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第一章人力资源规划（15/15）•人力资源规划的基本概念•工作岗位分析•工作岗位设计•企业劳动定员管理•人力资源管理制度规划•人力资源费用预算和控制人力资源规划的概述工作岗位分析工作岗位设计企业劳动定员管理人力资源管理制度规划人力资源费用预算和控制一、人力资源规划概

述1、人力资源规划的内涵（1）广义和狭义：重点掌握狭义内涵。是指为实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，运用科学方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而

使人力资源的供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。2、人力资源规划的类别战略规划和战术规划（具体实施计划）长期规划、中期规划、短期规划3、人力资源规划的内容：战略规划（事关全局的关键性规划）组织规划制度规划人员规划费用规划4、人力资源规划的地位和作用企业所有规划

中起决定性作用的规划；是人力资源管理中具有先导性和战略性的职能；是一切人力资源管理活动的纽带；是其他人力资源管理活动基础和前提。二、工作岗位分析1、岗位分析及其作用岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责职权、岗位关系、劳动

环境和条件，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等人事规范的过程。岗位分析的内容：岗位工作描述任职资格确定编制工作说明书和岗位规范岗位分析在人力资源管理中的地位和作用工作分析是人力资源管理的基础性工作，工作说明书是人

力资源管理基础性文件。工作分析人力资源规划人员选聘人员录用人员培训与开发薪酬与福利绩效管理工作说明书（工作描述任职资格）必备知识技能绩效标准任职资格工作关系工作责任权限工作评价因素人员招募选聘培训与开发绩效评估工作评价与报酬组织设计与运行调动与升降2、岗位分析信息的主要来源书面资料任职者报告同事报

告直接观察3、岗位规范与工作说明书岗位规范岗位规范（劳动规范、岗位规则、岗位标准），是对组织中各类岗位、某一专项事务、某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。岗位劳动规则（5大规则）定员定额标准岗位培训规范岗位员工规范岗位规范主

要内容岗位规范基本形式管理岗位知识能力规范管理岗位培训规范生产岗位技术业务能力规范生产岗位操作规范其他种类岗位规范工作说明书工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限岗位关系、劳动环境和条件，已及本岗位人员的任职资格等所作的统一规定。它主要

是指岗位工作说明书，但也有部门工作说明书（部门的、公司的）。工作说明书应具有科学性、可靠性、可行性。工作说明书与岗位规范的区别（可略）。工作说明书的主要内容基本资料人员资历岗位职责身体条件监督与岗位关系心理品质要求工作内容要求专业知识工作权限技能要求劳动条件和环境工作时间绩效标准岗位评价

注意9----13工作说明书的模版结构4、岗位分析的程序岗位分析准备阶段岗位信息调查阶段岗位信息分析阶段编制工作说明书工作分析成果运用岗位分析的准备阶段•根据岗位分析的目标任务，了解掌握基本资料；•设计岗位调查方案（注意调查方案的主要内容，并能起草）；•做好各方面沟通协调和员工思想工作；•确定工作

程序；•组织培训工作分析人员和相关人员；•必要时进行试点访谈法问卷法观察法工作日志法其他方法岗位调查及其方法工作信息分析岗位规范分析员工规范分析岗位名称分析岗位任务分析岗位职责分析岗位关系分析劳动强度分析劳动条件与环境分析劳动工具与对象分析员工知识要求分析员工经验要求分析职业道德要求分

析员工能力要求分析生理心理素质要求岗位信息分析三、工作岗位设计1、工作岗位与岗位存在的前提工作岗位是组织系统的基本单元，是整个组织运行的支撑点。工作岗位的存在取决于组织系统及分系统的目标和任务，同时也受到诸多因素制约和影响。教材14—15的

八个方面与两种情况。2、工作岗位设计的基本原则明确任务目标原则合理分工协作原则责权利相对应原则评价现存的组织结构评价现有的岗位责任评价现有的岗位数量评价现有的岗位关系评价现有的岗位设置三大原则五项要求3、改进和优化岗位设计的内容和途径工作岗位的扩大化（16---1

7）传统分工与岗位设置的弊端横向扩大化纵向扩大化工作激励=[强度技能多样性+任务统一性+任务重要性3]X自主性X反馈核心工作纬度关键心理状态个人与工作绩效技能多样性任务同一性任务重要性工作自主性工作反馈对工作意义的感受对工作结果负责的感受对工作结果的感受员工

的积极性高工作质量高工作满意度高低缺勤率和流动率工作丰富化岗位工作满负荷。先进合理的定员定额。不超也不低。岗位工时制度。工作轮班和工时的有效利用。劳动环境的优化。物质因素和自然因素。改进岗位设计的意义和目的：三条（18）4、岗位设计的基本方法传统方法研究技术（19）含义：目的：步骤：选择纪录分析

改进实施具体技术：程序分析、动作研究程序分析作业程序图（关键线路、作用）流程图（更具体详细、单柱型、多栏型）流线图（场地设备空间位置）人—机程序图多作业程序图操作人程序图都侧重产品制造过程中操作、检验、运输等事项研究；以宏观物料流程为对象。注意它们之间的区别。（改错题）应用于生产性的作业分析，还可

以应用于非生产性岗位的作业分析（服务、行政、管理等）。注意他们之间的含义特征区别。动作研究动作研究概述人体合理有效利用工作地布置和工作条件改善工具和设备的设计动作经济原理动作研究程序审视现存程序，提出问题运用动作经济原理，

调整动作对新的作业方法进行评价注意四种调整思路现代工效学方法（22)现代工效学(美国称“人类工程学”)的含义和目的。现代工效学的指导思想现代工效学的研究对象和内容其他方法——工业工程(IE)工业工程的含义工

业工程的目的工业工程的功能及程序：规划设计评价创新四、企业劳动定员管理1、企业定员概述企业定员的涵义、意义、范围（25）定员与编制的关系；劳动定员与劳动定额的关系（25—26）劳动定员与劳动定额都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位和应用范围不同。劳动定员是劳动定额的重要发展趋势。劳动定员的五种

方法：按劳动效率定员；按设备定员；按岗位定员；按比例定员；按组织机构、职责范围和业务分工定员。劳动定额的基本法方法：经验估工；统计分析；技术测定。企业定员管理的作用合理的劳动定员使企业用人的科学标准合理的劳动企业定员是人力资源计划的基础合理的劳动定

员使企业内部各类员工调配的主要依据合理的劳动定员有利于提高员工的素质企业定员的原则核心是保持先进合理的定员水平定员必须以企业生产经营目标为依据。定员必须以精简、高效、节约为目标（三项要求）。各类人员的比例关系要协调（四个比例）。要做到人尽其才、人士相宜。要

创造一个贯彻执行定员标准的良好环境（两类环境）。定员标准要适时修订。2、核定企业定员的基本方法定员的基本依据：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作效率。注意基本公式。按劳动效率定员：注意1：基本公式及其推导；例题；学会计算

