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以下为本文档部分文字说明：

绩效管理最佳做法1.确定你的绩效管理举措的目标当你在制定绩效管理计划时，你需要了解你想要达到的目标。提出以下问题可以帮助你。提高生产力是首要任务吗？你的组织是否想从内部发现并培养领导者？你是否想简化薪酬流程？你是想提高员工的保

留率还是参与度？如果你知道你想让你的项目做什么，就会更容易建立它来实现这个目标。2.定义和描述每个角色如果员工不清楚对他们的期望是什么，他们应该如何做，以及最终的结果应该是什么样的，那么他们要想成功就会困难得多。3.将目标与绩效计划相匹配在制定目标的同时，要制定与之相配套的绩效计划。长达

一年的目标往往会失败，因为目标太大，员工在开始之前就会不知所措。绩效计划可以帮助他们将自己的道路可视化，使他们实现目标的可能性大大增加。4.监控绩效目标的进展审查关键的绩效进展。利用指标和分析来发挥你的优势，跟踪目标的进展情况，以确保在必要的情况下可以尽早进行干预。5.辅

导应该是经常性的教练的目的是在问题变得太大之前，帮助发现和解决问题。如果不经常进行，就根本帮不上忙。应该每周、每月或每季度召开一次会议，帮助员工保持正确的工作方向。6.利用准则来发挥你的优势作为业绩管理周期第一阶段的一部分，应该为每个角色制定指导方针。这些政策或准则应规定机会、搜寻和试验

的具体领域或限制。当员工有坚实的准则可循时，他们的工作会做得更好。7.建立与绩效相一致的文化确保你的工作场所具有共同的价值观和文化一致性。员工之间有共同的价值观、信念和期望，可以创造一个更加和谐愉快的工作场所。员工应该致力于最高管理层所概述的价值观和目

标，并由最高管理层加以体现。8.组织跨职能的研讨会这有助于员工–和经理–了解其他部门的工作，他们是如何思考的，以及他们的优势和劣势是什么。他们可以发现一些新的东西，找到新的联系，这可以帮助他们在未来的工作中。9.管理层应提供可操作的反馈在这些教练会议上，如果反馈没有以建设性的、可操作的方

式进行，就会出现紧张的局面。向后看和指责不是很重要，相反，管理层应该引导员工走向未来的成功。10.保持专业，而不是个人给予不那么好的反馈对管理者和员工来说都很难受，这也是绩效考核往往是一项最不受欢迎的工作的原因之一。管理者应该确保反馈的专业性，

并记住要关注行为，而不是特点。例如，指出David经常迟交重要报告是对行为的反馈。说David很懒，所以报告经常迟到，是对一种特征的反馈。其中一个可以帮助员工拥有自己在项目成功中的角色（或没有成功），另一个则会让员工立刻防备起来。11.需要培训的不仅仅是员工，还有管理者管理层也

应该接受培训。辅导和提供良好的反馈并不是一件容易的工作，这也是为什么有这么多专业教练的原因。要想让管理者能够做好领导工作，就应该对他们进行这些技能的培训。12.利用多源反馈要求员工互相写反馈。这样可以让管理层更全面地了解员工的表现，了解团队面临的挑战，并能更好地提供反馈。借助软件工具

往往可以帮助你完成，比如，在Tita上员工之间基于任务或目标相互点赞，互相@，能即使互相给予反馈。13.不要只依赖评价虽然评审过程很重要，但它只是整个系统的一部分。规划、辅导和奖励员工同样是这个系统的关键部分。14.问题并不总是基于雇员人们很容易认为问题总是由员工造成的，

但事实并非如此。问题可能来自外部因素，如供应品的可用性、造成问题的内部流程或组织政策。尽可能准确地寻找问题的根源，以便解决问题。15.公开并经常表彰和奖励业绩如果员工从来没有得到奖励，管理层就不能指望他们保持积极性，然而许多公司却忽略了这一关键步

骤。确保员工的辛勤工作得到补偿和认可，他们就会继续为你的组织提供服务。