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工作分析的方法与技术（第三版）•萧鸣政主编•中国人民大学出版社第三章工作分析的内容与组织3员工日常工作分析的重要性某IT行业的一家企业有十几位业务人员，业务人员的素质相差不大，但业绩差异十分巨大。其中最明显的两个人，员工小王与员

工小李，小王的业绩是小李的5倍多。在对全部员工的调查问卷中，大家一致认为小李比小王更吃苦，更认真。对小王、小李的专业业务掌握进行了综合测试，小李得91分，小王得84分。对小王、小李的沟通技巧进行了面试，5个评委，小李得81分，小王得

89分。••于是对两个人作了一周5个工作日的跟踪分析。该公司工作时间是上午8：30上班，下午17：30下班，中午休息1小时。小王平均是8：21到公司，小李是8：05到公司。为了更进一步分析两位员工的工作内容，对他们的工作进行了梳理，总结其规律，反映在以下表格中。5小王一

天的工作情况6•根据一周的工作情况记录，小王总的工作时间为上午8：21-11：40，下午13：30-17：43，总计7小时32分。主要进行的业务活动包括：（1）联系老客户；（2）处理成交单据，预约拜访；（3）开拓新客户；（4）拜访客户。主要业务活动用时6小时44分。与老客户联系这项工作的平均

通话率为71.43%，新客户开拓这项工作的平均通话率为66.67%，拜访客户的平均成功率为90%。7小李一天的工作情况8•根据一周的工作情况记录，小李总的工作时间为上午8：05-11：50，下午13：20-18：35，总计9小时。主要进行的业务活动包括：（1）处理老客户业务；（2）开

拓新客户；（3）拜访老客户。主要业务活动用时7小时20分，没有与老客户联系业务的情况下，进行了走访。新客户开拓这项工作的平均通话率为26.47%，拜访客户的平均成功率为24%。对小李电话访问成功率低的原因进行了分析，发现小李电话开拓新客户的时

间，正好是多数客户的负责人外出办事的时间，而小王打电话时间多数客户的负责人还在公司。小李走访客户没有事先预约，所以成功率低，多数客户的负责人不在，仅有的一点成功率也多是在下午17：00左右的最后一两个拜访中出现的，而小王的走访多是事先预约

的。以上两点是小王、小李业绩差异的主要问题。10根据这一结论，让小李先调整工作时间的分配，采用小王的工作时间分配形式。调整后，经过一周的磨合，到第二周，发现小李的成功率有了大幅度的上升，工作量反而有了一些下降。电话开拓新客户的数量为每天36个，成功数上升到22个，客户走访量仍

是5家，成功率上升到4家。两个月后，小李的业绩已经达到小王的90%。11问题•（1）通过案例说明员工的工作行为对员工的工作业绩有何影响？•（2）进行员工工作行为分析时，应注意哪些问题？12一、工作分析

的具体内容二、工作分析内容的标准化三、工作分析的组织和实施13•新建企业组织设计、人员招聘•组织变革、业务流程再造重组•企业HRM基础工作不健全•随着企业岗位的调整和职能的转变而相应地变化•……工作分析的时机14咨询专家

HR部门直接上级在岗者谁承担工作分析任务•HR部门牵头和组织•咨询专家培训和指导•部门领导审核、把关、修订•在岗人员提供信息、编制初稿15岗位信息分析的主要内容岗位名称分析——使工作名标准化、美化、现体工作性质和内容工作描述分析——包括工作任务、责任、关系、劳动强度

分析工作环境分析——包括物理环境、安全环境、社会环境工作人员必备条件分析——包括必备知识分析、经验分析、必备操作能力分析、必备基本能力分析、必备心理素质分析等16工作内容工作方法工作目的与原因工作过程与结构工作分析的内容17WHY岗位存在的理由WHO岗位责任者是

谁WHAT岗位的职责与任职资格WHEN工作的时间WHERE工作的环境和条件ForWHO与相关岗位的关系HOW工作的方法6W1H18美国劳部规定了16项基本分析项目：工作内容；工作责任；有关的工作知识；精

神方面的机能；灵巧度；经验；年龄；教育；技能培训；见习制度；和其工作的联系；身体动作；工作环境；工作对身体的影响；身体状况；所需体质。19岗位责任资格条件工作环境和危险性其他相关信息岗位工作分析的具体内容20岗位责任•