。注意2：适用条件按设备定员：注意计算公式、例题与适用条件按岗位定员：设备岗位定员：适用范围；注意事项；计算公式例题。单人操作设备的定员工作岗位定员：注意适用人员。按比例定员：注意：计算公式与适用人员按组织结构、职责范围和业务分工定员：注意：适用人员和定员

思路企业定员新方法数理统计方法——管理人员：注意基本思路与公式解释。概率推断法——医务人员等：注意思路与例题；学会计算。排队论——窗口行业：注意例题；注意简单推导计算。零基定员法：注意基本思路和计算公式，学会简单计算。3、定员标准的编写定员标准知识概述定员标准及其特征：劳动定员标准属于劳动定额

工作标准，即以人力（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。它具有科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性的特征。国家劳动定员标准行业劳动定员标准地方劳动定员标准企业劳动定员标准定员标准分级`定员标准分类单项定员标准综

合定员标准效率定员标准设备定员标准岗位定员标准比例定员标准职责分工定员标准定员标准内容：注意企业和行业定员标准的不同内容和具体要求。定员标准标志的原则：水平要科学先进合理依据要科学方法要先进计算要统一形式要简化内容要协调定员标准的总体编排编写依据：国家以及各级标准化行政主管

和归口部门发布的法规、条例、规定、实施细则，如《标准化工作细则》。概述：封面、目次、前言、首页等。标准正文：一般要素和技术要素及增设附录。一般要素：标准名称、范围、引用标准。技术要素：定义、符号、缩略

语（按国家标准GB/T1.1的要求编写），各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。增设附录：标准的附录、提示的附录。补充：提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等定员标准的层次划分劳动定员标准层次：篇章条段目录人员编排的逻辑顺序：技术人员管理人员服务人员工种

、工序编排顺序：基本生产辅助生产技术准备服务后勤行政管理行业定员标准的具体内容：9条企业定员标准的具体内容：与行业相似，但更具体细化。（国家标准GB/T1.1，附录E）劳动定员标准标的格式表的编号与表的接排。表格的画法：序号编码工种（岗位）

名称主要设备名称、型号、规格与指标岗位主要工作职责劳动定额定员形式、出勤率作业率人员素质要求五、人力资源管理制度规划1、管理制度与制度化管理概念：制度规范是组织管理过程中借以约束组织成员的行为确定办事方法，规

定工作程序的各种规章、条例、守则、规程、程序、标准、方法的总称。制度化管理是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。马克思·韦伯特征和优点岗位权利和责任的制度化有序的指挥链和等级系统岗位任职者通过培训获取岗位任职者通过考试挑选所有权与管理权分离所有员工都服从制度

规定因事设岗、以岗用人职权相符、权力受限忠于职守不忠于个人个人与权力相分离，所有管理行为来自于规章制度；精确性、连续性、可靠性稳定性；理性精神合理化的体现；适合现代大型企业组织的需要；特征优点制度规范的类型企业基本制度管理制度技术规范业务规范行为规范注意他们之

间的区别2、企业人力资源管理制度及规划人力资源管理制度是企业运行的物质载体，使企业人力资源管理具体操作的规范体系，是达到企业目标，实现企业人力、物力、财力资源有效配置的最佳方式。基础性管理制度组织机构和摄制的规定；

岗位分析和评价的规定；岗位设置和人员费用的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利的规定；劳动安全卫生与劳动保护的规定。员工管理制度工作时间的规定；考勤规定；休假规定；女工保护与计划生育规定；奖惩规定；差旅费管理规定；等。

企业人力资源管理制度的构成企业人力资源管理制度体系的特点企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能。人力资源管理的五大职能：录用、保持、发展、考评、调整。（注意：解释教材45页的图1—2）企业人力资源管理制度体系体现物质存在与精神意识的统一

。企业人力资源管理制度规划的原则和要求共同发展的原则。市和企业特点的原则。学习与创新并重的原则。符合法律规定的原则。与集体合同协调一致的原则。保持动态原则。从企业具体情况出发满足企业实际需要符合法律道德规范

注意系统性和配套性保持合理性和先进性原则要求人力资源管理制度规划制定的步骤规划基本步骤：提出制度草案认真组织讨论广泛征求意见逐步修改调整、充实完善具体制度制定程序：概述该制度的重要性和必要性确立负责该制度的组织

设置、责任权限该制度的管理目标、程序、步骤、实施原则该制度的设计的基本依据和原理该制度的类别、层次、和期限文件、报表的具体要求该制度管理结果应用原则要求该制度管理总结规定员工的权利、义务履行程序、管理办法

该制度的解释与修改六、人力资源费用预算审核与控制1、人力资源费用的相关概念（分析54页的表1—3）人力资源费用人工成本人力资源管理费用工资项目基金项目其他项目招聘培训调研等。2、人力资源费用预算审核的基本要求合理性准确性可比性3、人力资源费

用审核的程序和方法人力资源审核的程序：检查人力资源费用项目是否齐全准确关注国家有关规定和标准的新变化人工成本预算审核方法：关注内外环境变化、进行动态调整。政府部门颁布的工资指导线（三条线）；定期进行劳动力工资的市场调查；关注消费者物

价指数注意比较分析费用使用趋势保证企业支付能力和员工利益人力资源管理费用预算审核方法：过程、资源、原则。4、人力资源费用支出的控制人力资源费用支出控制的作用（三条）。人力资源费用支出控制的原则：及时；节约；适应；权责利一致。人力资源费用

支出控制的程序：制定控制标准进行控制实施差异处理本章思考练习题（1）：1、人力资源规划的含义、类型和内容有哪些？2、什么是工作分析？它的内容与作用何在？工作分析有哪些信息源？3、简述岗位规范与工作说明书的内容与类型。4、工

作分析的程序怎样进行？起草与修改工作说明书经过哪些步骤？5、设计工作说明书的框架。6、工作岗位设计有哪些基本原则和要求？7、如何改进和优化工作岗位设计？8、方法研究技术的涵义、目的与程序有哪些？怎样进行程序分析与动作研究？9、、现代工效学的涵义、指导思想与基本内容有哪些？它对岗位设计的意

义何在？本章思考练习题（2）：10、工业工程的含义、目标和功能何在？11、劳动定员、劳动定额、编制三者的含义区别何在？12、劳动定员管理有哪些作用和原则？定员的基本依据和方法有哪些？13、怎样按劳动效率定员？公式与计算。14、怎样按设备定员？公式与计算。15、怎

样按岗位定员？公式与计算。16、怎样按比例与职责分工定员？其适用对象是什么？17、企业定员有哪些新方法？其基本思路和计算技术是什么？18、定员标准的含义与特征何在？如何对定员标准分级分类？19、企业定员标准有哪些内容？其编制原则是什么？本章思考练习题（3）：20、简述定员标准的总体格式与逻辑

