B、2到6；C、4到8；D、4到6一、在工作了几周以后，詹妮弗惊讶地发现，在其父独自经营卡特洗衣公司的这些年里，他竟然从来都没有对员工的工作绩效进行过正式的评价。杰克却认为，他还有更

为重要的事情没有做完，比如，提高营业额、降低成本等，因此，根本没有时间去制定正式的工作绩效评价制度。此外，员工的流动率也很高，许多员工实际上支持不到该做工作绩效评价的时候就已经不在洗衣公司了。不过，杰克还是有一些做法来弥补没有正式工作绩效评价体系的弊

端。实际上，像熨烫工和洗衣工这些体力工人一般会不定期地从杰克那里得到一些积极的反馈，比如杰克会称赞他们工作干得好；当然，有时会受到杰克的批评，这时往往是因为杰克发现其洗衣店里的某一部分发生了问题。与此同时，杰克从来不隐讳告诉其管理人

员洗衣店里所存在的问题，以便他们明白洗衣店当前的处境。尽管存在这些非正式的反馈系统，詹妮弗仍然认为应当建立更为正式的工作绩效评价制度。他相信，即使是对于计件工人来说，也存在一些像质量、数量、出勤率和工作完成准时率等此类应当定期予

以评价的工作绩效标准。此外，他十分强烈地感觉到，管理人员手中应当有一份关于各种事情的工作质量标准，比如商店的整洁性、效率高低、安全性以及需要严守的预算等，这些标准将成为正式工作绩效评价的依据。问：1．詹妮

弗认为应当为工人和管理人员建立正式的工作绩效评价制度的建议是正确的吗？为什么？2．请为洗衣店的管理人员和工人分别制定一种工作绩效评价方法。二、A公司是一家大型上市制药企业。在经历成功的一次创业后，决策层决定进行企业管理重组，逐步建立科学

而规范的管理机制。在人力资源管理方面，公司决定建立并推广绩效考核系统。这将有助于绩效的改进。但是据其人力资源部绩效主管反映，实施效果并不理想，表现在：1、考核标准和内容设计存在较多问题；2、各级主管不会考核，人为主观色彩浓重；3、对考核结果不知如何巩固和应用。在进行绩效考核时甚至

得不到被考核对象的配合。试阐述你观点。谢谢!