管理责任被管理的人数管理的性质和程度管理的公开程度管理的参与度管理工作的类型管理对象的状况21•被管理层的人数；•管理的性质和程度；•管理的公开程度；•管理是直接的还是间接的；•管理工作的类型；•管理

对象的熟练程度。例如是不熟练的、半熟练的，还是熟练；是专业的还是业余的。分析管理责任应考虑的因素有：22岗位责任•非管理责任生产的责任保管的责任与他人协作安全责任23分析非管理责任需要考虑的因素有：•(1)哪些机器、产品或设备会遭到破坏；•(2)损坏的可

能性以及发生的频率；•(3)损坏费用的估计；•(4)减少损坏可能性的措施；•(5)监督的严密程度；•(6)查处问题所需要的时间；•(7)某一人员的失误对他人产生的影响；•(8)损坏可能发生的范围和频率；•(9)哪些安全

措施可以减少工作人员的责任；•(10)与其他人的合作程度；•(11)合作的性质是什么；•(12)工作人员之间的不合作是否会违背工作的初衷和影响产品质量。24岗位责任分析的原则用主动性的功能动词来描述使用清晰、具体、明确的语言按重要性程度来记录任务

注意任务的时间顺序任务的量化指标（时间、数量、质量等）的刻画25行为动词（举例）制定政策/设定目标实施具体工作较低的任务制定指导建立控制计划准备分析达到估价实施评估预测确认落实提高增加安装维护监控谈判建议回顾明确订立查验校对分配收集运作加工生产提供提交1.每句

话都要用主动性的功能动词开。如检测、分类、衡量等。262.使用专业术语•尽可能地避免含义模糊的术语。要用一些可以明确表述工作步骤术语或短语。例如，当从事“手雕木制品”的工作时，不要描述成“制木制品”，因为“制作”远不及“手雕”含义明确。•尽

可能地从数量上予以描述。例如，要用“切入木头4厘米”；要说“提25千克的物体”，而不是“提起很重的物体”。如：“经常敲击热水瓶”远不及“每分钟敲击热水瓶45次”含义明确。273.记录任务•要对某项工作责任做出有意义的描述，不仅

要给出该项责任中各个不同活动的说明，而且要说出它们之间的联系，要使读者了解到各项活动之间的关系。经验表明，主要任务的排列位置对于工作观察来说十分重要。如果工作分析可以首先确定构成工作责任的主要任务构成工作责任的主要任务并排在突出位置，而不是机械地按照观察到的先后顺序排列，那么它在

观察中更容易被注意，任务的记录也会比较简单。284.注意任务的先后顺序•某些与制作产品有关的工作，排列任务最简单的方法是按照时间顺序，或者按产品制作的过程环节排列。还有一些工作，特别是相互关联的一系列活动，则必须根

据功能重新排列，以便能够以一种更有逻辑性的、更容易理解的方式来描述工作，突出主要任务。295.刻画任务的质量和数量要求•对每项任务给予质量和数量方面的明确规定，有利于工作者的操作。•质量和数量方面的要求主要有：每项任务要参照整个工作的时间安排，

限定时间。这只是个假定，不一定要特别精确。不到5％的时间可以忽略不计。每项任务都要规定熟练程度。参照其与其他任务的关系，对每项任务做出等级分类，对熟练程度要求不严的，用数字“1”表示；对熟练程度要求苛刻的，用数字“3”表示；介于二者之间的用数字“2”表示。30

6.写好开场白•这是工作描述中最有效的开头。开场白是多个短语，介绍每项任务。应该先以描述做什么的主要动词组成动宾词组，然后对如何去做以及为什么这样做予以详细说明。31工作经验技巧和准确性心理素质要求体力要求智力水平资格条件完成工作所需的实践经验达到工作所需的速度、精确度及其所需

要的操作能力品格、兴趣与情趣体力活动的频率和剧烈活动32工作经验◆指完成岗位工作、解决相关问题的实践经验。◆分析工作经验要考虑的因素：•a.根据工作任务做出决定的性质；•b.管理的重要程度；•c.工作人员实践经验的深度和广度；•d.