层次。设计一份定员标准表。21、什么是制度规范与制度化管理?它的特征和优点何在？22、企业制度有哪些类型？简述人力资源管理制度的构成与特点。23、人力资源管理制度规划的原则有哪些？怎样规划和制定人力资源管理制度？24、人力资源费用如何构成？审核其费用

预算的基本要求和程序有哪些？25、怎样审核人工成本预算与人力资源管理费用预算？26、怎样控制人力资源费用的支出？第二章人员招聘与配置（15/20）员工招聘管理人力资源的有效配置劳务外派与引进一、员工招聘管理1、员工招聘的目标和过程含义与目标：员工招聘是指企业为了发

展的需要，根据人力资源规划和工作说明书，寻求、吸引那些符合企业需要又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选择适宜人员予以录用的管理过程。招聘的原因：新公司的成立；公司扩展；职务空缺；人员调整。招聘的过程：招摹选择录用评估2、招聘渠道的选择内部招摹的特点及其

优劣：内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘。优点准确性高适应性快激励性强费用较低缺点容易因处理不公方法不当或员工个人原因，导致的不利影响；容易抑制创新；选择面窄；等外部招摹及其优劣带来新思想新方法；选择面广，易于招到一流人才；又处于企业形象的树立

；等。筛选难度大时间长；进入角色慢；招摹成本大；决策风险大；影响员工积极性；等。优点缺点招聘渠道选择的程序分析本单位的招聘要求分析潜在应聘者的特点确定合适的招聘来源选择适当的招聘方法3、人员招摹的基本方法内部招摹主要方法：推荐法（外部招

摹也可用此法。注意优劣所在）布告法（注意适用人员和优劣所在）档案法（注意“活材料”）外部招摹主要方法：发布广告（注意两个关键和内容要求）借助中介（三大中介各自特点优劣）校园招聘（具体形式与适用人员）网络招聘（特点和优点）如何参加招聘会

（程序）准备展位招聘会善后工作准备资料设备招聘人员准备与协作方沟通做好宣传工作注意四大问题：了解招聘会的档次；了解招聘会面对的对象；注意招聘会的组织者；注意招聘会的信息宣传。校园招聘会的注意事项校园招聘会的组织程序与一般招聘会相同，但有特殊性。要注意了解大学生就业方面的国家政策规定；要注意大

学生的就业心理（脚踩几只船）；大学生对自己及其就业有些不切实际的想法；注意大学生感兴趣的问题，做好应答准备。4、初步筛选简历筛选：分析建立结构检查客观内容判断是否符合任职条件审查简历逻辑性注意对简历的总体印象申请表筛选（与简历筛选同样要求，还)：判断应聘者的态度关注与职业相关的内容注明可疑之处笔

试的特点优劣及其应用笔试的适用范围：基础知识能力和专业知识能力考察。笔试的优点和缺点（67）：如何提高笔试的有效性？命题要恰当；评分规则要合理；阅卷要公正准确；复查要严格。5、面试的组织与实施面试的特点与功能（69--

-70）：面试的目标：面试考官的目标；应聘者的目标；处理好面试考官与应聘者的关系。面试的分类（73---74）：初步面试与诊断面试；结构化面试与非结构化面试。面试的程序面试开始正式面试面试结束面试评价面试准备面试问题的设计与面试技巧面试问题

的依据来源：工作说明属于应聘者资料。注意教材中的问题举例。提问的方式：开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式。提问的要求和技巧（75、76---77）面试的发展与其他选拔方法面试的发展（70）：以面谈回答为基础

，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等新的方法。情景模拟测试法：功能、特点、优点、分类、方法。尤其注意“公文模拟处理法”、“无领导小组讨论法”的操作程序和方法。心理测试法：含义、类型、应用要求。6、员工录用员工录用的三种策略：多冲淘汰式补偿式（注意计算）结合式员工录用注意事项（

82）7、招聘活动评估成本效益评估：招聘成本的构成成本小用评估的方法公式招聘收益成本比的计算数量与质量评估：数量与质量评估的计算公式信度和效度评估：信度的概念与信度系数、效度概念与效度系数的理解二、人力资源的有效配置1、人员配置原理要素有用原理能位对应原理互补增值原理动态适应原理弹性冗余原理掌握每

条原理的含义和要求2、企业劳动分工与协作企业劳动分工的概念与层次：一般分工与特殊分工（社会分工）、个别分工（企业内部分工）劳动分工的作用：有利于工作简化与专门化，提高劳动效率；有利于改革劳动工具，使之专门化；有利于配备工人，发挥每人的专长；有利于扩展劳动空间，缩短生产周期；有利

于减少工时浪费，减少人工成本。企业劳动分工的形式：职能分工——最基本的分工专业（工种）分工——人员构成的基础技术分工——纵向分工企业劳动分工的原则：把直接生产工作与管理工作、服务工作分开把不同的工艺阶段和工种分开把准备性工

作与执行性工作分开把基本工作和辅助工作分开把技术高低不同的工作分开防止分工过细带来的消极影响企业劳动分工的改进和优化（92---93）扩大业务法充实业务法工作连贯法轮换工作法小组工作法兼职兼岗法个人包干法劳动协作的形式和要求劳动协作的形式：简单协作和复杂协作；企

业内部协作和企业之间协作；空间协作与时间协作劳动协作的基本要求：尽可能固定各种协作关系，使之制度化；实行经济合同制，保证写作任务完成；加强管理，借用各种经济杠杆和行政手段。3、员工配置与任务分配员工配置的基本方法：以人为标

准进行配置以岗位为标准进行配置双向选择为标准进行配置搞懂教材93---95中的表格及解释员工任务的分派——匈牙利法两个约束条件：员工与任务数目相等；求解最小化问题根据教材的立体掌握基本步骤和操作方法。匈牙利法的推广应用：员工数目与任务数目不一致；求最大化问题。4、工作现场组织与

管理（空间配置）作业组的组织与管理（90---91）：作业组的地位作业组的组织原则作业组组织的必要性作业组的形式区分作业组组织管理工作的要求工作地组织（92）工作地组织的基本内容（3方面）工作地组织的要求（4条）现场管理的“5S”活动5

S:整理、整顿、清扫、清洁、素养6S:整理、整顿、清扫、清洁、安全、素养掌握“5S”活动的具体内容明确“5S”活动的目标所在搞清“5S”之间的内在联系劳动环境的优化照明与色彩噪音温度与湿度绿化5、工作时间的组织与管理工作时间组织与工作

轮班管理：工作时间组织任务内容是建立工作班制，组织好工作轮班。单班制与轮班制的优劣：工作轮班的含义和意义：工作轮班组织管理的要求：如何解决夜班员工的身心不适于效率下降的问题？工作轮班的组织形式及管理三班制：（间断性三班制与连续性三班制；掌握间断性三班

