【文档说明】激励团队士气的方法.docx，共(4)页，14.581 KB，由小魏子文库上传

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以下为本文档部分文字说明：

1、选人是第一要素任何事情都有一个关键点，抓住它就可以解决90%的问题。在建立团队使命感这件事情上，我认为关键点就是找对人。合适的“人”是事情得以顺利实现的第一要素。务虚的人在一个务实的团队当中活不下来。反之亦然。每个团队都有它的

气质，就像每个人都有自己的性格。通过培训、教育改变一个人的思维方式，那会让你付出90%的时间而只能获得10%的效果。团队文化塑造工作，90%取决于团队成员。而优秀的团队成员90%靠选择而非后期培训。构建“使命感”团队通常需要具备以下特点：自我驱动：有强烈的愿望成为一个出类拔萃的人，

而非安安稳稳过小日子。专注纯粹：愿意对所做的事情投入100%的精力，而非总是想着给自己留条后路。勇敢乐观：敢于挑战高难度的任务，而非畏首畏脚。善于学习：拥有持续进步的能力，而非坐吃山空。有责任心：看到问题能

够指出问题并解决问题，而非视而不见或者抱怨别人。有人可能会说，你要求太高了吧，这么完美的人哪有那么多啊？我想告诉大家一个残酷的真相：好的人才总是扎堆聚集的，因为他们很难在一个平庸的团队里生存，这就叫物以类聚，人以群分。如果你的要求很高

，你就会有越来越多的高素质人才。如果你让平庸的人进入团队，那你就会让其他的人难过，最终让整个团队平庸。2、使命感是激发出来的，不是灌输进去的没有人会为了别人的事业卖命，所以，你能做的.仅仅是激发员工对于成就感的渴望，然后帮助员工去实现它。问问自己的团

队这几个问题：你的梦想是什么？你来这里想获得什么？要获得这些东西，你会怎样做？当员工自己回答完这几个问题之后，我就不用说什么了，他们已经知道自己该怎么做了。他们在实现自己梦想的同时，也会帮助公司实现自己的梦想。3、远景目标要足够大，短期目标要比能力高一点成功并不难。

当出现机会的时候，90%的人会因为害怕失败而放弃，你只要做了，就直接打败90%的人。所以，要获得足够大的成就，先要有足够大的梦想，然后勇敢的去尝试。千万别不好意思画饼，这个饼不是画给老板的，它是画给员工的。你不给大家一个遥不可及的梦，大家怎么有动力跟着你去改变世界呢？远

景目标是用来憧憬的，它的作用是给团队指明方向。短期目标是用来激励的，它的作用是给团队加满油。从一个过来人的经历来看，对员工最大的激励不是薪水和职位，而是成长。如果你给了团队一个高于他们现在能力的目标，帮助他们完成了，

让他们获得了成长，那种感觉是极其美妙的。4、信任驱动而非KPI驱动开过车的朋友可能会有这样的经历：如果一个人坐在副驾驶的位子上总是指挥你，一会儿大叫赶快刹车，一会儿说你怎么还不变道，无论他是谁，你都会有想把他推下车去的冲动吧。谁都不愿意被像个提线木偶那样

摆弄。你给员工KPI，那你只能收获KPI的结果，如果你想让员工把工作当作自己的事情来做，就要给他足够的信任，样你会收获更多。5、足够的上升空间员工的离开，无非就是两个原因，一是钱没给够，二是做的事情没有

挑战。原地踏步会让人没有安全感，员工害怕自己没有进步而被职场淘汰，只有不断进取才会感觉到安全。员工和公司其实是在赛跑。公司跑得快，员工会被淘汰；员工跑得快，公司会被淘汰。6、打破权威，分散决策团队必须要有领导

，但是最好不要有权威，没有人是全知全能的。树立权威对团队的伤害是非常大的，它会让团队成员放弃独立思考的能力，放弃自己的责任，他们会说：“因为当时上级说要怎样怎样，所以我们才失败了。其实如果那样，我们就不会输。”放心的把权力分散下去吧，那不会给你带来多少损失，却会给你带来极大的收益。信任你的下属

比你更加专业，他们的信息比你更全面和及时。最关键的是，你只有给了他们权力，他们才愿意承担责任。7、同甘共苦的经历俗话说四种人是最铁的：一起扛过枪，一起同过窗，一起嫖过娼，一起分过脏。话虽粗糙，有共同的经历、共同的回忆，是团队最好的精神黏合剂。8、足够的物质回报财散人聚，财聚人散。

再多的钱可能也买不到员工的使命感，但是没有足够的钱，员工一定没有使命感。合适的人干合适的事，有信任的支撑、足够的空间，同甘共苦的经历相信这就是一支铁的团队，一支有使命感、“打鸡血”的团队。这样的团队才能勇往直前，战无不胜，这样的团队赢销力有

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