获得经验的途径：实践、教育、培训，还是兼而有之；•e.工作是否需要书面指令；•f.工作中是否需要机器维修、装卸设备方面的知识；•g.工作是否要用到数学知识，所需数学知识的类型；•h.工作中是否用到特定方式；•i.需要什么工具或

仪器；•j.需要用到哪些原材料，工作人员是否具备那些相关知识；•k.工作人员是否否需要对相关成果进行检查和核对，他们需要具备哪些相关知识；•l.工作人员是否懂得其下属的工作。33智力水平•智力水中涉及到头脑反应、注意力集中程度和

计划水平等方面的要求。独立能力判断能力应变能力敏感能力34技巧和准确性◇技巧和准确性的区别：技巧：速度、敏捷程度、反应能力等准确性：精确程度，允许误差◇分析技巧和准确性需要考虑的因素：•a.拟完成的程度与允许的

误差；•b.辅助手段；•c.其他器官的配合；•d.难易程度；•e.创新程度；•f.工具的操作难度；•g.是否需要凭感觉做出详细比较。35体力要求•一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量。•分析体力时应该考虑的因素：☆行走弯曲携带手势平衡伸展投掷☆谈话爬行下跪推进听取攀缘坐☆站立传递手触闻转身

举起感觉☆休息36其他心理素质要求•品德•兴趣•情趣•解决是否能做，以及是否可以做好的问题。•经常的描述：责任心、认真、仔细、严谨、虚心、随意、好动、外向等。37危险性工作环境工作环境和危险性38工作环境和危险性•分析工作环境时应该考虑的因素：○室内阴冷变化爆

炸室外时间限制○机器损伤紫外线辐射炎热整洁程度○寒冷气味单独工作合作温度聚变○阳光尘埃通风等•分析危险性时应该考虑的因素：○烧伤骨折扭伤残疾听力失真心理压力○过度刺激视力衰弱职业病突然死亡等39其他相关信息工作分析概况工作分析的主题、日期、名称、代

号、工作人数及性别分类、工作分析的主体的别名。经验和培训与其他工作的关系：组织内部和外部联络；非工作行为：相关证书、工具和设备、年龄限制、婚姻状况、国籍、政治面貌、对工作的适应程度，等。对资料背景的说明：资料背景、使用的设备和原材料、技术术语的定义，等。40

工作分析内容的标准化对工作分析的内容进行规范化、结构化、分解化与具体化处理，形成工作分析的指标体系指标解释工作分析对象的数量与质量特征的一种操作化形式，其要素包括：名称定义标志标度注释41对指标体系的要求可操作性普遍性独立性完备性简约性42冶金行业噪声

危害程度分级指标示例说明：噪声强度以等效连续A声级（LeqdB(A)）衡量。等效连续A声级是在一个工作日规定的全部时间内接触的噪声的A声级的平均值，是与接触时间有关的强度值。43指标体系的构建•构建原则测定指标与评定指标相结

合状态指标与结果指标相结合单向指标与综合指标相结合相对性指标与绝对性指标相结合普遍性指标与特殊性指标相结合统一性指标与自拟性指标相结合44构建方法对象分析法模块结构分析法调查咨询法文献查阅法理论推演法观察分析法45模

块结构分析法•模块结构图是结构化设计中描述系统结构的图形工具,它由以下基本符号组成:模块、调用、数据、控制信息、转接符号。•描述系统内各个组成部分的结构及其相互关系的图称为模块结构图.是结构化系统设计的一个主

要工具,它能表达已经被分解成若干个模块组成的系统结构的层次和通讯关系.•模块结构图可以描述的几个问题:如何将系统划分成一个个模块模块间传递什么数据模块间组成层次的调用关系基于工作分析的模块化评测指标研究.pdf46帐务处理系统模块分析举例47标准化步骤指标内容的拟定和筛选对

指标内容进行定义标志寻找和选择量化和等级化评价和修改48要素和标志定义•1．工作责任。上岗任职者应承担的经济(产量、质最)、生产(设名维持、消耗)和安全等方面的责任。•2，工作技能。上岗任职者应具备的知识

水平、技术水平、经验和奉作等素质。•3．工作强度。工作的繁重、紧张和密集程度。•4．工作心理。工作过程中，对上岗任职者可能产生的心理影响，如：自豪(经理助理)、自卑(清洁工)、紧张(高空作业工人)等。•5.工作环境。工作过程中，上岗任职者可能遇到的各种有害身心胁康的因素及其危害程度。