制倒班方法）四班三运转制：（四班三运转的优点，掌握四班三运转的倒班方法）四八交叉制：（注意四八交叉的时间安排）四六工作制：五班轮休制：（注意该班制的含义与倒班方法）三、劳务外派与引进管理1、劳务外派和引进的含义与形式含义：形式：公派劳

务和民间劳务2、劳务外派管理劳务外派的基本程序（7个步骤）外派劳务项目的审查：外派劳务人员的挑选：外派劳务人员的培训：3、劳务引进的管理聘用外国人的审批：聘用外国人就业的基本条件：外国人就业入境后的工作：本章思考练习

题（1）：1、内部招摹与外部招摹的各自优劣何在？如何选择招聘渠道？2、内部招摹有哪些主要方法？各自特点与使用条件何在？3、外部招摹有哪些主要方法？选用这些方法要注意的问题是什么？4、如何参加招聘会？校园招聘

会要注意哪些问题？5、如何筛选简历和申请表？6、笔试的特点优劣何在？如何保证笔试的有效性？7、面试的内涵是什么？它的目标与形式有哪些？8、简述面试的程序。面试的环境如何布置？9、如何设计面试题？面试提问有哪些技巧和注意事项？10、情景模拟的特点和分类有哪

些？设计公文处理模拟与无领导小组讨论的操作方案。本章思考练习题（2）：11、心理测试有哪些内容类型？其基本要求是什么？12、员工录用决策有哪些方式？员工录用要注意哪些问题？13、招聘成本如何构成？怎样进行招聘的成本效益评估和质量数量评估？14、什么是招聘评估的信度和效度？如何进行信度和效度评估

？15、人员配置要遵循那些原理要求？各原理的基本内容是什么？16、劳动分工的含义、作用、形式有哪些？其原则是什么？17、劳动分工的改进和优化有哪些路径方法？18、劳动协作有哪些基本要求？19、员工配置有哪些方法？运用图表分析各种方法的优劣。本章思考练习题（3）：2

0、怎样通过匈牙利法计算，进行任务指派，使成本最小受益最大？21、作业组如何进行组织与管理？22、如何开展“5S”活动，管理工作场地，优化工作环境？23、怎样组织工作轮班？设计“四班三运转”、“五班四运转的”的轮班方案。24、劳务外派的基本程序有哪些？25、劳务外派如何进行管理？

26、劳务引进如何进行管理？第三章培训与开发（15/15）培训管理培训方法及选择培训制度的建立与推行一、培训与开发概述1、培训与开发的含义、目的含义：培训是给新员工或现有员工传授其本职工作所必需的基本技能的过程。开发主要是指人力资源开发，指一切通过传授知识、转变观念、提高技能，

从而改善和提高工作绩效，促进员工全面发展的过程。在实际工作中，培训与开发往往混用。目的：提高员工能力，提高绩效水平；增强企业和员工的应变适应能力；提高员工对企业的归属感和凝聚力；促进员工全面发展。2、培训与开发的特征战略性经常性超前性效果后延性3、企业人力资源部的培训任务和职能丰富职工

专业知识，增强业务技能和改善工作态度，使职工的素质水准符合企业要求。为提高企业的管理水平、产品质量和经济效益服务。提高职工工作能力，提高职工对企业的责任感，提高工作绩效。增加企业职工对工作的安全感与满足感，减少职工流失。解决企业的实际问题，促进企业的生产发展和服务升级。制定企业培训规

划。制定年度培训预算。了解企业各级各类人员的培训需要。制定各类培训具体计划，组织实施各种培训课程或活动。搞好职工培训档案的管理，为企业人力资源的发展打下基础。充分开发与利用各类培训资源，为企业培训业务服务。任务职能二、培训管理培训管理的总体过程培训需求分析培训规划制定培训组织与实施培训

跟踪监控与效果评估1、培训需求分析培训需求分析是采用科学方法分析确定培训对象培训原因、培训内容和培训目标的活动过程。培训需求分析在培训管理中的地位和作用地位：它是培训方案设计的前提，培训管理活动的首要环节，是培训评估

的基础，是培训活动及时、准确、有效的保障。作用：有利于找出差距确立培训目标；（注意寻找差距的三个环节）有利于找出解决问题的办法；（培训不是唯一办法）有利于进行前瞻性的预测分析；有利于进行培训成本的预算有利于促进企业个方面达成共识培训需求分析的内容层次分析：战略层次组织层次

个人层次三个层次之间的连接过渡（注意117图3---1的分析）对象分析：新员工培训需求；原有员工的培训需求。阶段分析：目前培训需求分析；未来前瞻性培训需求分析。培训需求分析的程序培训需求分析的准备工作（四项工作）制定培训需求调查计划（目标、内容、方法、时间安排）实施调查（适合环节三个

注意事项）分析输出培训需求结果（三步走）怎样撰写培训需求报告？报告提要；需求分析实施的背景；需求分析的目的和性质；需求分析的过程和方法；需求分析的结果；分析结果的解释、评论集培训建议；附录。培训需求信息收集的方法面谈法重点团队分析法工作任务分析法观察法问卷法培训需求调查要注意的四个问题。（

127）注意各种方法的含义、优劣、适用对象和具体操作要求。学会设计需求调查问卷。培训需求分析模型循环评估模型全面性任务分析模型技校差距分析模型前瞻性培训需求分析模型（注意；每一模型的分析依据）2、培训规划

的制定培训规划的主要内容：培训项目的确定（目标群体；培训目标、培训次序）培训内容的开发（注意基本原则）培训过程的设计（进度、方式、环境）培训评估的设计培训资源的筹备培训成本的预算培训规划制定的步骤和方法培训需求分析（对前一阶段需求调查结果的分析）工作说明（依据工作说明书）培训

任务分析培训排序明确陈述培训目标（效果设定）测验设计（效果评估设计）制定培训策略（方式方法）培训内容设计试点试验年度培训计划的内容和制定程序年度培训计划的内容（128）：目的、原则、需求、目标、对象、内容、时间、地点、形式与方法、教师、组织者、考评方式、计划调整与变更、经费预算、计划的批准

与签发。年度培训计划的制定（134）培训部门制定初步计划与预算放案；主管领导审培训部门准备工作；后勤部门保障工作；培训部门确认培训时间安排并告知相关部门单位。年度培训计划的经费预算：培训经费的来源；培训经费的分配使用；培训成本---收益分析；培训费用的控制；撰写预算报告。3、

培训的组织与实施对培训师的培训与开发：教学内容的培训教学方法授课技巧的培训设备教具的使用培训对培训师的教学表现与教学效果进行评估，以开发提高培训师的教学水平教育者必须先受教育课程培训的实施与管理培训前准备：确认并通知培训学员；培

