【文档说明】职场宝典之如何回答问题.docx，共(7)页，21.321 KB，由小魏子文库上传

转载请保留链接：https://www.ichengzhen.cn/view-259007.html

以下为本文档部分文字说明：

回答问题的基本步骤回答问题的基本步骤是：倾听面试者说完后，沉思片刻再清晰作答。不要在面试者还没有问完的情况下就开始回答，要在明白面试者提问的意思并整理自己的回答思路后再回答，做到条理清晰。可以用“第一、第二、第三

”或者“首先、其次”等作为开头语来组织语言，可以用“总的来讲”、“综上所述”作为最后结论语的开头。使用合适的声调，语速保持中速，不宜过快或过慢。曾国藩曾经教导子孙要“迟重”，即语速要慢，脚步要重，这样的人才能给人以稳重、可信任的感觉。语速慢也可以避免发音等方面的错误，

增加思考的时间。回答完毕可以谦虚地表示“不知道这样回答是否正确”。如果是团体面试，应当表示“我回答完毕，谢谢”。分析问题的思路无论在国有，还是外资、民营单位，以下分析问题的思路都受到欢迎。第一，用全面的观点分析问题，考虑到问题涉及的各个方面，

既要考虑好的方面，也要分析不好的方面，避免发生以偏概全的错误。第二，用发展的眼光分析问题，要考虑到问题发展的未来趋势，看到将来的机会和希望。第三，以积极的态度想问题，用相互联系、一分为二的观点判断事情的利弊两个方

面，更多地考虑可以利用的机会，事情带来的好处，而不是从消极、悲观的角度考虑问题。论述问题的方法论述问题可以结合单位的实际或自己接触的实际来分析论证，从而增加论述的真实感，引起面试人员的兴趣；也要善于引述别人的观点来支持

自己的观点，增强说服力；还可以列举自己所知道的数据来证明自己的观点。其他方面没有思路的问题可以先坦诚地承认自己对该问题关注不够，研究不深，然后尽可能讲一些自己的理解，最后抱歉地表示“不知道我的理解对不对”

。有时面试者会考察应聘者面临情绪压力时的心理素质，对应聘者说“面试到此结束，你争取下一次机会吧”，在这种情况下，一定要保持冷静，思考面试者的意图，控制自己的情绪，有礼貌地表示感谢和遗憾。有些“怪题目”，诸如“井盖为什么是圆的”“北京应该建多少加油站”，这样的题目是没有标准答案的，面试者主要

考察的是你的思维方式——你是如何得出结论的。这种思维方式的培养与专业能力等有关，需要平时加强训练。在不同性质的单位中可以看到不同的问题，其考察目的各不相同。外资企业一般比较注重对过去的了解，以判断你从事某职业的价值观、经验、能力，所以问题大都集中在你

经历中是否有过这种经验、如何处理类似事件上，也有类似于智力测验的题目，一般应归于笔试范畴。而中资单位更加侧重从个人情况和背景、个人反应能力方面去判断将来你能否适应工作需要。总的来说，外资企业更多地需要以事实说话，包括反映个人的价值观也是如此，而中资单位更多地需要“想法”和

“论证技术”。阅读材料企业面试常见问题（其中13-22为外企常见问题，原载《外企面试中常见问题》）1．请你自我介绍一下。或你如何证明自己是最优秀的？2．谈谈你的家庭情况。3．谈谈你的缺点。4．你有什么业余爱好？5．你为什么要加入我公司？

或你如何看待本单位？6．你的发展目标是什么？7．你最崇拜谁？8．你的座右铭是什么？9．谈谈你的一次失败经历。10．对这项工作，你有哪些可预见的困难？11．告诉我，当你必须处分某一团队成员时，你会怎么做？12．你的

薪酬要求是什么？13．为了达到你的目的，你不得不放弃哪些“你所珍爱的”管理理念？14．真实和舒服二者，哪个对你更重要？15．你从成功中还是从失败中学到的东西更多？16．诚实总是最上策吗？17．在过去几年中，你在容忍下属犯错的程度上有无

变化？18．你认为在你的组织中权力来自哪里？为什么？19．在什么情况下你倾向于说谎？20．顾客永远是对的吗？21．如果你可以按下列三种方式之一来管理这个世界：没有短缺、没有问题、没有规则——你将如何来做？22．是否所有的商务关系都应该有固定时间段，

或者说存在失效期？无领导小组面试过去的两年里，无领导小组面试被越来越广泛地采用，不仅是外资单位，甚至中资单位也开始采用这一模式。这种被称为“群殴”的面试方式让不少应聘者绞尽脑汁，不知道在小组中究竟该如何表现。无领导小组面试一般分为两种模式。一是自由讨论式

：往往是5~10人参加，分为自由发言和讨论两部分，自由发言中各求职者在规定时间内对“考官”所给定的题目发表自己的见解，在讨论中，求职者要和其他人进行交流，很像辩论赛中的“自由辩论”，最后给出小组的结论。二是团队协作式：几位面试的参加者会被要求按照特定角色或干