•6．标志定义。•（1）设备责任。工作中使用的设备、仪器对工作任务完成的影响程度(潜在)以及任职者对其维护的责任(显现)。•（2）知识要求。从事岗位工作必备的文化程度和专业知识。•（3）工作姿势•（4）体力劳动强度49鱼刺图因素分解法•鱼刺图绘图过程A、填写鱼头（按为什么不好的方式描述）

，画出主骨B、画出大刺，填写主要因素C、画出中刺、小刺，填写中小因素D、用特殊符号标识重要因素•要点：绘图时，应保证大刺与主骨成60度夹角，中刺与主骨平行50鱼刺图因素分解法51鱼刺图使用步骤•查找要解决的问题；•把问题

写在鱼骨的头上；•召集同事共同讨论问题出现的可能原因，尽可能多地找出问题；•把相同的问题分组，在鱼骨上标出；•根据不同问题征求大家的意见，总结出正确的原因；•拿出任何一个问题，研究为什么会产生这样的问题？•针对问题的答案

再问为什么？这样至少深入五个层次（连续问五个问题）；•当深入到第五个层次后，认为无法继续进行时，列出这些问题的原因，而后列出解决方法52指标构建举例：项目经理能力指标资料来源：胡建杰：基于绩效的项目经理能力测评研究南京航空航天大学大学

2007年硕士论文，导师：潘军53指标构建举例：项目经理能力指标构建能力测评指标体系（1）收集资料。a.采用问卷调查法，利用调查问卷获取被调查企业的项目经理的岗位资料，并通过认真分析，确定项目经理的工

作要项。b.行为事件访谈。以结果为导向的高标准的绩效选取项目经理，作为访谈对象,按照制定的访谈提纲，采用个别访谈的方式进行。（2）合理确定测评指标的重要性权重。通过层次分析法，逐个、逐级地确定能力测评指标的重要

性权重。（3）科学测量能力。由于能力可以通过行为表现出来，根据心理与行为测量科学，从行为的角度，对能力进行测量。具体做法是，设计行为锚定等级量表，并对其进行信度和效度检验，以确保设计的科学性。（4）引入“后悔值”进行能力评价。

借助条形图和雷达图等图形工具，详细说明其在能力评价中的应用。555658从条形图可以看出，3位项目经理的判断力“后悔值”都比较大，判断力都存在较大的不足；压力、风险、自信的“后悔值”都较小，这几项能力基本满足；系统性思维的“后悔值”一样大，也是一个能力缺项。其中，项目经理甲的判断力“

后悔值”最大，意见和建议、自我监控“后悔值”也位居榜首，但指导与领导“后悔值”最小，表明项目经理甲的判断力最差，但具有较好的指导与领导能力。项目经理丙决策力、判断力、非权力影响、沟通、倾听和角色认知等多项“后悔值”都最大，但其自我监控“后悔值”在三者中最小，即项目经理丙存在决策力、判

断力、非权力影响、沟通、倾听和角色认知等多项能力缺项，但有较好的自我监控能力。项目经理乙决策力和判断力“后悔值”最小，除了少数几项指标（如：指导与领导、自我开发、成就需要）外，其他测评指标的“后悔值”均在三者中较小，表明项目经理

乙的能力相对较好。从上面的条形图中，可以清晰地显示项目经理甲、乙、丙的能力状况明细，从而揭示出他们的能力缺项种类和数量。然而，为了综合反映他们在6大类能力测评指标上“后悔值”大小，还需要绘制雷达图来获取他们各自的能力整体状况信息。60项目经理甲、乙、丙的“后悔

值”雷达图由雷达图可以看出，项目经理甲人际关系、影响力、决策力三大类测评指标的“后悔值”最大，但动力“后悔值”最小，说明项目经理甲的能力缺项集中在人际关系、影响力和决策力三方面。项目经理乙除了人际关系和动力指标的“后悔值”介于项目经理甲和项目经理丙之

间外，其他4项能力测评指标的“后悔值”都最小。项目经理丙人际关系”后悔植”在三者中最小，动力“后悔值”最大，此项能力最差。因此综合分析的结果是，项目经理乙的能力“后悔值”最小，在三者中能力最好，项目经理丙次之，项目经理甲最差。从条形图和雷达图的分析