训的后勤准备；确认培训时间；相关资料准备；确认理想的培训师；器材设备的维护保管。课堂组织与管理：课前工作；培训开始的介绍；知识和技能的传授；课后总结与评估。培训后工作：向培训师致谢；做问卷调查；发结业证书；清理检查设备；培训效果

评估。培训实施要注意的几个问题（138）让受训者变成培训者，教学互动，团体学习；培训时间爱女的开发和利用；培训空间的充分利用。外部培训的工作要求外出培训的管理程序和要求：自己提出申请，培训部门审核，主管领导审批；签订培训合同，明确企业与培训者的权利义务

；对培训者工作合理安排，不要影响工作。4、培训的监控与培训效果的评估培训及其效果的跟踪监控：培训前：培训前状况摸底，以利于培训后比较。培训中：受训者与培训内容的相关性受训者对培训项目的认知程度（出勤率和教学合作态度）培训内容与培训计划的一致性培训进度与中间效果考察培训环境培训机构与培训人员培训后：

主要是效果评估，包括效果和效率。培训计划的控制与完善（138）收集培训相关资料；比较目标与现状之间的差距；分析原有的培训计划，设计检讨工具；对培训计划进行检讨发现偏差；计划调整，纠正偏差；公布新计划，跟进实施。培训效果的评估培训及

时性培训目的培训内容培训教材培训教师培训效果的信息类型：培训时间安排培训场地培训形式与方式培训群体选择培训组织、管理与保障培训效果的收集渠道：生产管理和计划部门——适机选择和培训目信息受训人员——培训效果信息管理部门及主管——受训效果信息培训师——受

训群体信息培训效果信息的收集方法：通过资料收集通过观察收集通过访问收集通过调查收集（请注意学会设计课程培训调查表）培训效果的评估指标认知成果——笔试技能成果——观察情感成果——反应绩效成果——考核投资回报率——计算比较效果与效率（144）：效果三方面

；效率对比三方法。培训效果的分析与总结（总结报告的撰写）培训目的培训对象培训内容培训实施安排培训方式方法培训综合分析评估结论与建议附件三、培训方法及选择直接传授型（3种）实践型（4种）参与型（6种）态度型（2种）科技时

代的培训新方法（2种）注意每种方法的含义、特征优劣、适用内容和对象、操作程序。不要混淆。一、直接传授型培训法讲授法专题讲座法研讨法二、实践型培训法工作指导法工作轮换法特别任务法个别指导法三、参与型培训法自

学法案例研讨法头脑风暴法模拟训练法敏感训练法管理者训练四、态度型培训法角色扮演法（行为模仿法）拓展训练法（场地、野外）五、科技时代的培训新方法网上训练（远程培训）虚拟培训（虚拟情景）六、培训方法的选择确定培训活动的领域（目标、内

容、对象等）分析每种培训方法的适用性（注意选择题）根据培训要求优选（注意勿条选择依据）七、几种常用培训方法的操作程序案例分析法培训前的准备分析前的介绍案例讨论分析总结案例编写（案例说明、正文、思考题）确定培训目的收集信息案例写作检测修改定稿案例分析法的操作程序事件处理法的操作程序准备阶段（六项

准备工作）实施阶段（四步实施环节）五大实施要点头脑风暴法的操作程序会议准备热身导入明确主题自由畅谈忠实记录解决问题四、培训制度的建立与推行企业培训制度的内涵与构成企业培训制度的影响因素和制定原则企业培训制度的起草与制定一、企

业培训制度的内涵与构成企业培训制度的内涵：定义；两个层次；两个主体。岗位培训制度的内涵地位；核心；具体内容。企业培训制度的构成培训服务制度入职培训制度培训激励制度培训考核评估制度培训奖惩制度培训风险管理制度培训实施管理制度培训当按管理制度培训资金管理

制度企业培训制度的构成二、企业培训制度的影响因素和制定原则影响因素（162）制定原则和要求：战略性长期性适用性3、企业培训制度的基本内容和起草要求企业培训制度的要求和基本内容：要求：适应性、实用性、可行性。基本内容：制定依据目的宗旨实施办法核准与

施行解释与修订权限培训服务制度的内容和起草培训服务制度实施培训管理的首要制度制度内容：培训制度条款（3条）培训服务条款（8条）入职培训制度的内容和起草制度内容（6条）原则：“先培训、后上岗”“先培训、后任职”培训激励制度的内容和起草制度内容：（4条

）制度解释：对员工的激励（目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾）；对部门及主管的激励；对企业本身的激励。培训考核评估制度的内容和起草制度内容：（9条）制度解释：培训评估是培训发展的中心环节；培训评估

是培训奖惩制度的依据。培训奖惩制度的内容和起草制度内容：（5条）制度解释：奖惩制度是保障培训制度顺利执行的关键。培训风险管理制度的内容和起草制度内容：相对稳定的劳动关系。签订培训合同（双方各自的权利和义务，双方各自承担的培训成

本，服务期限，保密协议，违约补偿等。明确“利益获得原则”。4、培训制度的推行与完善注意解释166页培训制度推行与完善的流程图。注意解释166页培训制度推行与完善的流程图。本章思考练习题（1）：1、简述

培训管理的过程。2、培训需求分析再培训管理中的地位和作用何在？如何进行培训需求分析？3、培训需求分析的程序如何进行？4、培训需求调查有哪些主要方法？各种方法的优劣和适应性何在？培训需求调查要注意哪些问题？5、培训需求分析有那几种模型？各种模型如何解释？6、培训规划有哪

些主要内容？7、培训规划制定要经过哪几个步骤，每一步结果与方法有哪些？8、年度培训计划得知要内容和制定程序有哪些？草拟一份年度培训计划。9、在培训中，怎样培训与开发培训师？本章思考练习题（2）：10、课程培训的管理程序

怎样进行？它要注意哪些问题？11、企业外部培训如何管理？12、怎样对培训进行跟踪监控？13、培训效果信息的内容、收集渠道、收集方法有哪些？14、如何对培训效果进行评估？15、培训有哪些方法类别？其选择的依据和要求有哪些？16、直接传授法有哪几种具体方法？各种方法的特点优劣、适

用条件和在？如何操作？17、实践性培训法有哪几种具体方法？各种方法的特点优劣、适用条件和在？如何操作？18、参与性培训法有哪几种具体方法？各种方法的特点优劣、适用条件和在？如何操作？（特别注意案例分析法、事件处理法的操作程序）本章思考练习题（3）：19、什么是头脑风暴法？请是及头脑风

暴法的操作程序。20、态度型培训法有哪几种具体方法？各种方法的特点优劣、适用条件和在？如何操作？21、网上培训和虚拟培训的含义特点、优劣与适用条件何在？22、企业应制定哪些培训制度？培训制度的基本内容有哪些？23、培训制度的性质和制定原则有哪些？24、六大培训制度的鸽子主