脆在没有任何附加提示的情况下去完成某项任务，任务可能是就某个问题提出解决方案，也可能是做一个游戏，比如搭积木、拼图等。认真分析题目，避免跑题拿到题目以后一定要认真分析题目，要实现的结果是什么，一个结论、一

个方案，还是一个实际的东西？要明晰题目考察的项目，是我们的组织能力、协调能力、表达能力还是其他要素，甚至包括在讨论中保持沉默的能力——如果要招聘的是一个需要保持沉默的角色。在讨论中一定要避免跑题，在实际操作

中经常会发生“一匹黑马领跑一群人”的情况，这时把讨论拉回主题者可以获得好评。打破僵局思考完毕后，一定要有一个人打破僵局。打破僵局的人如果表达得当，将会赢得第一分。但是前提是对全部题目阅读完毕且理解正确，不要盲目地去争取第一个主

动权。善于倾听别人的观点，阐述自己的观点在讨论中一定要善于倾听别人的观点，吸收别人的观点，在认真思考的基础上形成自己的观点并在合适的时候表达自己的观点。不是发言越多越好，而是自己的发言对于讨论越有价值

越好。选择自己合适的角色有的无领导小组挑选的是具有领导潜力的人，要求应试者具有掌握全局、影响他人的能力。有的应试者很容易就理解为“夺权”，这种对局面的控制不是强制可以获得的，而是要寻找合适的机会，比如记录大家的发

言，最后获得总结的机会等。领导潜能是可以训练的，但是不是可以突击的，要成为团队的领导者不会在一次讨论中就会有突破，如果“领导”不当，可能造成混乱，最终葬送自己靠简历和笔试争来的机会。所以，不要轻易地、刻意地去争夺领导者的位置，不如踏踏实实地选择自己合适的角色，比如一个有深

度的思想者、一个积极的执行者更加能够获得好评。表现良好的个人修养自始至终要对他人彬彬有礼，表现出良好的个人修养，包括在讨论中要注意有礼貌地打断别人过长的发言或者跑题的倾向，而不是粗鲁地中断别人的发言。时刻不要忘记团队成员的角色从讨论一开始就要意识到

自己是其中的成员，一切要以集体的利益为重，要贡献自己的力量，注意与团队成员的合作，对其他成员的观点予以包容。发言过程中要注意控制时间，不能让某一两个人主宰了讨论的局面，“包办”讨论。不能为了维护自己的观点而对其他人的观点横加指责或

无理驳斥，不能造成团队内部之间观点对立、互相攻击的局面，这样无异于自己“出局”。不能认为别人对这个问题的看法都是粗浅无知的，自己不屑于与他们争论，于是就冷眼旁观，一定要提供自己的知识、经验和想法，贡献出自己

的力量。压力化解有的考官最后会要求拟录用的候选人从中再选择一个候选者，这样的问题给应聘者很大的压力，刚刚还是一个壕沟的战友，一转眼就要面临选择谁、抛弃谁的难题。最好的方式是实事求是地评价你的团队成员，然后根据职位的需要选择合适的人选，而不能回避

矛盾，向面试人员表示“这不可以”、“我无法选择”，这些都暴露出你对矛盾的回避和缺乏客观公正的品质，当然也可以选择自我牺牲，这是某些职位需要的品质。面试后不管面试过程如何，都不应当影响面试结束后的礼仪。面试结束时，应当起立表示谢意，问候面试人“辛苦了”。辞行前应当再次表达加盟的热切愿

望：“不知道表现是否让您失望，我还是非常想加入贵公司……”离开面试室时应当询问“要不要关门”，得到需要关门的答复后，要轻轻关门离开。可以在一段时间后向人力资源部查询结果。每一次面试不管成功与否，都是一次检验我们自己的机会，面试后要及时总结我们的成败之处，自己与这个职

位所要求的差距之处，利用可能的机会予以改进。面试成功的人往往是找到了以往失败的原因并加以改进的。作为双向信息交流的面试面试不仅是用人单位对我们的面试，也是我们了解用人单位信息的重要渠道。面试者是企业的一面镜子，代表着企业的形象，他们对待你的态度是否职业，面试的技能是否专业都

有助于你判断这个企业的人力资源管理水平。甚至你可以通过面试时你见到的单位办公环境、面试人员的行为举止、其他员工的工作情形等，间接地获得该单位的有关信息，判断这个单位的组织文化、人员素质等是否符合你的期望。

直接主管的面试是很重要的，不但直接决定了你能否被录用，而且也是我们了解未来上司的重要机会。所谓“道不同，不相为谋”，如果直接主管的思路与我们的差异很大，风格不能为我们所接受，最好就此结束，不要等待录用以后再反悔了。对于高级人才，特别是如此。有

关通过其他途径难以获得的信息，比如企业文化、职位职责、薪酬福利等内容也可以在正式面试结束后向面试者询问，这也是应聘者对招聘单位的“面试”机会。可利用的各种心理效应面试者是人，不是神，他在面试的过程中也会受到主观因素的影响，作为应试者应当抓住这些可以利用的因素，增加自己

成功的把握。首因效应一个人对某个人或事情的第一印象非常重要，它会对人的态度、倾向和认知等方面产生影响，第一印象所产生的作用称为首因效应。面试者对候选人的印象往往在见到他的30秒内就会形成。首因效应从面试方面来