结果可以看出，在项目经理甲、乙、丙中，项目经理乙的能力无论从6大能力测评维度的“后悔值”，还是22个能力测评指标的“后悔值”来看，其“后悔值”都最小，较其他2位项目经理具有较好的能力。62示例对比：项目经理绩效评价指标通过对项目经理进行工作分析,建立起项目经理的绩效指标体系

,并运用模糊综合评判法建立项目经理的绩效评价数学模型。资料来源：王春茹：企业项目经理绩效指标体系的建立及其综合评价，高等职业教育—天津职业大学学报，2007年6月Vol.16，No.3，p82-84.63指标示例：高校教师能力素质指标关于教师的职业能力，国内外许多学者都进行了大量的研究。如国外

学者诺尔、希勒、所罗等人在研究中指出，思维的条理性、逻辑性、口头表达能力、组织教学活动的能力等是从事教师工作不可缺少的特殊能力。作为一名教师，首先必须具备必要的智力和知识，在达到一定的智力和知识水平以后，知识和智力就不再是

影响工作的重要因素。近年来我国学者也对教师的职业能力进行了大量研究，如郑其恭将教师能力划分为:教学工作能力、思想品德教育能力、教育科研能力、语言表达能力。杨德广提出，现代教师必须具备以下能力:表达能力包括口头和

书面表达能力、学习能力、科研能力、创造性的教育能力、驾驭现代教育技术的能力。64指标示例：高校教师能力素质指标也有许多组织机构、学者提出了不同的看法。《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》对教师素质提出了非常高的要求。具体包括以下几方

面:教师要热爱党，热爱社会主义祖国，忠诚于人民的教育事业;要树立正确的教育观、质量观、人才观；要不断提高思想政治素质和业务素质，教书育人、为人师表、敬业爱生；有宽广厚实的业务知识和终身学习的自觉性，掌

握必要的现代教育技术手段；要与学生平等相处，尊重学生人格等。资料来源：温少华：高校教学科研人员绩效考核体系研究首都经济贸易大学2005年硕士论文，导师：安鸿章65指标示例：高校教师能力素质指标通过对教学科研人员特点的归纳总结，并参考相关研究成果，可构建教学科研人员的能力素质结构考核

指标体系，共包括道德素养、知识水平、能力素质三个一级指标。66指标示例：高校教师能力素质指标这套指标体系共包括3个一级指标和8个二级指标。(1)道德素养教师的道德素质是教师在教学过程中所表现出来的责任心和道德感。在教育领域中，教师首先必

须有对教育事业的敬爱与热诚，有对学生利益的维护；此外，教师在与学生交往过程中体现出来的言行举止、与学生的和平相处、对学生人格的尊重等，对学生的影响是任何一种方法都无法替代的；教师是否具有崇高的思想品德便成为考核的首要因素。(2)知识水平从现代科学的发展趋

势来看，学科之间的界限日益模糊，边缘学科、交叉科大量涌现，许多高科技产品都是若干学科交叉而生的产物，在社会实践工作中，各类工作所需要的知识也是复合型的。如果教师的知识面过于单一，很难开阔学生的视野，发挥他们的创造性思维，适应社会发展的需求。①专业知识教师首先应该对自己所任教的科

目有充分而深刻的了解，并能够从整体上把握。这就要求教师既熟知本学科的内容体系、沿革情况、学科中各知识点的内容、学科所需要的技能67指标示例：高校教师能力素质指标知识，又能将教学、科研相结合，搜集本专业前沿

理论知识、最新研究成果，把握本学科的发展趋势和方向。专业知识可以划分为四大类:a.内容性知识，如事实、概念、原理等b.实质性知识，如该学科领域内的主要理论框架与概念框架c.逻辑性知识，即该学科领域里新知识被引入的方式、学术根源等d.学科的信念，即对学科发展的基本认

识和价值判断等。②通用知识通用知识是指教师开展教育工作所需的各类知识的总和。美国的舒尔曼认为，教师必须具备的知识包括:一般教学法知识、有关学生及其特性的知识、有关教育背景的知识、有关教育目标、价值、哲学、历史的知识；斯腾伯格认为，教师必备的知识除专业知识外，应包括教学法知识、实践知识；甄德山认为

，教师必备的知识除专业学科外，应包括教育理论知识、普通文化知识。68指标示例：高校教师能力素质指标③教育知识教育知识的理论比较宽泛，包括教育基本理论、教育发展史、教育心理学、教育技术学等。一名教师应了解教育目标与教育价值的知识、课程语教学的知识、学生心理的知识等等。教育科