要内容有哪些？学会草拟各种具体的培训制度。第四章：绩效管理(10/15)一、绩效、绩效管理及绩效考评•注意基本概念基本原理。是选择题的题眼。1、绩效及其性质特点绩效的定义：直接的含义时，员工通过工作对企业产生的有益效果。但绩效管理与绩效评估中的绩效

要做全面理解。注意（174）的凝结劳动、潜在劳动和流动劳动。绩效的性质特点：（197）多因性、多维性、动态性。（189）图4—3和4---4。激励（需求）、技能；环境、机会。2、绩效管理、绩效考评及其关系•绩效管

理是指为实现组织发展战略和目标，以科学方法，通过对员工个人或群体的行为表现，劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的管理过程。•绩效考评是以一套科学的考

评标准和考评制度，用以考察、衡量、评价员工的工作绩效及其与此相连的员工的素质、行为。以期获得员工与组织的共同发展。•绩效管理大于绩效考评。绩效考评是绩效管理的一个阶段环节。但绩效考评又是绩效管理的基础和核心。3

、绩效管理的功能和作用（183、194）一是人事决策功能：为员工的薪酬福利、升迁调动提供依据。二是人力资源开发功能：开发员工潜能，调动员工工作积极性、主动性和创造性。4、绩效管理过程（绩效管理系统）的观点国内的代表性观点（169）：

目标设计过程指导考核反馈激励发展国外的代表性观点（189---170）：指导激励控制奖励二、绩效管理系统及其设计1、绩效管理系统的构成和设计要求绩效管理制度•绩效管理系统的构成绩效管理总流程（168）绩效管理程序绩效考评程序•绩效系统设计的要求：（168）2、绩效管理总流程及其设

计（170——184）绩效管理总流程：准备阶段实施阶段考评阶段总结阶段应用开发阶段准备阶段：解决四个问题绩效管理的主体、对象——WHO（170-----172）绩效管理涉及的五类人员：他们互为主体和对象。各类考评人员的优劣和重要程度。考评者确定的取决因素。对考评者的要求极其培训。被考评者（考评

对象）的类型。选择正确的考评方法——HOW（172---174）管理成本考评方法选择的三大因素：工作实用性工作适用性考评方法选择的原则（174）：四条。考评要素（指标体系）的确定-----WHAT全面把握考评要素：三种形态的劳动目标管理法指标体系的确定：KPI法平衡记分卡绩效管理

的程序设计——WHEN\WHERE:时间设定：定期（薪酬奖励等）与不定期（培训、晋升等）工作程序设计：企业绩效管理作业流程图；绩效考评工作流程图；注意两者的的区别。能够根据这两个流程图设计工作方案如何保证绩效管理系统的贯彻落实？（175----1

76）赢得两头，抓住中间（原文是“抓住两头、吃透中间”）注意案例分析和方案设计实施阶段：注意两个问题一是通过员工绩效增强核心竞争力。五大环节：目标第一；计划第二；监督第三；指导第四；评估第五。二是建立原始记录登记制度。五项要求：…………考评阶段——绩效管理的重心（1

78——180)注意考评的准确性。考评失误的五大原因。保证考评的公正性。建立两个系统：公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统。注重考评结果的反馈和绩效面谈。参见182、186的面谈技巧和方法。检验考评标准及表格：三方面检验审

查考评方法总结阶段（180-----182）两个反馈：考评结果反馈给被考评员工；部门考评结果反馈给部门主管。绩效管理系统的诊断（绩效诊断）：五大诊断……。召开绩效管理总结会（月度、季度、年度）——主管的职责。绩效面谈。形成报告系

统调整（两个报告、两个计划）。应用开发阶段应用开发阶段是一个绩效管理周期的终点，又是新的绩效管理周期的起点考评者绩效管理能力的开发提高被考评者绩效水平的开发提高绩效管理系统的开发提高企业组织整体绩效的开发提高1、绩效面谈——绩效管理的重要手段绩效计划面谈内容

区分绩效指导面谈考评面谈绩效绩效面谈的类型绩效总结面谈单向劝导式面谈双向倾听式面谈过程方式区分解决问题面谈式综合式面谈三、绩效管理系统的运行怎样进行有效的绩效面谈？（186----188）做好充分准备（包括考评者和被考评者）要有针对性要有真实性

要有及时性要有主动性要有适应性（四个要求）要有配套措施2、绩效改进——绩效考评与绩效管理的目的分析绩效差距及原因分析绩效差距的方法：目标比较法；水平比较法（历史比较或纵向比较法）；横向比较法。注意因果分

析图（鱼骨图）。寻查绩效差距的原因：注意多因性。制定改进工作绩效的策略预防性策略；制止性策略。正向激励策略；负向激励策略。（注意图）。激励策略运用的原则。组织变革和人事调整策略3、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法矛盾冲突及其原因。上下级在绩效认知上的差异是基本原

因。员工自我矛盾矛盾冲突的类型：主管自我矛盾组织目标矛盾行为为导向，事实为依据，制度为准绳，沟通为手段解决办法：针对性、适应性下放权限，下属参与四、绩效管理系统的开发（194---197）主要内容是绩效管理系统在运行以后，对其进行检查评估，发现问题进行调整，

在此基础上进行再开发。从而形成绩效管理系统的总体循环。重点是绩效管理系统检查评估的方法：座谈法；问卷法；察看工作记录法；总体评价法（结构分析、方法分析、信息分析、结果分析）题眼是：选择题；设计绩效管理系统评估的调查问卷。五、绩效考评方法与运用（197--

-208）1、绩效考评概述业绩考评绩效考评的内容能力考评能力X态度业绩态度考评品质主导型绩效考评的方法类型(197---198)行为主导型效果主导型绩效考评的程序：见175图4---2。注意：三种方法的内容、特征、优劣和使用条件的区别。理解性选择2、行为导向型主观考评

方法（198---199）简单排列法排列法分解加权排列法选择排列法成对排列法强制分布法注意各种方法的操作程序、优劣和相互之间的区别。3、行为导向型客观考评方法（200-----205）关键事件法行为瞄定等级评价法行为观察法加权选择量表法掌握各种方法的含义特点，操作程序，各自优劣。能够进行方法设计

。4、结果导向型考评方法（205----207）目标管理法绩效标准法直接指标法成绩记录法掌握各种方法的含义特点，操作程序，各自优劣。能够进行方法设计。5、绩效考评要注意的问题（207----208）以岗位分析与岗位实际调查为基础。因企业和因人制宜，选择恰当的考评工具和方法。尽