看可能会给面试者带来四个方面的影响：第一，一旦面试者把某个人放在了他（她）喜欢或不喜欢的范围内，那面试者对这个人的其他方面的认知也会被归入相应的范围。第二，社会属性的品质，如诚信、勇敢、热情等更容易被人所觉察并影响面试者对一个人的智力品质的判断

。而要让面试者看到更具有智力属性的品质，如条理清楚、冷静等，要付出更多的努力。第三，从信息的先后顺序角度来看，人们获得信息资料的先后顺序也会影响到对他人印象的形成。如果一个人首先知道某人是“聪明的”（这是积极肯定的品质），这会有助于以后获取“热情”、“细心”等积极品质的肯

定的信息，而后形成对某人的好印象的综合评价。第四，从信息的性质的角度来看，积极肯定的信息和消极否定的信息相比，人们总是更容易关注到消极否定的信息。在面试的时候，一些不符合习俗的规范、行为以及不良行为，非常容易被他人发觉。通常，这些行为比传统的、普通的行为更能说

明一个人真正的人格。因此，面试者要在这些小的方面多多留心，千万不可因小失大。投射效应人们在日常生活中常常不自觉地把自己的心理特征（如好恶、欲望、观念、情绪等）投射到别人身上，认为别人也具有同样的特征。例如：自己的自信心很足，就以为别人也都认为他们自己很优秀；自己在

处理事情时比较机智，就认为别人在办事情时也都应表现出机智灵活。心理学家们称这种心理现象为“投射效应”。由于投射效应的存在，我们常常可以从一个人对别人的看法中来推测这个人的真正意图或心理特征。在面试的过程中，我们要善于从面试者的提问

中把握他对某个问题、观点或事情的判断，不要轻易与面试者唱反调。同好效应与投射效应关联的是同好效应，即人会对与其具有相同观点、爱好、兴趣的人产生天生的偏好。诸如同乡、同校、邮友、球友等都是可以形成同好效应的理由。在面试前后，可以通过闲谈等方式发现面试者的爱好，进行深入的交流，有

助于形成面试者对你的友好态度。光环效应光环效应，是人们常有的以点盖面、以偏概全的评价倾向，犹如大风前的月晕逐步扩散，形成一个更大的光环，这种效应也称晕轮效应。如果认为某人具有某个突出的优点，这个人就被积极肯定的光环笼罩，并被赋予更多好感；如果认为某人具有某个突出缺点，这个人就

被消极否定的光环笼罩，甚至认为他其他方面都不好。其实，光环效应属于认知偏差，并不利于人们全面正确地认识他人。但是，我们面试的时候可以充分利用光环效应，在面试的时候在面试者面前树立较好的形象，这时，面试者认为，你的形象好像被一种积极的光环所笼罩，从而也把其他良好的品

质甚至所有的职业能力都赋予你。让面试者对你产生好感，从而为以后的表现打下良好的基础。近因效应近因效应就是指面试官会根据自己记忆中的比较近的印象来对应聘者做出判断。在面试的过程中，刚开始的时候，首因效应的影响非常重要，而随着面试时间的延长，在面试的后期，或许面试官和我们已经有些熟悉了，这时候近因效应

的影响就非常重要了。因此，应聘者不可忽视面试快要结束时的表现，否则功亏一篑。蝴蝶效应蝴蝶效应指的是，在混沌系统中，初始条件的十分微小的变化经过不断放大，对其未来状态会造成极其巨大的差别。用一句非常通俗的话来说就是“失之毫厘，谬以千里”。西方有首民谣说得特别好：

“丢失一个钉子，坏了一只蹄铁；坏了一只蹄铁，折了一匹战马；折了一匹战马，伤了一位骑士；伤了一位骑士，输了一场战斗；输了一场战斗，亡了一个帝国。”面试的过程中需要谨慎，要谨防面试过程中因“钉子”的丢失而

丢失应聘的职位。特殊的面试方法——实习在那些跨国公司，比如ABB、SINOCHEM等常常有招聘实习生的机会。随着人才争夺战的升级，一些跨国公司也有意识地启动实习生计划。能去单位实习是一件对双方都有利的投资：对于用人单位而言，可以提前考察候选人，还可以得到一

个相对廉价的劳动力；对于应聘者而言，可以学习用人单位的管理经验、技术方法，为毕业设计等提供素材，也为就业创造了条件——如果能够留在这里是最好，如果不能留在这里也可以到别的地方说事儿，至少我曾经有过在某单位实习的经历。实习是一种特殊的面试，是对应聘者的品德、能力、

技能等全面考察的绝好机会。通过实习，许多应聘者改变了别人对他们的看法，赢得了工作机会，而这些，依靠短暂的面试是难以实现的。当然，也有实习者因为表现不佳而失去了工作机会。实习期间最好按照公司正式员工的要求严格要求自己——尽管你没有正式员工的工资，但这恰恰是人力资源部门欣赏的

，一定要使别人能够感觉你良好的价值观和职业感以及对企业的认同感。