学知识是人类教育活动的高度总结，对于教学、科研活动具有重要的指导意义。除了学习教育知识理论之外，还可以通过教学、科研经验的总结，从而掌握其规律所在。(3)能力素质能力素质是教师先天和后天所具备和形成的心理、生理特征，是从事教师职业所必须具备的某些个性、行为、思维特点,包括5个二级指标:①语言表达能

力语言是人于人之间沟通的桥梁，用来传递、交流信息，信息传递的质量要取决于传递者的语言表达能力的高低，教师的语言表达能力直接影响着教学效果。现代教育要求教师能够流利大69指标示例：高校教师能力素质指标方、感情丰富、简明准确地传达信息，使学生在接受知识的同时，更深

刻地领悟到知识的内在含义。此外，教学语言应该体现教育性与启迪性的导向，符合学生特点，在传达信息的过程中，将不同的教学语言类型进行有机组合，使语言丰富生动。②文字表达能力文字与语言都是必不可少的交流中介。教师应该能够利用文字，准确无误、

清晰明了地表达自己的思想。③人际交往能力教师在教学过程中，不但存在着与学生的人际交往，也要与校内领导和同事相互联系，同其他社会人员进行联系。教育活动在本质上是人于人之间的相互作用，如何有效地处理人际关系

，是广大教育工作者都面临的问题。合格的教师必须具有协调人际关系的能力，为教学活动和科研活动的开展奠定一个良好的基础。70指标示例：高校教师能力素质指标④创新精神面临新情况和新问题，如果个体利用已有知识无法解决这些问题，则必须通过大脑对已有知识进行重新加工，找到可

以解决问题的方法，这就是思维的创新性。在变迁和发展的教育世界中，教师必须具备创新性，能够进行独立思考、对问题提出新的观点，和新的解决思路。在教学中，要积极改进教学内容和教学方法，启发培养学生的创新精神。⑤思维的逻辑性在教学科研人员进行授课、科

研活动时，必须具有较强的逻辑思维能力，能够将教材的点、线、面结合起来，形成系统的思维布局，使课堂教学环环相扣，有一根清晰的思维主线。在科研活动中，更需要思维的逻辑性，从数据、资料、文章中，发现自己所需要的线索，形成自己的思想和研究思路，确定课题研究的主干，使科研活动有序开展。71指标示

例：高校教师能力素质指标⑥承压性随着市场经济体制的逐步建立，竞争机制被引入到大学校园之中，教师面临着来自学校、同事、学生和家庭的多重压力。在工作上，由于教学科研工作日益复杂化，工作中难免会出现一些出人意料的失败和挫折。这就要求教师具有良好的心理承受能力，以坚强德意志克服困难、摆

脱困境，面对现实、调整自我，以适应环境的变化。否则就会容易感到疲劳、紧张、压抑，不但对工作产生不利影响，对身心健康也会造成损害。设计了教师的能力素质指标的名称、定义，还需要设定标志和标度。等级划分得越细，评价

越准确，但过于繁琐，会导致难以掌握考核过程，同时带来工作量庞大等负担，出于简便可行同时又具有一定分辨度的考虑，采用五个等级的标准，各指标相对应的考核标准如下表所示:74指标示例：创新型研发人员评价指标思路：首先对创新型研发人员进行界定，说明创新型研发人员的特征、地

位和作用；然后对现有的研发人员绩效评价指标体系进行对比分析，指出目前指标体系存在的问题并针对问题做成因分析；然后在问卷调查和工作分析的基础上，初步建立了以创新业绩、创新行为、创新能力为核心的创新型研发人员的绩效评价指标体系，并采用德尔菲法

对指标体系进行进一步优化，最终确立了由创新业绩、创新行为、创新能力、创新知识和基本素质5个一级指标，30个二级指标，巧个三级指标所组成的创新型研发人员的绩效评价指标体系；最后将优化之后的评价指标体系应用到实际企业中，通过结果来验证体系的科

学性和可行性。资料来源：李成龙：企业创新型研发人员绩效评价指标体系研究，中国石油大学大学2009年硕士论文，导师：司江伟75指标说明(1)创新成果指标。主要包括承担的课题数、完成的科研成果数、专著论文的数量、专著论文的质量、申请的专利数、授权的专利数、开发的新产品数、成果推广的