可能一行为和结果为考评导向设计考评指标体系。尽可能采用360度考评法。考评的主体是考评者，加强对考评者的培训。强化考评各个环节的管理。1、怎样理解绩效？他有什么性质特点？2、绩效管理和绩效考评的含义与关系何在？它们在人力资源管理中有哪些功能？3、绩效管理的过程有哪些环节？4、绩效管理系统如何

构成？系统设计有什么要求？5、绩效管理的准备阶段要解决哪些问题？6、考评者如何确定？分析各类考评者极其重要程度。7、考评者要具备那些素质条件？如何进行培训？8、考评方法的选择要考虑哪些因素？遵循那些原则？本章复习题：9、简述绩效管理的基本程序和绩效考评的工作步骤。10、怎样保证绩效管

理系统设计的贯彻落实？11、如何通过绩效管理来提高员工绩效？12、收绩效校信息有哪些制度要求？13、怎样组织绩效考评？考评失误的原因何在？怎样保证考评的准确性和公正性？14、怎样通过绩效管理对绩效管理系统进行诊断？要形成那些总结文书？15、通过绩

效管理企业要进行哪些方面的开发？16、绩效面谈有哪些类型？，如何进行有效的绩效面谈？17、怎样发现绩效差距和分析原因？18、提高绩效水平可以采用哪些策略？19、绩效管理中会发生哪些矛盾冲突？怎样通过面谈沟通，化解这些冲突？20、绩效管理系统的检查评估有哪些方法？设计评估调查问卷。21、绩

效考评有哪些内容和方法类型？其各自的特点和适用条件何在？22、行为导向型绩效考评有那些主观方法？各自的特征优劣与使用条件何在？如何操作？23、行为导向型绩效考评客观方法有哪些？各自的特征优劣与使用条件何在？如何操作？24、结果导向型绩效考评有哪些主要方法？各自的特

征优劣与使用条件何在？如何操作？25、在绩效考评中要注意哪些问题？第五章薪酬管理(10/20)一、薪酬与薪酬管理二、薪酬管理制度设计三、工作岗位评价四、人工成本核算五、员工福利管理内涵（209----210）：注意各种概念的区别构成（210图）：实质（210----211）：一、薪

酬与薪酬管理1、薪酬的内涵构成与实质2、影响员工薪酬水平的主要因素（211）整体水平因素和个体水平因素内部因素和外部因素主观因素和客观因素可控因素和不可控因素3、薪酬管理（211----213）概念定义（211）基本目标（211

---212）基本原则（212）基本内容（212---213）：（难点工资总额确定的几种方法213）二、薪酬管理的制度设计1、薪酬制度设计的基本依据和基本要求214--216薪酬调查岗位分析与评价企业劳动力的供需关系竞争对

手的人工成本企业总体发展战略的目标要求企业的使命、价值观和经营理念企业自身的财力企业生产经营的特点和员工特点是否应该还有国家的法律法规和政策呢？（216）基本依据基本要求体现保障、激励、调节三大职能体现劳动的三种形态体现岗位的差别建立劳动力市场的决定机制合理确定薪资水

平确定科学合理的薪酬结构构建相应的支持系统衡量标准员工的认同度员工的感知度员工的满足度2、薪酬制度的制定程序（217--222）单项工资管理制度的制定程序岗位工资和能力工资的制定程序奖金制度的制定程序题眼：简答题与方案

设计题3、工资奖金制度的调整工资奖金调整的几种方式：奖励性调整；生活指数调整；工龄工资调整；特殊调整。工资奖金调整方案的设计应用实例题眼：方案设计题三、工作岗位评价1、工作岗位评价的的特点原则和功能（

222----224）工作岗位评价的含义（222）工作岗位评价的特点（222）工作岗位评价的原则（223）工作岗位评价的功能（224）工作岗位评价与薪酬等级的关系（224）理解性选择、改错题图表分析题2、岗位评价的程序岗位评价的工作程序（224---225）岗位评价的

信息来源（223---224）题眼：方案设计题3、岗位评价的要素和指标要素和指标的含义及区别（225、226）主要因素一般因素次要因素极次要因素劳动责任要素：6项指标劳动技能要素：5项指标社会心理要素：人员流向指标劳动强度要素：5项指标劳动环境要素：5项指标要素

和指标分类重要程度分类工作影响分类评定指标测评指标(225----227)确定岗位评价要素及指标的基本原则(228)少而精原则；界限清晰便于测量原则；综合性原则；可比性原则权重系数和测评误差权重系数的内涵、类

型和作用误差的类别了解即可！4、岗位评价指标的分级标准及其制定工作岗位评价标准：三种标准（230）工作岗位评价指标的分级标准（230----237）注意各要素分级标准的模本并能运用于方案设计题中岗位评价指标计分（量化）标准的制定（237）三项基础标准：计分、

权重、误差调整。自然数法单一指标计分标准的确定(237---238)：系数法（函数法、常数法）简单相加法系数相乘法多种要素综合计分标准的地确定（238---239）：连乘积法百分比系数法综合计算公式掌握综合计算公式，并结合书中的表加以综合计算权重的确定

和误差的调整权重的确定（239---240）（概率加权法）事先调整（加权法）；事后调整（平衡系数法）误差的调整要素指标调整；总分综合调整初始调整；中期调整；终结调整信度（信度系数检查）岗位评价信度和效度的检查效度：内容效度和统计效度（效度系数法）掌握方法学会计算5、岗位评价的方

法及运用四类方法概述（242表）简单排列法排列法及其运用选择排列法（243---246）成对比较法分类法及其运用（246---247）掌握特点、步骤和适用范围。题眼：选择、改错、简答、方案设计。因素比较法（247--

-248）评分法（248---251）掌握特点、方法、步骤和适用范围。题眼：选择、改错、简答、方案设计。四、人工成本的核算1、人工成本及其构成人工成本的概念（252）人工成本的一般构成（253---2

54）人工成本的会计构成（252---253）人工成本核算的意义（256）2、确定合理的人工成本要考虑的因素企业的支付能力员工的生计费用工资的市场行情3、人工成本核算的指标和方法人工成本基本指标及计算公

式（256---257）人工成本投入产出指标及计算公式（257）劳动分配率基准法人工成本核算的方法销售净额基准法（258---261)损益分歧点基准法掌握指标、公式和算法，学会计算。五、员工福利管理1、员工福利与福利管理员工福利与社会保障：员工福利的含义

和类型(262）社会保障的性质和构成（263---264）福利管理的主要内容和原则（262---263）福利总额预算计划的制定2、住房公积金的计算与管理各类保险金的计算：参照有关政策条文和四级培训教材。住房公积金的有关制度规定（

265）住房公积金的缴纳（265---266）住房公积金的列支、使用和提取（266）本章复习题：1、薪酬的含义与实质是什么？简述薪酬的构成。2、影响员工薪酬水平有哪些因素？3、薪酬管理的目标原则内容是什么？4、薪酬管理制度制订的依