应用的经济效益、成果推广的应用的社会效益、客户满意度等。指标示例：创新型研发人员评价指标76指标示例：创新型研发人员评价指标(2)创新行为指标。对于创新型研发人员工作行为的评估，可以从工作积极性、工作主动性、协作精神、团队意识、服从意识、开拓精神等方

面进行评价。工作积极性分为工作意愿强，主动争取工作并立即完成一优;工作意愿强，交付工作极少需要督促一良;尚称负责，稍加督促即可一中;遇事推诱，不负责任一差。工作主动性以“工作热情，能主动考虑问题，并主动提出解决办法，对边缘职责范围之事不扯皮”为

标准。协作精神是指研发人员应具有善于协调工作任务，能独立地恰当处理工作中遇到的各种矛盾，能与他人通力合作圆满完成工作任务的精神。77指标示例：创新型研发人员评价指标团队意识指标包括团队合作、团队发展两个三级指标，团队合作指能够与他人合作共事，相互支持，保证团

队任务的完成；团队发展指能够根据公司要求努力促进团队的协作和沟通，使工作顺利开展。服从意识简单的说就是不管叫你做什么都照做不误，坚决贯彻执行上级的指示命令，完成交代的任务、工作。开拓精神要求研发人员能将新思想、新思维要落实到行动上，做前人没有做过的事情，在工作中能够努力学习，不断提出

新想法、新措施与新的工作方法并有效的运用，提高工作效率和质量。78指标示例：创新型研发人员评价指标(3)创新能力指标。创新型研发人员承担着艰巨的研发任务，肩负着重大的责任，因此必须具有很强的工作能力。包括研发能力、表达能力、人际交往能力等。研发能力包括发现解决问题能

力、信息加工能力、科技鉴别能力、独创能力。发现解决问题能力是指在实际工作过程中能及时发现工作中存在的问题，并通过自身的各种能力顺利的解决问题，完成工作任务。因此，包括发现问题能力、解决问题能力两个三级指标。信息加工能力是指能从各种渠道获取本学科科学研发的信息与研究发展的动向，并对信息做出

敏捷反应，并能运用这些信息相关解决问题的能力。因此，包括信息获取能力、信息加工能力两个三级指标。79指标示例：创新型研发人员评价指标科技鉴别能力是指善于根据原始纪录和试验中产生的现象，发现研究工作存在的技术问题及影响

因素，并提出切实可行的解决方法。独创能力是指有强烈的创新意识和进取精神，能发现本学科与同行业的差距，提出赶超国际水平的研发方案，提出科学、可行的措施。良好的人际交往能力是指能与上级、同事、下级、不相隶属单位及其成员共事相处能力。应把握与人交往

的技能技巧，富有感染力、影响力，致力于营造一种和谐、安全、友爱的气氛，能自由发表意见的环境。表达能力包括文字表达能力与口头表达能力，它们是人们交流思想、表达思想的工具，是研发人员做好研究、取得成果的必要工具。如

果不具备基本的表达能力，研究过程中就会多走弯路，甚至导致研究失败。80指标示例：创新型研发人员评价指标(4)创新知识指标。创新型研发人员必须具有基础的理论知识、坚实的专业知识，并且要不断的学习，保持知识的不断更新，才能不断提高自身的创新能力。基础理论知识:创新型研发人员必须具有良好的基础

理论知识，它是知识结构与专业知识的底座，没有坚实的基础理论知识，专业知识的提升就会受到影响，创新意识就比较弱，而且学习能力也较差。因此创新型研发人员应具有良好的基础知识的积累。专业知识，专业知识的评价标准是:本职专业

知识经验丰富，且能致力于吸收新知识，充实新概念一优;具有本职专业知识和经验，且能主动不断改进一良;稍有本职专业知识和经验，且能主动不断改进一中;缺乏本职专业知识和经验，又缺乏学习意愿差。81指标示例：创新型研发人员评价指标知

识更新，当今世界，科技进步日新月异，知识总量呈爆炸性增长。随着高新技术的不断发展，信息网络技术的不断应用，经济全球化趋势的不断深化，人们的知识结构和素质要求需要不断更新和提高。因此，创新型研发人员应学习能力非常强，始终坚持不懈，对新技术新知识表现出强烈的兴趣，乐于钻研，并能很快掌握工作所需最新

的专业知识;在内部培训学习上积极参与提问以及讨论并经常能提出自己独到的见解。外语水平:随着互联网的发展，现在检索文献已经非常方便，各大高校和研究所都有大量的电子期刊论文和电子图书可供查阅，这给研发人员获取消息提供莫大的方便。但是由于最

新的专业知识及研究成果往往会涉及大量的外文文献，因此研发人员需要具备一定的外语水平。82指标示例：创新型研发人员评价指标(5)基本素质指标。基本素质包括道德修养、事业心、纪律性和身体素质等这些较抽象的因素。对这些因素除了主观性评价外，应主要运用平时

的观察记录的办法，根据事实得到评价。道德修养指一个人的思想境界、道德品行，不分工作内外为社会奉献精神。研发人员应不断提高自己的品德修养，以高标准要自己。这项指标可从其参加社会公益活动的程度，紧跟党的积极性，是

否助人为乐，工作作风是否正派民主等得到反映。事业心，爱岗敬业程度。研发人员应主动承担工作任务及本职外的任务，主动参加改善提案、合理化建议等。面对困难勇于承担责任，能吃苦耐劳。83指标示例：创新型研发人员评价指标纪律性

:遵纪守法，遵守公司各项制度及生产纪律，服从上级的指示、命令，遵从日常社会生活道德标准，注意文明礼貌。反映纪律性的指标有出勤率、事故率和违法、违规、违纪次数等。身体素质，健康的身体是工作的基本条件。作

为集团公司研发人员，常面临着非常规的工作任务，承受着很大的工作压力。因此必须保证良好的健康状况和充沛的精力，能适应各种不同环境。初步设计指标后，需要对指标进行优化，采用德尔菲法对指标进行了优化，采用李克特(Likertscale)5级量表

将指标分为5个等级:很重要(5)、重要(4)、一般重要(3)、不太重要(2)、不重要(1)，要求专家对指标的重要性进行量化打分，并以算术平均值>3.5和变异系数差<0.2为筛选标准，结合专家的具体意见对指标框架及指标内涵进一步加以筛选和修正。84858687指标评价标准举例（对评定指标，一定要指

出评价标准）89指标举例(来源于2009年完成的横向课题)油气生产板块：•采油厂•采气厂•输油处•油气勘探开发项目部科研板块：•勘探院•工艺研究院•苏里格气田研究中心•超低渗透油藏研究中心•长庆科技工程公司工程技术服务板块：甲醇厂机械厂水电厂交通处油气销售处…非生产板块：•

长庆宾馆•驻外办事处划分依据：1.业务类型2.与公司战略目标紧密程度3.业务相互依存程度矿区服务板块：•矿区服务事业部长庆油田公司业务板块90采油厂厂长考核指标91采气厂厂长考核指标92输油处处长考核指标93苏里格天然气开发第一项目部经

理考核指标94物资装备部经理考核指标95交通处处长考核指标96建设工程处处长考核指标97矿区服务事业部总经理考核指标98组织实施工作分析的组织和实施准备工作结果评价与运用确定分析目标确定所需信息明确人员责任取得合作支持选择分析内容培训工作人员研究文献资料收集

工作信息整理工作信息信息反馈、修订形成分析结果结果运用指导运用效果评价后续问题处理99工作分析小组人员构成职责1、编写岗位分析培训材料、组织岗位分析培训工作2、设计工作分析问卷、设计岗位说明书模板3、收集企业现有工作分析基础性

资料4、岗位分析培训5、修改、确定岗位说明书人力资源部相关人员各部门人事管理员在总部职能部门范围内：1、组织工作分析问卷填写回收工作2、组织岗位说明书填写回收工作3、为相关人员答疑解惑在全公司范围内，全面组织工作分析工作在各经营单位范围内：1

、组织工作分析问卷填写回收工作2、组织岗位说明书填写回收工作3、为相关人员答疑解惑密切配合组织和实施详细计划举例（明确人员责任）阅读课本P323-329附录，分析该工作分析计划书有何优、缺点？是否还可以改

进?如何改进？试以你熟悉的工作岗位为例，按照本讲内容和要求，建构一套工作量化分析指标体系。扩展阅读：上海某市级医院行政管理岗位组织诊断与工作分析研究（工作分析流程的案例）.nh