据与要求何在？如何评价薪酬管理制度？5、工资管理制度(单项、常用、奖金）的制定程序如何进行？6、工资奖金调整有哪些类型？如何设计调整方案？7、岗位评价的特点功能和原则有哪些？它与薪酬等级关系何在？8、岗位评价的一般程序有哪些？岗位评价的信息源何在

？9、岗位评价有哪些要素和指标？确定要素指标的原则是什么？10、设计岗位评价各类要素指标及分级标准。11、单一或综合的评价指标的标准如何确定？怎样计算？12、权重系数在岗位评价中的作用何在?如何确定权重系数？13、岗位

评价可能出现那些误差？怎样测定和调整误差？14、岗位评价四种方法各自的特点优劣与使用条件何在？15、排列法有哪几种？如何操作？16、分类法的工作程序怎样？17、因素比较法怎样操作？18、评分法的操作程序有哪些?如何计算岗位的分值？1

9、人工成本如何构成？合理的人工成本要考虑哪些因素？20、核算人工成本有哪些基本指标和投入产出指标？21、怎样运用劳动分配率基准法、销售净额基准法与损益分歧点计算人工成本？22、社会保障的特征要素有哪些？它是如何构成的？

23、员工福利的形式有哪些？福利管理的内容和原则是什么？24、如何制定员工福利总额预算？25、住房公积金如何进行管理？第六章劳动关系管理（15/15）第一节拟定企业劳动关系管理制度一、拟定企业劳动关系管理制度框架1、劳动关系的调节形式主要分为六

种：通过劳动法律、法规对劳动关系的调节；劳动合同规范的调节；集体合同规范的调节；职工代表大会(职工大会)的调节；企业内部劳动关系管理规则的调节；劳动争议处理制度的调节2、劳动关系管理制度的特点：（1）制定主体的特定性

(2)企业和劳动者共同的行为规范(3)企业经营权与职工民主管理权相结合的产物3、劳动关系管理制度的基本内容劳动合同管理制度劳动纪律劳动定员定额规则劳动岗位规范制定规则劳动安全卫生制度其他制度二、劳动关系管理制度制定的程序1、职工参与2、正式公布三、劳动法律关

系1、概念：劳动法调整劳动关系所形成的权利和义务关系。2、劳动法律关系与劳动关系的区别与联系区别：两者形成的前题不同两者的内容和效力不同联系：劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系则是劳动关系在法律上的体现3、劳动法律关系三要素主体：劳动者、企业内容：双

方享有的权利和义务客体：双方权利义务所指向的对象第二节劳动合同管理第一单元草拟劳动合同和专项协议一、起草劳动合同及各类专项协议1、劳动合同的含义劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。2、专项协议的含义是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，

在平等自愿、协商一致的基础上所达成的契约。3、劳动合同的特点（1）主体的特定性：劳动者、用人单位（2）属于双务合同（3）属于法定要式合同二、劳动合同的内容1、法定条款（1）劳动合同期限三种：固定期限的劳动合同

无固定期限的劳动合同以完成一定工作为期限的劳动合同（2）工作内容（3）劳动保护和劳动条件（4）劳动报酬（5）社会保险（6）劳动纪律（7）劳动合同终止的条件（8）违反劳动合同的责任2、约定条款试用期限培训保密事项补充保险和福利待遇当事人协商约定的其他事项三、草拟劳动合同应

注意的事项1、在使用示范文本基础时，可根据企业的实际情况进行部分的修订和补充2、可通过附件的形式使劳动合同的相关内容具体化。3、劳动合同的各项条款与专项协议所协商确定的内容必须统一四、建立劳动合同管理台账1．员工登记表2．劳动合同台账3．员工统计表4．岗位(专项)协议台账5．医

疗期台账6．员工培训台账第二单元劳动合同续订和终止管理一、劳动合同的续订与终止管理1、劳动合同订立的原则平等自愿、协商一致、合法2、劳动合同的续订（1）含义：劳动合同续订是指有固定期限的劳动合同到期，双方当

事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为。（2）注意事项：提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前30日书面通知对方；续订劳动合同不得约定试用期；劳动者在同一用人单位工作满十年，双方同意续延劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限的

劳动合同的，用人单位应当与之订立无固定期限的劳动合同。3、劳动合同的终止1．自然终止2．因故终止四、补偿金核算企业应当向劳动者支付经济补偿金的情况：1、由用人单位解除劳动合同的（1）每满1年发给相当于1个月的工资的经济补偿金，最多不超过12个月（2）计算

标准：解除劳动合同前12个月的月平均工资。（3）发放原则：就高不就低（4）劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金2、劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的3、劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原

工作也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的4、解除劳动合同后，未发给劳动者经济补偿金的，除全额发给经济补偿金外，还须支付50％的额外经济补偿金5、企业解除农民合同制工人的劳动合同6、因工作需要，与原单

位解除劳动合同，与新的用人单位签订劳动合同，原用人单位不需支付经济补偿金第三节集体合同的协商和履行第一单元集体合同的内容和签订的程序一、集体合同的概念集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签

订的书面协议。二、集体合同与劳动合同的区别1、主体不同2．内容不同3．功能不同4．法律效力不同三、集体合同的内容1．劳动条件标准部分2．一般性规定3．过渡性规定4．其他规定四、集体合同的形式与期限1、形式以书面形式订立形

式可以分为主件和附件2、集体合同的期限集体合同是定期集体合同，期限为1-3年五、签订集体合同的程序和原则1、签订集体合同的程序（1）集体合同的主体：劳动者、用人单位（2）集体合同协商主要步骤：协商准备、讨论、审议、签字注意：代表双

方人数对等，各方为3-10名，并确定一名首席代表（3）政府劳动行政部门审核签订后的7天内报送县级以上政府劳动行政部门审查（4）审核期限和生效劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达（5）集体合同的公布及时以适当

的方式向各自代表的成员公布2、订立集体合同应遵循的原则（1）内容合法原则。（2）平等合作、协商一致的原则（3）兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则（4）维护正常的生产工作秩序原则六、工会在调整劳动关系中的地位七、集体合同的作用1．订立集体合同有利于协调劳动关系。2．加强企

业的民主管理。3．维护职工合法权益。4．弥补劳动法律法规的不足。八、集体合同的履行原则集体合同的关系人：工会组织所代表的全体劳动者、用人单位所代表的所有者和经营者集体合同的履行原则：实际履行原则、协作履行原则第四节员工沟通第一单元员工工作满意度

调查一、员工满意度调查方法1、确定调查对象2、确定满意度调查指向(调查项目)3、确定调查方法（1）问卷调查法目标型问卷调查法描述型问卷调查法（2）访谈法4、确定调查组织5、调查结果分析第二单元员工沟通一、员工沟通的意义信息需要分析谢谢!祝大家好运！！！